Razvoj kadrov: Ključna delovna mesta ali kritični kadri?
Čas branja 7 minTradicionalno razvrščanje, izbira in razvoj, ključnih kadrov doživlja precejšnjo prenovo. Relativne metode ocenjevanja delovne uspešnosti nam zdaj pomagajo definirati, kateri igralci so primerni za moštvo »A« (najuspešnejši ali tisti z največjim razvojnim potencialom), kdo so tisti iz ekipe »B« (vitalno pomembni za poslovno uspešnost) in kdo si zasluži mesto na rezervni klopi ali celo izpad iz moštva (igralci »C«). Vendar takšno razvrščanje ne zagotavlja opredelitve, ki je za uspešno implementacijo poslovnih strategij še kako usodna: katera so res ključna* ali kritična delovna mesta?
Fenomenologija ključnih delovnih mest je bila do zdaj tradicionalno vezana na definiranje največje odgovornosti, največjega števila »podrejenih«, na iskanje, katera delovna mesta zahtevajo največja znanja, veščine in spretnosti, kje je potreben največji trud. Za ta delovna mesta je pozneje sledil tudi naslednji korak: izbrati ključne kadre, ki so kos tem izzivom. To prakso zdaj nadomeščajo portfeljske metode opredelitve kritičnih delovnih mest, kjer pa je osrednje merilo pozicioniranost delovnega mesta (ali bolje povedano vloge delovnega mesta v poslovnih procesih, saj je delovno mesto zdaj že precej statično pojmovanje) glede na strategijo organizacije.
