»Should I Stay Should I Go«
Čas branja 7 min»Naj ostanem ali grem?«, ni le vprašanje, ki si ga je leta 1981 zastavila punck rock skupina The Clash v svoji pesmi (angl. naslov: »Should I Stay Should I Go«), temveč je vprašanje, ki dnevno spremlja večino ljudi tako v zasebnem kot tudi poklicnem življenju. Tudi sama sem bila pred slabim letom na razpotju in odločitvijo, po kateri izmed dveh cest nadalje voziti svoje življenje; »živeti v mehurčku in ostati« ali »živeti (karierne) spremembe in oditi«.
Pri sebi sem namreč že nekaj časa prepoznavala številne znake, da je čas za spremembe in odhod v drugo delovno okolje, a zaradi prisotnosti strahu pred neznanim in izogibanja poglobljenem pogovoru s samo seboj, kdo sem in kaj želim početi, sem sprva odgovor in nasvete iskala pri družini in prijateljih. Želela sem, da mi drugi postavijo cilje, povedo, kaj potrebujem in kaj iščem, obenem pa mi zagotovijo varno pot v prihodnost. A kaj kmalu sem ugotovila, da je moja odgovornost sprejeti to življenjsko odločitev in vsa tveganja, ki jo spremljajo. Zmagala je želja po kariernem napredku. Padla je odločitev. Prevladal je pogum. Grem in (na)pišem nove zgodbe in dosežke, poskrbim za svojo nadaljnjo rast. Grem po poteh strasti in ustvarjanja novih vezi.
Omenjena pesem je bila napisana pred več kot tridesetimi leti in vedno se konča le z vprašanjem, brez odgovora. A čas je tudi za odgovore. Ljudje (ne) zapustimo delodajalca iz več različnih razlogov. Razmišljanje o odhodu je treba pravočasno prepoznati bodisi če smo v vlogi delavca bodisi delodajalca. Z vidika delodajalca je to pomembno, ker le tako lahko zadrži oz. ohrani najboljše, z vidika posameznika pa, da lahko ohrani svoje zdravje (še posebej, če je že dlje časa pod stresom), zagon in občutek vrednosti (ohranjanje zaposljivosti na trgu dela).
Tipični znaki, da je čas za odhod iz organizacije, se nahajajo v naslednji zgodbi. Zgodaj zjutraj zvoni budilka in povprečnega slovenskega državljana ali državljanko spomni, da je čas za odhod v službo. Prva jutranja misel, spet tisti grozni šef ali sodelavci. A gre, ker »mora«. Pride v podjetje, ki se morebiti potaplja, a nič zato, bo vztrajal do konca in bo del zgodbe o neuspehu. Čuti, da je pod stresom in ve, da ima že načeto zdravje, ampak upa, da bo bolje in namesto jutranjega čaja poseže po tableti. Pride čas kosila, idealen čas za izražanje frustracij, jamranje in pritoževanje nad delovnim okoljem. Namesto sladice po navadi sprejme vsaj eno sklepno misel, in sicer, da morda res ni vse tako rožnato, a vsaj službo ima in tudi redno plačo ter … Ko zmanjka sklepnih misli, so na srečo tu še »če« izgovori; če ne bil imel-a kredita, če bi bili otroci že samostojni, če … In že je konec odmora za malico in vrniti se je treba na delo. Spet vstopi skozi vrata podjetja, v katerega prihodnost sicer ne verjame več, kjer je kultura neskladna z njegovimi vrednotami in kjer bo preživel še en dolgočasen dan.
A vse je tako znano in rutinsko ter pričakovano. Vrata se vedno sama odprejo in tako sploh ne opazi, da ima poslovna stavba nad vrati tudi napis izhod ali »exit«. Nesrečen, brez strasti pri delu, opravi svoje delo in gre domov. Pogosto tudi zelo pozno, a nič zato, saj je neusklajenost poklicnega in zasebnega življenja del vsakdana večine. Padec produktivnosti, neizkoriščenost lastnih potencialov in znanj ga vodijo v stagnacijo, staranje oz. poklicno umiranje. Občutek, da njegove ideje in podani predlogi niso upoštevani je vse večji, a kmalu bo nov delovni dan … Dragi delavec, čas je za kurativo in iskanje izhoda. Čas je za odgovornost do sebe. Čas je za izdelavo novega kariernega načrta.
Dragi delodajalci, čas je, da tudi vi poiščete odgovore in se soočite z enim največjih izzivov današnjega časa, kako zadržati najboljše, »top performerje«. Čas je za preventivo in izdelavo strategije zadržanja kadrov. Čas je, da (s)poznate svoje sodelavce, njihove kompetence in želje. Čas je, da redno spremljate srečo vaših sodelavcev in njihovo zadovoljstvo z razvojnimi načrti, vlogami, ki jih v organizaciji imajo ter pogoji dela. Bodite pozorni na njihovo delovanje, morda ni naključuje, da je sodelavec osvežil svoj profil na Linkedinu ali prosil sodelavce, partnerje za določene reference. Prepogosto se ukvarjamo samo s tem, kako kandidate pridobiti in premalo s tem, kako zaposlene zadržati. A velikih razlik v pristopu ni. Le obljubljeno in pričakovano iz oglasa prostega delovnega mesta je treba uresničevati in nadalje razvijati. Pritegnemo predvsem z zanimivim delom, privlačnim sistemom nagrajevanja, prijetnim delovnim okoljem, fleksibilnostjo (npr. delo od doma, fleksibilen delovni čas …), ugodnostmi (npr. skrb za zdravje zaposlenih), kariernimi načrti in napredovanji, kulturo vodenja in vrednotami ter zadržimo na način, da …
Lojalnost vsakega zaposlenega ima omejen rok trajanja. Ljudje sklenejo delovno razmerje kot lojalneži, pri čemer se lojalnost razvija skozi čas in samo, kadar so zaposleni prepoznani kot zaupanja vredni in spoštovani. Lojalnost se ohranja, dokler so pogoji dela v ustreznem razmerju glede na prispevek posameznika. Večina meni, da so najboljši tudi vedno zavzeti in da ne potrebujejo posebne obravnave, a vendar ni tako.
Zaposleni najpogosteje organizacijo zapustijo, ker so nezadovoljni z vodenjem, ker je delovno okolje toksično ali nefleksibilno in ker ni spodbudnega sistema nagrajevanja in napredovanja. Stroški fluktuacije so zelo visoki in razmislek ter ukrepi za zadržanje kadra so tudi zato nujno potrebni. Da bi vedeli, kdo nas lahko zapusti, je treba poznati motivatorje sodelavcev in te zadovoljiti. Da bi vedeli, zakaj nas nekdo zapusti, je treba spraševati (izvedba izhodnih intervjujev) in sprejemati ukrepe. Zagotavljanje in uresničevanje jasne karierne poti se začne že prvi delovni dan, zato je izvajanje procesa »onboarding« in skrb za ustrezno vkrcanje novozaposlenega na ladjo pomembno. Novozaposlenega ne učimo samo, kaj mora delati in kaj so njegova vloga ter odgovornosti, temveč kaj je pot uspešnosti (cilji in merila uspešnosti), želena kultura podjetja, karierne možnosti ob doseganju ciljev ipd. Na voljo naj mu bodo najboljši mentorji. Dobri želijo biti še boljši, zato jim je nenehno treba nuditi možnosti za strokovni razvoj in izobraževanja.
Prepoznavanje posebnosti in dosežkov posameznika je treba izkazati skozi takojšnje pohvale, nagrade ali napredovanja. Izkazati je treba spoštovanje in cenjenost prispevka pri uresničevanju ciljev in strategije organizacije. Zadržati najboljše, pomeni te tudi najbolje plačevati, in sicer vsaj 20 odstotkov nad tržno ceno. Širok nabor ugodnosti in učinkovit sistem nedenarnega nagrajevanja, delodajalcem omogoča zadovoljevanje različnih potreb posameznikov in večanje zadovoljstva pri delu. Vključevanje zaposlenih v dogajanja in sprejemanje pomembnih odločitev za podjetje je pomembno z vidika ohranjanja opolnomočenosti. Zavzeti posamezniki želijo kreirati in ustvarjati prihodnost. Njihove ideje morajo biti zato prepoznane in upoštevane.
Odlični ljudje želijo delati z odličnimi, zato je odgovornost organizacije tudi to, da zagovarja visoke standarde pri delu, preprečuje govorice v podjetju in sankcionira neetično delovanje ter omogoča »druženje« z najboljšimi strokovnjaki s področja dela v zunanjem in notranjem okolju. Zavzeti ljudje vedo, kaj in kako delati, zato ne marajo dihanja za vratom. Radi imajo svobodo, a jim je treba biti vedno na voljo, ko izrazijo potrebo. Naj čutijo podporo najvišjega vodstva. Pomembni sta tudi informiranje, še posebej ob načrtovanju večjih sprememb in ustrezno (povratno) komuniciranje. Komunikacija mora biti poštena, odprta, redna in dvosmerna. Omogočiti prijetno delovno okolje, okolje, v katerem se zaposleni počuti domače in sproščeno, pomeni zagotavljati večjo produktivnost. Tudi spoštovanje potreb po preživljanju prostega časa oz. usklajenost poklicnega in zasebnega življenja pomembno vpliva na odločitev, ali bo posameznik ostal v organizaciji.
Živeti vrednote podjetja in še posebej spodbujati timsko delo ter praznovati dosežke le-tega, so nujnost za ohranjanje dobrega počutja. Zaključim naj z vodenjem, čeprav se v odnosu do fluktuacije prepogosto vse z njim začne. Kot je rekel P. Drucker, dobri ljudje odidejo, ko je slab management, slabi ljudje odidejo, ko je management dober. Vlaganje v razvoj vodenja in ustvarjanje avtentičnih vodij je zato danes nujnost. Vodenje z zgledom pa bi moral biti minimalen standard vsake organizacije.
Ne glede na to, ali smo v vlogi delodajalca ali delavca, je za ohranjanje fit kondicije in konkurenčnosti treba biti v koraku s svetovnimi spremembami. Vztrajanje in delovanje v coni udobja, medtem ko se svet okoli nas nenehno spreminja, pripelje do poka mehurčka. Ne dovolite, da bi vaš počil, zato se pravočasno ustavite pri pihanju in prepoznajte znake, kdaj je dovolj in je čas za ukrepanje.
Dragi delavec, čas je za kurativo in iskanje izhoda. Čas je za odgovornost do sebe. Čas je za izdelavo novega kariernega načrta.
