S POMOČJO IMPROVIZACIJE RAZISKUJEMO TEME, KOT SO PSIHOLOŠKA VARNOST, ZAUPANJE, USTVARJALNO RAZMIŠLJANJE, AGILNO DELO IN KAJ POMENI BITI DEL EKIPE
Improvizacija ima lahko pomemben vpliv na delovno mesto in organizacijsko kulturo. Improvizacijske tehnike se uporabljajo za razvoj veščin, kot so sposobnost hitrega prilagajanja, ustvarjalnost, sodelovanje, empatija, poslušanje in sprejemanje odločitev v negotovih situacijah. Ti elementi so bistveni za učinkovito vodenje in učinkovito delo v ekipi. Na #loveHR Summitu 2023 bo o pogojih za visoko učinkovite ekipe in elementih igre ter improvizacije govoril Mark Emdin, mednarodno priznani strokovnjak na področju vodenja in organizacijske kulture. Ima več kot 25 let izkušenj z vodenjem organizacij in sodeluje z vodilnimi podjetji po vsem svetu. Emdin je specializiran za uporabo improvizacijskih tehnik in metodologij za razvoj učinkovitejših vodstvenih veščin in izboljšanje organizacijske kulture, o čemer smo se z njim pogovarjali tudi v intervjuju, ki naj bo uvod v njegovo predavanje na #loveHR Summitu 2023 v Portorožu.
Your heading text goes here.
Katere pogoje morajo izpolniti vodje, da lahko zagotavljajo visoko produktivnost svojih timov?
Najprej poglejmo, kaj določa uspešno ekipo. Obravnavamo tri merila. Prvo je "izvedba naloge", kar pomeni, da so ključni deležniki ali uporabniki zadovoljni z delom ekipe, s kakovostjo, količino in pravočasnostjo opravljenega dela. Sledi "kakovost skupinskega procesa”, pri čemer se vprašamo, ali skupina postaja bolj učinkovita in izboljšuje svojo uspešnost, zadnje merilo pa je "zadovoljstvo članov ekipe", kar pomeni, da ekipa prispeva k učenju, rasti in zadovoljstvu svojih članov. Obstajajo kompromisi med temi tremi merili in rezultati na kratki rok (npr. včasih mora ekipa dati prednost izvedbi naloge pred učenjem članov), toda vrhunske ekipe lahko naredijo te kompromise in čez čas dosežejo pozitivne rezultate na vseh treh področjih.
Če so zgoraj navedeni rezultati, kaj so potem pogoji, ki jih potrebujemo? Za gradnjo vrhunske ekipe najprej pridejo bistvene stvari:
Ali zahtevano delo zahteva, da smo prava ekipa, ki je medsebojno odvisna?
Ali imamo prave ljudi s potrebnimi veščinami in raznolikostjo za izvedbo zahtevanega dela?
Ali smo jasni in usklajeni glede našega skupnega namena?
Ko so bistvene stvari dobro oblikovane, se vprašamo še:
Ali imamo ekipo dobro strukturirano? To pomeni pravo velikost ekipe, ki jo povezujejo norme in vedenje.
Ali ekipa deluje v podpornem organizacijskem kontekstu in ima dostop do virov, ki jih potrebuje za uspeh?
Ali ima ekipa dostop do usposabljanja, nekoga, ki pomaga pri razvoju učinkovitih procesov ekipe?
Torej, vodje ekip morajo namensko načrtovati svoje ekipe, da lahko postanejo visoko uspešne ekipe. Tega ne gre prepustiti naključju.
Veliko ljudi, še posebej v poslovnem svetu, se boji improvizacije. Kakšne so koristi improvizacije in kako spodbuditi ljudi k improvizaciji?
Obstaja napačno prepričanje, da je bistvo improvizacije, da si smešen, in to ustvarja tesnobo pri ljudeh. Resnica je, da v življenju, vključno z delom, vedno improviziramo. Ni dneva, ko ne bi odgovarjali, reagirali ali gradili na idejah drugih. Sestanek ima morda dnevni red, vendar ne vemo, kako se bodo razprave razvijale.
Ne gre torej za spodbujanje ljudi k improvizaciji, saj to že počnemo. Gre bolj za spodbujanje ljudi, da gredo še dlje in uporabijo improvizacijo na bolj praktičen način, ko gre za poslovanje, na primer za boljše sodelovanje.
Da bi bili uspešni v improvizaciji, moramo odmisliti zgodbo ali ideje, ki jih imamo v glavi, in poslušati ter uporabljati ideje drugih, tako da skupaj ustvarimo odlično zgodbo. Skupine, ki delujejo v izolaciji, pogosto držijo svoje cilje, načine dela in zgodbo zase, tako da ne morejo poslušati idej drugih, kar vodi v slabo sodelovanje. Robert Poynton lepo povezuje, kako produktivno in prijetno bi bilo delo, če bi opazili več, se odmaknili od svojih prepričanj in uporabili vse okoli sebe.
Kaj se zgodi, ko vodje ekip vključijo elemente igre v razvoj ekipe ali organizacije?
Obstaja veliko raziskav in dokazov, ki kažejo, da je vnašanje elementov igre v učenje ali razvoj organizacije koristno. Igra nam omogoča pogledati izzive, probleme in priložnosti iz različnih perspektiv, kar spodbuja vključenost in ustvarjalnost ter izboljša sodelovanje v ekipi in zmanjšuje stres. Poleg tega ustvari skupno izkušnjo, ki se je udeleženci spominjajo in se nanjo pogosto vračajo.
Ste tudi del easylaughs, šole improvizacije, ki ima sedež v Amsterdamu, kjer vodite ekipo za učenje na delovnem mestu. Katere veščine raziskujejo ali se nanje osredotočajo udeleženci delavnic improvizacije na delovnem mestu?
Velika prednost improvizacije je v tem, da je resnično prilagodljiva. Skozi različne vaje in igre, ki jih uporabljamo na delavnicah, raziskujemo teme, kot so psihološka varnost, zaupanje, ustvarjalno razmišljanje, agilno delo in seveda, kaj pomeni biti del ekipe. Prav tako sem načela improvizacije že uporabil tudi pri oblikovanju pristopa za obvladovanje velikih sprememb v organizaciji.
Sem tudi član Applied Improvisation Network, globalne mreže improvizatorjev, ki uporabljajo improvizacijo na način, ki ni osredotočen na izvajanje predstav. Nekateri jo uporabljajo kot del coachinga, terapije, izobraževanja in usposabljanja. Kreativnost v celotni mreži je res neverjetna.
Ste tudi certificirani Lego serious play facilitator. Zakaj bi ta inovativna metoda morala biti del vsakega podjetja?
Lego serious play je odličen način, kako ustvariti 3D model tega, kar imamo ljudje v mislih. Kot tehnika facilitacije je popolnoma participativna, saj vsak gradi svoj model in deli svoje edinstvene vpoglede. Lego model sam po sebi je nekakšen "sprožilec" za skupinski dialog.
Zanimivo postane, ko začnete kombinirati modele. Ljudje morajo začeti razmišljati o tem, kaj bodo opustili ali odvzeli iz svojega modela, da dobimo boljši enoten model. Kako povezati kose, da dobimo novo in povezano zgodbo. To lahko služi tudi kot odličen način za usklajevanje glede oblikovanja organizacije, njene kulture in strategije.
Katere so po vašem mnenju lastnosti dobrega (HR) vodje? Kaj so danes njihovi največji izzivi?
Lahko delim le tisto, kar (kadrovski) vodje delijo z menoj pri mojem delu z njimi, in sem prepričan, da ne bo presenetljivo.
Vodje so vedno morali voditi v kompleksnih okoljih. Kar vidim in slišim, je povečanje nejasnosti in nepredvidljivosti v več kontekstih, v katerih delujejo vodje. Kljub temu, da imamo v organizacijah odlične sisteme, procese in strukture, so to v resnici bolj smernice kot definirane poti. Za uspeh je potrebno tudi več delegiranja nalog in opolnomočenja ljudi, in s tem izzivom, da se ne oklepajo nalog, se srečujejo številni voditelji.
Mnogi od mojih strank se soočajo tudi z izzivom učinkovitega sodelovanja. Na to temo je že veliko napisanega in je postala nekakšen “buzzword”. Vendar je povsem mogoče, da je v organizaciji celo preveč sodelovanja ali pa je napačno. To pogosto vpliva na čas, ki ga vodje porabijo za svoje globoko razmišljanje. Pogosto je to izziv oblikovanja organizacije.
Sicer pa trdno verjamem, da moramo razvijati, podpirati in nagrajevati vodje, ki se osredotočajo na uspeh in konkurenčnost svojih ekip. To je učinkovito vodenje, ne pa razvoj karizmatičnih voditeljev, ki se po lestvici povzpnejo skozi mreženje.
Kar zadeva izzive, bodo pomembni podatki in digitalizacija, vendar obstajajo ljudje, ki vedo o tem povedati več kot jaz. Rečem lahko le, da sem velik navdušenec nad naraščajočo tehnologijo umetne inteligence.
Kaj bodo zaposleni pričakovali od delodajalcev v prihodnje, posebno po epidemiji, ki je močno spremenila naš odnos do dela?
Zaposleni bodo v prihodnosti od delodajalcev pričakovali predvsem fleksibilnost. Že zdaj pričakujejo več prožnosti in podpore s strani delodajalcev glede tega, kje, kdaj in kako delajo. Vse večje so tudi zahteve po celostni podpori, ki se razteza od fizičnega in duševnega zdravja do finančne podpore. Veliko delam z zagonskimi podjetji in podjetji v fazi hitre rasti. Eden od razlogov, da se ljudje zanje odločajo, ker se tam počutijo cenjeni, izpolnjeni in opravljajo delo, pri katerem uživajo. Opazujemo tudi veliko rast družbeno odgovornih podjetnikov, ki vodijo organizacije z bolj participativno kulturo. Tukaj se korporacije lahko veliko naučijo od manjših podjetij.