Naroči se
 person
Naroči se
HRM

Sodobni pristopi motivirnja v visoko tehnoloških podjetjih in pomen tehnike aktivnega poslušanja

Čas branja 9 min

Globalna uspešna podjetja, kot na primer Google, Facebook, Alibaba in drugi, sledijo filozofiji, ki pravi, da so zaposleni na prvem mestu, na drugem mestu kupci in na tretjem delničarji. Poudarek je torej na odnosu do zaposlenih, obravnavajo jih kot posameznike in partnerje, ne pa samo kot delavce.1 S tradicionalnimi tehnikami motiviranja podjetje izgublja povezljivost in odprtost, prav tako pa je manj prilagodljivo. S sodobnimi zasnovami motiviranja organizacija omogoči zaposlenim, da izkoristijo zmožnosti in povečajo svoje zadovoljstvo z delom.

V uspešnih sodobnih organizacijah se srečujemo s sploščenimi piramidami, saj se takšne organizacije lahko prilagajajo spremembam in uspešno tekmujejo s konkurenco.2 Brian w. Ness, direktor podjetja ITD pravi, da so ljudje za svoje področje
dela najboljši sodniki, kako ga dobro opraviti. V takšno filozofijo naj bi začelo verjeti vsako podjetje. Jasno je, da prihaja vedno bolj v ospredje zadovoljevanje potreb višjega ugleda,3 zato mora vodja imeti pravilne pristope in v sodobnih organizacijah uvajati drugačne motivacijske spodbude, saj je opaziti razliko v spremembi vrednot, motivaciji in zadovoljevanju potreb med različnimi generacijami.4

Sodobni pristopi motiviranja v visokotehnoloških podjetjih
1. Timsko delo
V sodobnih organizacijah je timsko delo eden izmed najbolj želenih značilnosti, ki ga delodajalci želijo imeti v svojih organizacijah. Ne gre vedno za delo v velikih skupinah, vendar je smisel timskega dela tudi okolje, v katerem se čuti sodelovanje in občutek skupnosti.5 Ko posameznike razvrstimo v delovne skupine, ne moremo domnevati, da bodo vse skupine imele enake karakteristike. Nekateri posamezniki se bodo v določeni skupini bolj povezali kot drugi in imeli zato drugačno socialno izkušnjo, kar bo vplivalo tudi na delovanje skupine. Gre za socialno učenje, saj zaposleni skozi opazovanje in interakcijo z ostalimi člani razvijajo svoje veščine.6 Člani morajo biti zadovoljni z delovanjem tima ter videti priložnost tudi za svoj osebni razvoj, da bo tim res učinkovito deloval. To bo omogočilo, da bodo posamezniki delo v skupini videli kot pozitivno izkušnjo in bodo pripravljeni na takšen način delati tudi v prihodnosti.7 Uspešne time določajo spremenljivke, kot so sposobnost reševanja težav, dobra in učinkovita komunikacija v timu, ki se doseže s primernimi diskusijami, prilagodljivost, zaupanje med člani in pretok informacij. Člani sprejmejo stil vodenja, vodja pa poskrbi, da je delo v timu dinamično in sodelovalno. Presenetljivo je dejstvo, da kljub pomembnosti timskega dela veliko zaposlenih meni, da so že delali v timu, ki je bil neučinkovit. Čeprav je danes timsko delo nujno za uspešno organizacijo, je veliko timov nefunkcionalnih. Odstotki se gibljejo krepko čez polovico, ko zaposlene povprašajo glede njihove delovne ekipe, saj jih veliko meni, da so delali v nefunkcionalni ekipi. Za neučinkovitost ekipe so lahko krivi naslednji dejavniki, in sicer strah pred nesporazumom, pomanjkanje zaupanja med člani ekipe, slaba predanost timu, slaba usmerjenost na rezultate in izogibanje odgovornosti.8 Osnovati uspešno delovno ekipo, ne pomeni samo to, da združimo posameznike z dobrimi delovnimi veščinami. Člani tima morajo biti pripravljeni delati skupaj, da bodo lahko uspešno dosegli svoj zastavljeni cilj.9 V timu se lahko razvije sodelovalen ali tekmovalen timski duh. Sodelovalen timski duh ima pozitiven vpliv na kreativnost zaposlenih, kar je povezano z notranjo motivacijo, po drugi strani pa je tekmovalen timski duh povezan z zunanjimi motivacijskimi dejavniki. Ko je tim sestavljen iz članov, ki niso notranje motivirani, pa lahko tudi z zunanjimi spodbudami pozitivno vplivamo na kreativnost.10
Svetovno uspešni podjetji, kot sta Toyota ali McDonalds nagrajujejo uspešne time. To sta primera timsko usmerjenih organizacij, ki sta si čez leta priborili vodilni položaj na trgu dejavnosti iz njihovega področja. V evropskih in zahodnih organizacijah uvajajo timske pristope v skoraj vse sektorje, iz tega pa veliko organizacij črpa tudi svoje konkurenčne prednosti.11
2. Opolnomočenje
V literaturi je možno zaslediti dve vrsti opolnomočenja, prva je opolnomočenja na ravni organizacije oziroma strukturno opolnomočenje, druga vrsta pa psihološko opolnomočenje. Prvo se nanaša na različne mehanizme v organizaciji, s katerimi se prenašajo pristojnosti in pooblastila iz višjih na nižje ravni zaposlenih. Druga vrsta opolnomočenja pa se nanaša na motivacijo za opravljanje nalog, ki se s psihološkim opolnomočenje zviša ter na izboljšanje perspektive zaposlenega glede samoučinkovitosti.12 Zaposleni so najpomembnejši vir za organizacijo, zato jih je potrebno neprestano motivirati za sledenje ciljem organizacije. Globalen način poslovanja in velik tehnološki napredek zahteva spremembe in določene prilagoditve v načinu vodenja, opolnomočenje zaposlenih pa se je pri tem izkazalo za izredno pomemben dejavnik. Zaposlenim damo možnost sprejemati odločitve ter jih s tem spodbudimo k uporabi vsega svojega znanja ter sposobnosti, da izpeljejo določeno delo na svoj način ter imajo pristojnosti se odzvati na določene spremembe na trgu. Takšna kultura v podjetju naj bi omogočala preživetje organizacije dolgoročno. Gre za strategijo deljenja moči med zaposlenimi in njihovimi nadrejenimi z namenom povečati odgovornosti in zmogljivosti zaposlenega, saj so običajno tisti zaposleni, ki se čutijo opolnomočene, bolj sposobni se soočati tudi s težjimi situacijami.13 Opolnomočenje je kot motivator za usmerjanje energije zaposlenih in vzdrževanje želenega vedenja. Doseže se večja avtonomnost in odgovornost zaposlenih, kar pozitivno vpliva na njihove sposobnosti, možnost odločanja ter smisel pri delu. Zaposleni bodo pripravljeni v delo vložiti tudi dodaten trud ter pokazali več ustvarjalnosti in inovativnosti pri delu.14 Vodja pa mora presoditi, do katere meje bo določen zaposleni opolnomočen. Dejstvo je, da si vsi zaposleni ne želijo biti opolnomočeni. Za nekatere večje odgovornosti pomenijo tudi večjo obremenitev.15
3. Postavljanje ciljev
Postavljanje ciljev je v podjetjih ena izmed pomembnih tehnik motiviranja zaposlenih. Postavljeni cilji morajo biti visoki, natančno določeni ter za zaposlenega dosegljivi. Če zaposleni ne ve, kako naj cilj doseže, pa postavljanje ciljev ne igra pomembne
vloge pri motiviranju. Da zaposleni lahko doseže cilj, mora tudi natančno vedeti, na kakšen način mu bo to uspelo. Poleg tega pa morajo zaposleni biti tudi pripravljeni vložiti svoj trud v delo, to pa bodo pripravljeni samo takrat, ko bodo verjeli, da imajo dovolj sposobnosti in virov, da lahko dosežejo zastavljene cilje. Cilji morajo biti postavljeni primerno glede na delovno mesto in zaposlenega.16


Več v kategoriji HRM

Več člankov iz te kategorije
HRM

Sodobni pristopi motiviranja v visoko tehnoloških podjetjih in pomen tehnike aktivnega poslušanja

Čas branja 9 min

Globalna uspešna podjetja, kot na primer Google, Facebook, Alibaba in drugi, sledijo filozofiji, ki pravi, da so zaposleni na prvem mestu, na drugem mestu kupci in na tretjem delničarji. Poudarek je torej na odnosu do zaposlenih, obravnavajo jih kot posameznike in partnerje, ne pa samo kot delavce.1 S tradicionalnimi tehnikami motiviranja podjetje izgublja povezljivost in odprtost, prav tako pa je manj prilagodljivo. S sodobnimi zasnovami motiviranja organizacija omogoči zaposlenim, da izkoristijo zmožnosti in povečajo svoje zadovoljstvo z delom.

V uspešnih sodobnih organizacijah se srečujemo s sploščenimi piramidami, saj se takšne organizacije lahko prilagajajo spremembam in uspešno tekmujejo s konkurenco.2 Brian w. Ness, direktor podjetja ITD pravi, da so ljudje za svoje področje dela najboljši sodniki, kako ga dobro opraviti. V takšno filozofijo naj bi začelo verjeti vsako podjetje. Jasno je, da prihaja vedno bolj v ospredje zadovoljevanje potreb višjega ugleda,3 zato mora vodja imeti pravilne pristope in v sodobnih organizacijah uvajati drugačne motivacijske spodbude, saj je opaziti razliko v spremembi vrednot, motivaciji in zadovoljevanju potreb med različnimi generacijami.4

Sodobni pristopi motiviranja v visokotehnoloških podjetjih

1. Timsko delo
V sodobnih organizacijah je timsko delo eden izmed najbolj želenih značilnosti, ki ga delodajalci želijo imeti v svojih organizacijah. Ne gre vedno za delo v velikih skupinah, vendar je smisel timskega dela tudi okolje, v katerem se čuti sodelovanje in občutek skupnosti.5 Ko posameznike razvrstimo v delovne skupine, ne moremo domnevati, da bodo vse skupine imele enake karakteristike. Nekateri posamezniki se bodo v določeni skupini bolj povezali kot drugi in imeli zato drugačno socialno izkušnjo, kar bo vplivalo tudi na delovanje skupine. Gre za socialno učenje, saj zaposleni skozi opazovanje in interakcijo z ostalimi člani razvijajo svoje veščine.6

Člani morajo biti zadovoljni z delovanjem tima ter videti priložnost tudi za svoj osebni razvoj, da bo tim res učinkovito deloval. To bo omogočilo, da bodo posamezniki delo v skupini videli kot pozitivno izkušnjo in bodo pripravljeni na takšen način delati tudi v prihodnosti.7 Uspešne time določajo spremenljivke, kot so sposobnost reševanja težav, dobra in učinkovita komunikacija v timu, ki se doseže s primernimi diskusijami, prilagodljivost, zaupanje med člani in pretok informacij. Člani sprejmejo stil vodenja, vodja pa poskrbi, da je delo v timu dinamično in sodelovalno. Presenetljivo je dejstvo, da kljub pomembnosti timskega dela veliko zaposlenih meni, da so že delali v timu, ki je bil neučinkovit. Čeprav je danes timsko delo nujno za uspešno organizacijo, je veliko timov nefunkcionalnih. Odstotki se gibljejo krepko čez polovico, ko zaposlene povprašajo glede njihove delovne ekipe, saj jih veliko meni, da so delali v nefunkcionalni ekipi. Za neučinkovitost ekipe so lahko krivi naslednji dejavniki, in sicer strah pred nesporazumom, pomanjkanje zaupanja med člani ekipe, slaba predanost timu, slaba usmerjenost na rezultate in izogibanje odgovornosti.8 Osnovati uspešno delovno ekipo, ne pomeni samo to, da združimo posameznike z dobrimi delovnimi veščinami. Člani tima morajo biti pripravljeni delati skupaj, da bodo lahko uspešno dosegli svoj zastavljeni cilj.9

V timu se lahko razvije sodelovalen ali tekmovalen timski duh. Sodelovalen timski duh ima pozitiven vpliv na kreativnost zaposlenih, kar je povezano z notranjo motivacijo, po drugi strani pa je tekmovalen timski duh povezan z zunanjimi motivacijskimi dejavniki. Ko je tim sestavljen iz članov, ki niso notranje motivirani, pa lahko tudi z zunanjimi spodbudami pozitivno vplivamo na kreativnost.10

Svetovno uspešni podjetji, kot sta Toyota ali McDonalds nagrajujejo uspešne time. To sta primera timsko usmerjenih organizacij, ki sta si čez leta priborili vodilni položaj na trgu dejavnosti iz njihovega področja. V evropskih in zahodnih organizacijah uvajajo timske pristope v skoraj vse sektorje, iz tega pa veliko organizacij črpa tudi svoje konkurenčne prednosti.11

2. Opolnomočenje
V literaturi je možno zaslediti dve vrsti opolnomočenja, prva je opolnomočenja na ravni organizacije oziroma strukturno opolnomočenje, druga vrsta pa psihološko opolnomočenje. Prvo se nanaša na različne mehanizme v organizaciji, s katerimi se prenašajo pristojnosti in pooblastila iz višjih na nižje ravni zaposlenih. Druga vrsta opolnomočenja pa se nanaša na motivacijo za opravljanje nalog, ki se s psihološkim opolnomočenje zviša ter na izboljšanje perspektive zaposlenega glede samoučinkovitosti.12


Številka:

Več v kategoriji HRM

Več člankov iz te kategorije