Eden ključnih strahov, za katerega slišim, da ga imajo direktorji v podjetjih, je strah pred izgubo avtoritete nad zaposlenimi, poleg tega pa marsikoga zanimajo prijemi, s katerimi lahko motivirajo svoje zaposlene in izboljšajo delavno učinkovitost.

Pogosto težavo pa v skupinah, ki dlje časa delujejo skupaj, predstavljajo ponavljajoči se konflikti, medsebojno obtoževanje oziroma okrivljanje ter način komunikacije, ki ne prispeva niti k večji motivaciji, učinkovitosti, kaj šele h globljemu stiku in kakovostnejšim odnosom med zaposlenimi.

Pogost način vodenja prav tako vključuje kaznovanje ali celo grožnje za neopravljene ali slabo opravljene naloge ter nagrade za naloge, ki so opravljene skladno z dogovori.

Ključno vprašanje, ki se mi torej postavlja, je: Ali sistemi nagrajevanja in kaznovanja podpirajo motivacijo in ustvarjalno učinkovitost zaposlenih ter poglabljajo medosebne stike?

Redefinicija učinkovitosti na delovnem mestu

Zelo pomembno se mi zdi, da opredelimo pomen delovne učinkovitosti.

Večinoma se učinkovitost definira glede na količino opravljenega dela in pa glede na zaslužen denar. Če pogledamo Rosenbergov model NVC komunikacije, pa na učinkovitost gleda drugače.

Učinkovitost je zgolj ena izmed številnih človeških potreb, ki je prisotna in nedvomno pomembna na delovnem mestu, vsekakor pa ne edina.

Težave nastanejo, ko za voljo doseganja delovne učinkovitosti zanemarimo ostale potrebe, ki so prav tako prisotne in enakovredne.

Menim, da je to eden izmed ključnih razlogov, zakaj je toliko odnosov v podjetjih skrhanih in ne podpornih ter zakaj je prisotna tako velika količina stresa in posledično izgorelosti ter druge psihofizične težave zaposlenih.

Redefinicija učinkovitosti se torej glasi: Kako zadovoljiti čim večje število potreb vseh zaposlenih v čim krajšem času glede na okolje.

Ostale potrebe kot, npr.: medosebni stik, slišanost, upoštevanost, sprostitev naj torej med sodelavci ne trpijo za voljo potrebe po učinkovitosti.

Ko bomo vzeli v ozir širši vidik človeških potreb svojih zaposlenih v prostorih, kjer marsikatera oseba preživlja po 40 ali več ur vsak teden, jim bomo tako omogočili prostor za prisotnost in izraz njihove unikatne ustvarjalne celovitosti. Bolj kot so naši zaposleni opolnomočeni za svoje delo, več življenjske ustvarjalne moči imamo na razpolago kot celotni kolektiv, za namen ustvarjanja želenega vpliva na okolje.

Več v kategoriji Družba

Družba

Uredništvo HR&M

Umetna inteligenca v kadrovski praksi: Pridobite znanja za takojšnjo uporabo v HR

Pravo in davki

Uredništvo HR&M

Zaposlovanje tujcev v Sloveniji: Praktični napotki za učinkovito in zakonito ravnanje

Družba

Uredništvo HR&M

Raziskava: Medgeneracijske prakse v slovenskih organizacijah – kako uspešni smo?

Pravo in davki

Uredništvo HR&M

Evidenca delovnega časa: kakšne spremembe prinaša novela zakona?

Več člankov iz te kategorije