Vodenje

Razvoj kadrov: Ključna delovna mesta ali kritični kadri?

Čas branja 7 min

Tradicionalno razvrščanje, izbira in razvoj, ključnih kadrov doživlja precejšnjo prenovo. Relativne metode ocenjevanja delovne uspešnosti nam zdaj pomagajo definirati, kateri igralci so primerni za moštvo »A« (najuspešnejši ali tisti z največjim razvojnim potencialom), kdo so tisti iz ekipe »B« (vitalno pomembni za poslovno uspešnost) in kdo si zasluži mesto na rezervni klopi ali celo izpad iz moštva (igralci »C«). Vendar takšno razvrščanje ne zagotavlja opredelitve, ki je za uspešno implementacijo poslovnih strategij še kako usodna: katera so res ključna* ali kritična delovna mesta?

Fenomenologija ključnih delovnih mest je bila do zdaj tradicionalno vezana na definiranje največje odgovornosti, največjega števila »podrejenih«, na iskanje, katera delovna mesta zahtevajo največja znanja, veščine in spretnosti, kje je potreben največji trud. Za ta delovna mesta je pozneje sledil tudi naslednji korak: izbrati ključne kadre, ki so kos tem izzivom. To prakso zdaj nadomeščajo portfeljske metode opredelitve kritičnih delovnih mest, kjer pa je osrednje merilo pozicioniranost delovnega mesta (ali bolje povedano vloge delovnega mesta v poslovnih procesih, saj je delovno mesto zdaj že precej statično pojmovanje) glede na strategijo organizacije.

Strategija in dodana vrednost?

Tako opisani tradicionalni postopki za določitev ključnih delovnih mest, kot jih zagovarjajo strokovnjaki s kadrovskega področja, kot merila, ki jih omenjajo ekonomisti (ti namreč bolj prisegajo na kriterij najbolj plačanih ergo ključnih delovnih mest ali pa priporočajo izbiro na osnovi deficitarnosti določenih kadrov na trgu delovne sile), odslikavajo žal le to, kaj neka organizacija trenutno šteje za najpomembnejše ali kar najbolj ceni, ne pa tudi tega, katera delovna mesta so za določeno organizacijo v resnici najbolj pomembna = kritična. Ključno merilo izbire stopnje kritičnosti nekega delovnega mesta zato ne more in ne sme izvirati zgolj iz organizacijske sheme, stopnje centraliziranosti ali specifičnosti delovnega mesta ali iz sistemov nagrajevanja, ampak predvsem iz … poslovne strategije. Portfeljski pristop k opredelitvi strateških kritičnih delovnih mest (SKDM) vztraja tudi na dokaj »logični« podmeni, da je potrebno spremeniti tudi posledično logiko izbire kritičnih kadrov za kritična delovna mesta in le-ta zasesti s pravimi igralci A (vsi pač ne sodijo sem?), dobre kadre (B) razvrstiti v podporne funkcije, slabih (C) oz. tistih, ki ne dodajajo vrednost (delovnih mest namreč), pa se je treba včasih, da, celo znebiti. Vsi zaposleni tako niso, kot se običajno misli, »premoženje« organizacije, niso zgolj in samo na aktivni strani bilanc, ampak jih najdemo tudi na pasivi, kot »obveznost do virov«, strošek. Zaporedje opravil pri tem strateškem kadrovskem postopku je samoumevno: najprej torej določiti kritična delovna mesta in jih šele nato zasesti z igralci »A«. Obratni pristop, najprej določiti ključne kadre in šele nato kritična delovna mesta, praviloma prinese resne težave v medsebojnih odnosih in org. klimi. Kriterija za opredelitev kritičnega delovnega mesta sta predvsem dva:

  1. pomembnost oz. zmožnost delovnega mesta za uspešno implementacijo poslovnih strategij in
  2. široka fleksibilnost kakovosti dela ljudi na teh delovnih mestih.

Takšno razvrščanje utegne pogosto presenetiti, saj sploh ni nujno, da se v razred kritičnih delovnih mest razvrstijo le tista vodilna ali vodstvena oziroma tista v samem hierarhičnem vrhu organizacijske piramide.


Številka:

Več v kategoriji Vodenje

Več člankov iz te kategorije