SPOŠTOVANJE NA DELOVNEM MESTU - KLJUČNO ORODJE ZA OHRANJANJE ZAVZETOSTI ZAPOSLENIH IN DVIG BLAGOVNE ZNAMKE DELODAJALCA

SANDA JERMAN, vodja HR projektov, karierni portal optius.com in URŠKA BURIAN, dipl.psih.(UN) 

Facebook
Twitter
LinkedIn

Razmere na trgu dela, kot je pomanjkanje ustreznih sodelavcev in digitalizacija ter rast in nove potrebe po večjem številu ustreznih novih zaposlenih, sili podjetja v hitre spremembe pri pridobivanju kadrov. Hitre rešitve niso nujno tudi najbolj učinkovite. Blagovna znamka delodajalca ima ključno vlogo pri pridobivanju ustreznih sodelavcev danes oziroma zavira zaposlovanje, če je slaba.

Številna podjetja zato svojo znamko skrbno gradijo in uspešno komunicirajo tako v interno kot tudi širše okolje. Številni vzvodi, ki soustvarjajo pozitiven vtis o podjetju, ki nas kot potencialne zaposlene pritegne, je nedvomno tudi spoštovanje, ki je lahko ena izmed ključnih oblik za ohranjanje zavzetih zaposlenih in privabljanje ustreznih novih sodelavcev. To so pokazali tudi rezultati spletne raziskave, ki smo jo na začetku letošnjega leta izvedli.
 
Kot bomo videli v nadaljevanju, je spoštovanje lahko zelo učinkovito in cenovno prijazno orodje, ki ga velikokrat pozabimo zavestno uporabljati. Kako spoštovani se slovenski zaposleni pravzaprav počutimo, smo raziskali s spletno raziskavo, z namenom oblikovanja priporočil podjetjem in organizacijam za izboljšanje različnih dejavnikov, ki posledično vplivajo na dvig blagovne znamke z namenom pridobivanja in zadrževanja ustreznih sodelavcev.

Kadar vprašamo zaposlene po značilnostih delovnega mesta, ki jih najvišje cenijo, med najpomembnejšimi navajajo spoštovanje,4to je celo pomembnejše kot mesečni prihodek, karierne priložnosti in prosti čas, ki ga služba dopušča. Spoštovanje prepoznajo kot najpomembnejše tudi med načini vedenja vodje.2 

Vrste spoštovanja

Spoštovanje oziroma manifestacije spoštovanja v delovnem okolju so tako vpletene v družbo, skozi socializacijo in vzdrževanje odnosov, da pogosto niso predmet pogovora, kaj šele, da bi jasno določili pravila spoštovanja. Ločimo generalizirano spoštovanje, poimenovano tudi kot pripadajoče spoštovanje, ki zadovolji posameznikovo potrebo po pripadnosti.2 Kadar pa pripisana vrednost drugi osebi temelji na njenih dosežkih, vedenjih, kakovostih ali statusu in tako razlikuje med posamezniki glede na njihove talente in vrline, govorimo o določljivem spoštovanju3 oziroma zasluženem spoštovanju. Ta posamezniku daje občutek, da je cenjen zaradi svojega dela.3 Pri vzpostavljanju spoštljivega vzdušja v delovnih okoljih je pomembno ravnotežje med opisanima tipoma spoštovanja, saj lahko v nasprotnem primeru povzročimo frustracije pri zaposlenih.3

Spoštovani zaposleni so tudi bolj hvaležni in pripadni organizaciji, v kateri delajo, v primerjavi z zaposlenimi, ki se čutijo manj spoštovane, ter posledično manj pripravljeni zamenjati delovno mesto. V primerjavi s starejšimi zaposlenimi mlajše generacije višje cenijo svobodo in so pogosteje pripravljene zapustiti organizacijo, v kateri se ne počutijo dobro, imajo pa tudi višje samospoštovanje, zato je zanje ravno spoštovanje, s svojim doprinosom k občutkom lastne vrednosti, lahko ključni dejavnik pri razvoju pripadnosti organizaciji.

Raziskava

S pomočjo korelacijske analize smo ugotovili, da so splošen občutek spoštovanosti in vedenja drugih v delovnem okolju ter njegove značilnosti visoko povezani. Na podlagi tega lahko zaključimo, da se v organizacijah, v katerih se zaposleni počutijo višje spoštovani, pojavlja tudi več vedenj, kot so na primer, da vodja razume in upošteva prosti čas zaposlenega, si prizadeva, da se zaposleni dobro počuti, prepozna in ceni trud zaposlenega, pohvali in nagradi dobro opravljeno delo.

Čeprav je spoštovanje osnova človeških odnosov in ima v delovnem okolju številne, med njimi tudi ključne pozitivne učinke, pa različne študije ugotavljajo, da zaposleni vsako leto poročajo, da doživljajo vse več nespoštljivega in nevljudnega vedenja.2 Očitno je torej, da se vodilni v organizacijah in pogosto tudi zaposleni sami ne zavedajo dejanskega pomena spoštovanja ali pa ga ne znajo vpeljati v organizacijo na ustrezen način, zato je smiselno, da se v kontekstu skrbi za zaposlene v organizacijah pogovarjamo tudi o tako temeljnih konceptih, kot je spoštovanje. Slednje so potrdili tudi rezultati raziskave.

Slika 1: Splošen občutek spoštovanosti na delovnem mestu v Sloveniji in spoštljivo delovno okolje
 

Iz grafa (slika 1) je razvidno, da so udeleženci na vprašanje največkrat odgovorili z oceno 4. To pomeni, da se največ udeležencev počuti spoštovano, vendar jih je kar nekaj odgovorilo, da se počutijo zelo nespoštovano oziroma nespoštovano. Tako rezultati spletne raziskave ugotavljajo, da se Slovenci na splošno počutijo srednje spoštovani.

Rezultati nakazujejo, da se zaposleni počutijo višje spoštovani v organizacijskem okolju, v katerem vodjo zanima mnenje zaposlenih, prepozna njihov trud in jih pri delu ter sicer podpira, prizadeva si za dobro počutje zaposlenih, razume in upošteva njihov prosti čas in odsotnost, zagotovi iskreno in vljudno komunikacijo ter vse potrebne informacije in sredstva za dobro opravljanje dela. Zaposlene obravnava pravično in enako, ne kriči in kritiko dela izraža na konstruktiven način, tako vodja kot sodelavci pa večkrat uporabljajo besede, kot sta hvala in prosim, ne prevzemajo zaslug za delo drugih in si med seboj ne prikrivajo informacij, ki so potrebne za učinkovito opravljanje dela.

Lasten občutek spoštovanosti na delovnem mestu pa izhaja iz odnosov s sodelavci, sodelovanja ter podpore, ki jo čutijo v odnosu. Odnosi in razumevanje s sodelavci, počutje v kolektivu, je torej najpomembnejši vidik, ki prispeva k občutku spoštovanosti. Zaključimo lahko, da so dobri odnosi oziroma doživljanje sodelavcev kot prijaznih, dobrohotnih in občutek slišanosti ter sprejetosti, doživljanje komunikacije kot odprte, iskrene ter varnost ob delodajalcu in vodji, v največji meri razlog posameznikovega občutka spoštovanosti. Nekoliko manjši doprinos, a vseeno pomemben ima skupina dejavnikov, ki se nanaša neposredno na vidik posameznikovega dela, vanjo sodijo upoštevanje idej, zaznano cenjenost opravljenega dela, prepoznanost, plačilo in nagrada, urejenost, dodatna izobraževanja in razvoj ter podobno.

Pri posameznikih se je izkazalo, da občutek spoštovanja opredeljuje predvsem: izobrazba oziroma znanje in izkušnje, lasten trud za delo in rezultati lastnega dela ter druge lastnosti, kot na primer, da je zaposleni sam spoštljiv do drugih, lastna delavnost in funkcija, ki jo posameznik opravlja.

Občutek nespoštovanja, ki ga zaposleni čutijo, pa je raziskava pokazala neposredno na nadrejenega in z njim povezana vedenja, kot so, da vodja ne pohvali, ne ceni ter ne nagradi dela, podcenjuje zaposlenega v smislu dosežkov ali sposobnosti za delo, je brezbrižen in ga zaposleni ne zanimajo, ne upošteva mnenj ali predlogov, zaposluje skozi poznanstva, svojim zaposlenim ne zaupa, je usmerjen zgolj v cilje, denar in rezultate, ima dvojna merila, ne opazi truda zaposlenih, se sklicuje na svojo avtoriteto in z njo utemeljuje pravilnost početja, je neodločen, ne komunicira z zaposlenimi ali ne pojasni svojih odločitev, postopkov, ne poda povratnih informacij. Med odgovori so navedli tudi, povzdigovanje mlajših zaposlenih, prilaščanje zaslug, nezaželenost mnenja zaposlenih, spregledanje napredka, onemogočanje napredovanja in izobraževanja, krivičnost, laganje in poudarjanje napak zaposlenega pred sodelavci. Ter neobjektivna merila za uspeh, arogantnost, neodprtost za spremembe, neupoštevanje dogovorov, nalaganje dodatnih nalog brez plačila, nehvaležnost in nezadovoljstvo, neprilagodljivost in nepodpornost.

Zanimivo je, da so se pojavili tudi odgovori, kot so arogantnost mladih, delo z ljudmi, manjvrednost, nadure, nasilje, nefleksibilnost (glede prihoda, odhoda), neupoštevanje prilagoditev starejšim, neustrezno znanje, nezanimanje, pomanjkanje nagrad in ugodnosti, pravičnosti, prenizko kvalificirano delo, skrivnostnost sodelavcev, težave pri napovedovanju dopusta ali bolniške odsotnosti, sodelovalnost, ukinjanje malice, odvzem določenih odgovornosti. Nekateri pa so razloge za nespoštovanost pripisali tudi sebi, med njimi so navedli počasnost (ki je prišla s starostjo), odkritost, ne-vodstveno funkcijo in pozitivnost.

Rezultati, ki niso vezani izrecno na vodjo, pa so pokazali na splošne odnose v organizaciji, temu je sledilo neupoštevanje mnenja, predlogov, dogovorov, potreb in želja, plača, neupoštevanje, žalitve in poniževanja, prikrivanje informacij in namerno oviranje dela, necenjeno delo, mobing, psihični pritisk, slaba komunikacija ali njeno pomanjkanje, preobremenjenost, preveč nalog ali čezmerno delo, konkretni določeni sodelavci. Navedena so tudi ostala vedenja, povezana predvsem s komunikacijo med sodelavci in nezrelim vedenjem sodelavcev.

Zaposleni se počutijo višje spoštovani v organizacijskem okolju, v katerem vodjo zanima mnenje zaposlenih, prepozna njihov trud in jih pri delu ter sicer podpira, prizadeva si za dobro počutje zaposlenih, razume in upošteva njihov prosti čas in odsotnost, zagotovi iskreno in vljudno komunikacijo ter vse potrebne informacije in sredstva za dobro opravljanje dela.

Predlogi za oblikovanje in dvig spoštovanja na delovnem mestu

Ravnanje z zaposlenimi s spoštovanjem zadovoljuje pestro paleto potreb. Ne nazadnje pa je tudi spoštovanje temeljna človekova potreba,1 zato bi njeno zadovoljevanje moralo biti vključeno v obravnavo vsakega posameznika v organizaciji. Spoštljivo delovno okolje prinaša veliko koristi za organizacije, te pa pogosto, pri vzpostavljanju takega delovnega okolja, niso uspešne. Delno lahko to pripišemo tudi nepopolnemu razumevanju spoštovanja, tako s strani vodje in zaposlenih kot stroke.

Iz raziskave smo povzeli konkretne predloge ukrepov, ki bi prispevale k dvigu spoštovanja v organizacijah, in sicer: sprememba odnosa, primerno plačilo, nagrade, napredovanje, boljša komunikacija, pogovor, več posluha delavcem (ideje, mnenja, želje), izboljšanje pogojev v organizaciji, menjava vodje, enakopravnost in drugi predlogi povezani predvsem s komunikacijo in medsebojnimi odnosi med sodelavci ter med nadrejenimi in sodelavci.

Tako spoštljivo vedenje vodje daje vzgled in posledično vpliva na pozitivno ter spoštljivo vedenje vseh zaposlenih. Podjetja imajo priložnost izboljšati in utrditi spoštovanje, ki ima posledično multiplikativni učinek na različna vedenja v organizaciji. Tako posledično organsko dvigujemo tudi ugled in blagovno znamko organizacije oziroma podjetja, ki nam prinaša tudi možnost dviga zavzetosti zaposlenih in nam hkrati omogoča privabljanje ustreznih novih sodelavcev.

Kako vpeljati spremembe v podjetja
Kot omenjeno želimo z rezultati pomagati sooblikovati smernice, kako vzpostaviti spoštljivo delovno okolje. Delodajalci, ki bi imeli interes te smernice vpeljati v organizacije, pa se morajo zavedati tudi, da so zaposleni, če jih poslušamo, najpomembnejši vir informacij in napotkov k spoštljivemu in zdravemu delovnemu okolju, saj je pomembno upoštevati tudi dejstvo, da je občutek spoštovanja posameznikova subjektivna ocena in posledično tudi popolnoma individualna. Lahko povzamemo zapis udeleženca: »Različni profili potrebujejo različen pristop.« V kolikor vodje in delodajalci vključujejo in upoštevajo svoje zaposlene, bodo najustrezneje oblikovali spoštljivo delovno okolje, saj bodo značilnosti okolja in standardi vedenja v njem ustrezali temu, kar zaposleni doživljajo kot spoštljivo.

Ob tem pa ne gre spregledati še enega pomembnega vidika, ki lahko sooblikuje občutek spoštovanosti na delovnem mestu, in sicer na spoštovanje vpliva tudi stanje družbe, v kateri živimo, kar vzbuja zavedanje, da vsa teža nikakor ni v celoti na samem delodajalcu, saj nas opominja na širši kontekst spoštovanja.

Na poti k oblikovanju spoštljivih organizacij lahko začnemo pri sebi in lastnem vedenju, še posebej, če smo v vlogi vodje. Težnja k odprti, transparentni in pošteni komunikaciji omogoča zdrav temelj za razvoj zdrave kulture in umestitev spoštovanja v naša podjetja. Z lastnim zgledom lahko kot posamezniki in nato kot del večje celote (organizacije oziroma podjetja, v katerem delujemo) vplivamo posledično tudi na družbo, pri čemer vsak posameznik nosi svoj delež odgovornosti. Pogumno v spremembe, saj so edina stalnica.

Literatura in viri

1 Maslow, A. H. (1954). Motivation and personality. New York: Harper and Row.

2 Rogers, K. (2018). Do your employees feel respected?. Harvard Business Review, 96, 63–70.

3 Rogers, K. M. in Ashforth, B. E. (2017). Respect in organizations: Feeling valued as “We” and “Me”. Journal of Management, 43, 1578–1608.

4 Van Quaquebeke, N., Zenker, S. in Eckloff, T. (2009). Find out how much it means to me! The importance of interpersonal respect in work values compared to perceived organizational practices. Journal of Business Ethics, 89, 423–431.