Sapiensova sposobnost združevanja za isti cilj
Čas branja 5 minLjudje smo od nekdaj imeli ideje, zamisli, želje po ustvarjanju. V vseh okoljih, v vseh zgodovinskih obdobjih, v vseh kulturah. Ideje, zamisli, inovacije … so vendar gonilo človeškega napredka oziroma predpogoj razvoja človeške vrste. Veliko je odvisno od tega, ali se ideje porodijo zaradi stiske, potrebe ali zaradi ideje same, naprednega razmišljanja ali potrebe po nekaj več. Kako dobra je ideja in koliko je uresničljiva, je odvisno od veliko dejavnikov. Največ pa od okolja, ki omogoči, da se ideja uresniči.
Če primerjamo gospodarska okolja skozi zgodovino, je bilo »izobilje« vedno ovira za ideje. Vendar tu ne govorim o izobilju v ekonomskem in socialnem smislu, pač pa o sociološkem izobilju. Socializem je poskrbel za vse oziroma so »drugi skrbeli za vse«. Kapitalizem se je pokazal v vsem svojem razkošju in nenazadnje ravno zaradi samozadostnega razkošja tudi hitro razpadal (in razpadel). Kdaj v zgodovini se je torej inovativnost najbolj izkazala? V času prehoda med enim in drugim sistemom oziroma krize v obdobju propadanja. Običajno v obliki revolucije.
Kdaj se dogajajo spremembe?
Inovativnost, vključenost zaposlenih, management idej in še marsikatera moderna beseda (angl. buzz word) se je porodila ravno v času svetovne ekonomske krize. Bili smo priča novim gibanjem, porastu podjetništva in start-up iniciativ, velikim programom »engagementa« v organizacijah. Na trdnih in neomajnih prepričanjih so ostali dinozavri državnih in paradržavnih institucij ter velike korporacije. Le-te so se začele prebujati pred kratkim. V naprednih državah se prebujajo tudi državne institucije. Vse to dogajanje lahko pripišemo potrebi po spremembah. Spremembe pa se običajno zgodijo le, ko smo v njih prisiljeni. In, hvala bogu, prinašajo napredek.
V živo se spominjam začudenja ob merjenju zadovoljstva med zaposlenimi ravno v času izbruha gospodarske krize. Poletelo je v nebo. Zakaj? Zadovoljstvo ima različne vzroke, pa tudi posledice. Če je zadovoljstvo pogojeno zgolj s socialno varnostjo, potem to ni gonilo novosti in napredka, pač pa udobno lenarjenje. Pametne organizacije so že prej, ali pa ravno takrat, začele meriti vključenost zaposlenih (angl. engagement). Kajti le dobra vključenost je lahko pogoj za nastanek nečesa novega. Kaj pa je predpogoj vključenosti? Slovenska beseda »vključenost«, kakorkoli pomanjkljivo zajame bistvo celote, dobro opiše ravno osnovo: ljudje morajo biti obveščeni, morajo razumeti kontekst, vzrok, posledice ter biti del odločanja in akcije. V kulturah, kjer razumejo pomen tega, je od vključenosti do inovacij le korak. Ta korak pa je spet ključnega pomena: kako je voden, kako je povezan s skupno strategijo, ali pelje k istemu cilju.
Odprto okolje za razvoj idej
Okolja, ki imajo visoko stopnjo odprtosti komunikacije, visoko transparentnost delovanja ter zrelo vodenje ljudi in skupin ljudi, lahko od največjega miselnega stroja – človeških možganov – pridobijo veliko. Veliko več kot od cele vojske najetih konzultantov. Ker ti ljudje, vključeni zaposleni, veliko bolj razumejo ustroj organizacije in procesov, do potankosti poznajo svoje delo ter vpliv le-tega na sosedovo delo in obratno. V tovrstnih kulturah odprtega sodelovanja in odprte miselnosti je možnost za male izboljšave delovnih procesov, kakor tudi za velike premike na trgu, zelo velika. Pod pogojem, da je vodena s smislom in skupnim ciljem. Podprta s strani najvišjega vodstva – z vzorom, ne zgolj z besedami ali denarjem. Podprta s strani tržnikov – z zaupanjem, da produkt morda ne potrebuje tisoč potrditev in raziskav. In nenazadnje, podprta z jasnim HR programom, ki spremlja, podpira, usmerja, nagrajuje in prepoznava idejnike, ki svojo idejo pripeljejo do cilja.
Nekaj je vendarle potrebno vedeti: ne uspe vsaka ideja. Pa je vseeno vredna izvedbe. Ideje enakih razsežnosti ne rastejo v vsaki glavi – potrebno je skrbno voditi proces. In četudi je ideja v denarju vredna le za enico, mora vseeno doživeti enako podporo in enak proces kot tista, ki je vredna 100.
To je ključ do uspeha.
Organizacije se danes veliko ukvarjajo z managementom idej (angl. idea management), inovacijami, vključevanjem zaposlenih. Prakse niso prenosljive, kulture niso enake, ljudje niso isti, tradicija je drugačna. S temi osnovami se ukvarja redkokdo.
Vzroki so zelo različni. Socialno udobje? Utečena praksa? Pomanjkanje komunikacije? Nejasno izražene želje in pričakovanja? Skromna moralna obveza? Služba je služba?
Nova generacija – če nisi tam, ne izveš
Ko smo ravno dodobra spoznali nove »buzz« besede in novo modo ter načine razvoja, smo soočeni z novim izzivom: z novo generacijo zaposlenih. Tega člena ne smemo izpustiti iz enačbe za uspeh. Čaka nas povsem novo področje raziskovanja notranjih motivov, pripadnosti in vključenosti. Ne glede na okolje in kulturo, se te generacije napajajo drugje. Zdi se, da po dolgem obdobju uveljavljanja koncepta ravnovesja med delom in siceršnjim življenjem (angl. work-life balance) te generacije omenjeni koncept poznajo bolje kot mi. Dogajajo se velike sociološke spremembe, ki nas morajo usmeriti v drugačne kontekste razmišljanja.
Delo z novo generacijo v smeri generiranja dodatne vrednosti organizaciji je povsem drugačno. Sledljivost njihovim motivom, željam in interesom je postalo lažje z vidika transparentnosti in dostopnosti (družabna omrežja) in težje z vidika razumljivosti in upravljanja. Če nisi tam, ne izveš. Če nisi del »community«, skupnosti, ne razumeš. Govorim o veliki sili ustvarjanja v prostem času, velikem odmiku od sicer utečenega znanja in dela, pa vendar neverjetnem angažmaju in vidnosti navzven. Kdor želi upravljati z inovacijami, idejami in razvojem v podjetjih s pretežno novo generacijo, bo moral prehoditi dolgo pot od klasičnih in ustaljenih teorij in praks. In ker si upam trditi, da je nova generacija popolnoma izgubila zaupanje v svet, državo, vlado, organizacijo (morda besedi »zaupanje« in »izgubiti« tukaj sploh nista na mestu, morda to sploh nikoli ni obstajalo), bodo morali »upravljavci idejnikov« najprej in intenzivno znova delati na vzpostavitvi smisla – smisla organizacije, smisla dela, smisla obstoja. Ker nove generacije, naj se sliši še tako čudno, smisel iščejo drugje. Razpršeno in nič kaj fokusirano. In krivico bi jim naredili, če bi rekli, da živijo brez smisla.
Vendar – da ne zaključim črnogledo in brezizhodno –bi lahko ponovila kar svoj uvod.
Namesto tega si bom sposodila citat iz knjige Sapiens, A Brief History of Humankind*: »Večina zgodovine se je vrtela okoli vprašanja, kako prepričati milijone ljudi, da verjamejo v zgodbe o bogovih ali narodih ali podjetjih. Pa vendarle, ko uspe, ima Sapiens neverjetno moč, da omogoči milijonom tujcem, da sodelujejo in delajo za skupni cilj.«
Če je zadovoljstvo pogojeno zgolj s socialno varnostjo, potem to ni gonilo novosti in napredka, pač pa udobno lenarjenje. Pametne organizacije so že prej, ali pa ravno takrat, začele meriti vključenost zaposlenih (angl. engagement). Kajti le dobra vključenost je lahko pogoj za nastanek nečesa novega.
