Prakse

Simulacijski model za predvidevanje finančnih učinkov prenove plačnega sistema

Čas branja 16 min

Pri prenovah ali spremembah plačnih sistemov v organizaciji se vedno postavlja enako vprašanje: kakšen vpliv bo imela na stroške sprememba (kratkoročno in dolgoročno)? S trenutno veljavljenimi metodami (te so praviloma statistične1 in kot take ne vključujejo dinamične komponente, nujno potrebne za izvedbo simulacij) je bilo na vprašanje težko odgovoriti.

Tako smo bili postavljeni pred izziv, ali je možno razviti ustrezen model po principih sistemske dinamike, ki bo omogočal učinkovito reorganizacijo ob uvedbi novega plačnega sistema. Cilj razvoja je bil ponazoriti dinamiko v daljšem, prihodnjem časovnem obdobju, saj je predvidevanje učinka spremembe plačnega sistema vezana na daljše časovno obdobje (10 let ali več).

Sistemska dinamika in njena uporabnost

Sistemsko dinamiko je pod imenom industrijska dinamika3 začel v šestdesetih letih 20. stoletja razvijati Jay Forrester, ko je na MIT Sloan School of Management obravnaval probleme managementa v industriji.

Bistvena prednost, ki jo dosežemo z njeno uporabo, je možnost dinamičnega preizkušanja odzivov sistema pri različnih pogojih in nepopolnih, nejasnih ali subjektivnih informacijah3, 7, 10, 11, 13, 14.

Metodo v stroki včasih imenujejo tudi »kaj – če analiza«, ki je običajno pripravljena v obliki različnih scenarijev. Zlasti zaradi tega je metodologija simulacije najbolj primerna za celovito reševanje kompleksnih problemov.

Odzive na uporabo različnih scenarijev tako odločevalec lahko preizkuša na modelu, preden se odloči, da določene spremembe uvede v »realni svet«6.

Diagram vplivov v plačnem sistemu

Diagrami vplivov so osnovni koncept in predstavljajo pomemben element pri modeliranju, ki poda osnovno sliko o medsebojnih razmerjih v sistemu, ki je predmet obravnave11. Izjemnost in prednost diagrama vplivov se kaže zlasti v:

Vse spremenljivke v modelu so medsebojno povezane s povezavami, ki so označene s puščicami in predznakom. Predznak je pozitiven (+), kadar ima povečanje posamezne spremenljivke za posledico povečanje spremenljivke, na katero vpliva, oziroma zmanjšanje posamezne spremenljivke za posledico zmanjšanje vrednosti spremenljivke, na katero vpliva, ali negativen (-), kadar ima povečanje posamezne spremenljivke za posledico znižanje spremenljivke, na katero vpliva, oziroma zmanjšanje posamezne spremenljivke za posledico povečanje spremenljivke, na katero vpliva11, 15.

Opredelitev plačnega sistema kot zakasnitvene verige

Zakasnitvena veriga izkazuje dinamiko ter strukturo, ki jo je sicer težko modelirati (na primer v preglednici). Tu se kaže največja prednost pristopa reševanja problematike s sistemsko dinamiko12, 15, 16.

Plačni razredi predstavljajo osnovo za postavitev modela na principu zakasnitvene verige, v kateri je posamezni plačni razred opredeljen kot posamezno stanje, upokojitve in drugi odhodi so opredeljeni kot odtoki iz posameznega stanja, nove zaposlitve so opredeljene kot pritoki v posamezno stanje, napredovanje v višji plačni razred pa je opredeljeno kot prehod med posameznimi stanji.

Kompleksnost organizacije – določanje vrednosti plačnih razredov

Število plačnih razredov v modelu je odvisno od kompleksnosti organizacije, ki jo lahko opredelimo z več elementi, na primer:

Ob tem je potrebno pripomniti, da področna zakonodaja ne predpisuje sistema plačnih razredov, vendar je njihova uporaba praviloma »praksa« v večini organizacij.

Plačna lestvica

Plačna lestvica je temeljna podlaga za pripravljanje pogodb o zaposlitvi, saj določa delavčevo osnovno plačo, ki mora biti v skladu z Zakonom o delovnih razmerjih17 vedno izražena (določena) v (denarnem) znesku. Lestvica je pravzaprav posledica števila plačnih razredov in določa njihova medsebojna razmerja ter s tem tudi razmerje med najnižjo in najvišjo osnovno plačo v organizaciji.

V praksi se uporabljajo plačne lestvice, ki so določene z neenakim ali enakim razmerjem med posameznimi plačnimi razredi. Plačne lestvice z neenakim razmerjem se praviloma lahko uporabljajo samo takrat oziroma v tistih organizacijah, ki nimajo opredeljenega sistema napredovanja na delovnem mestu. V organizacijah, ki imajo uveljavljen sistem napredovanja ali ga želijo uveljaviti, pa uporaba take plačne lestvice ni priporočljiva. Razlog za to je dokaj preprost. Napredovanje na delovnem mestu ima v takih primerih za posledico tudi neenako povišanje osnovne plače v odstotkih oziroma napredovanje na delovnem mestu za enako število plačnih razredov nima enakih finančnih posledic za vse delavce.

Diagram vplivov da uporabniku celovit pregled nad vsemi dejavniki in njihovimi medsebojnimi povezavami in vplivi.

Razmerja med plačnimi razredi

Razmerje RR med najvišjo in najnižjo osnovno plačo je odvisno od:

Razmerje R med posameznimi plačnimi razredi opredeljuje relativno razliko med njimi. S to razliko se določajo preskoki pri določanju vrednosti plačnih razredov, ta razlika se uporablja tudi pri uporabljeni strategiji napredovanja. Torej lahko pomembno vpliva tudi na zadovoljstvo zaposlenih.
Razmerji sta odvisni drugo od drugega, pri čemer je vedno eno razmerje vnaprej določeno, drugo pa se na podlagi te odločitve izračuna.

Strategija določanja denarne vrednosti posameznega plačnega razreda

Pri prenovi se običajno postavijo ključne omejitve, ki izhajajo iz trenutno veljavnega plačnega sistema, pri čemer »nova«:


Številka:

Več v kategoriji Prakse

Več člankov iz te kategorije