Spremljanje rezultatov delavca je smotrno iz dveh razlogov: da bo delodajalec s tem dosegel večjo produktivnost in učinkovitost, saj bodo delavci bolj motivirani za delo, najboljši delavci pa bodo na podlagi ustreznih kriterijev lahko tudi dodatno nagrajeni.

Drugi razlog pa je tudi v tem, da lahko delodajalec na objektiven in transparenten način ugotovi, kateri delavci svojega dela ne opravljajo v skladu s pričakovanji oziroma svojega dela ne opravljajo kakovostno, učinkovito in pravočasno ali pri delu pogosteje delajo napake.

V takšnem primeru ima delodajalec možnost, da korigira osnovno plačo, seveda le v primeru, če je vnaprej dogovorjena na fleksibilen način v odvisnosti od doseženih rezultatov, ki so merljivi, ali pa zoper delavca prične s postopkom odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti. Pri vseh navedenih primerih pa je nujno, da delodajalec predhodno s splošnim aktom določi ustrezne kriterije in postopke za spremljanje rezultatov ter z njimi predhodno seznani delavce, ter pozneje postopa skladno s tem. Namen prispevka je predstaviti postopke, s katerimi lahko delodajalec v praksi spremlja rezultate delavca s poudarki na posebnostih oziroma odprtih vprašanjih iz prakse.

Vsebina splošnega akta delodajalca

V aktu mora biti natančno opredeljeno, kaj pomeni doseganje in kaj preseganje pričakovanih delovnih rezultatov. Smiselno je, da če je to mogoče, delavcu postavi ustrezne cilje oz. kriterije, ki so čim bolj merljivi. Če je delo normirano, potem lahko kot osnovo za pričakovane delovne rezultate oz. normo vzame povprečno učinkovitost vseh delavcev. Če pa je narava dela delavca manj merljiva, potem gre bolj za ocenjevanje delavčevega dela oz. koliko je bil delavec v nekem obdobju uspešen. V praksi se pogosto kot sistem spremljanja rezultatov uvaja t. i. sistem ciljnega vodenja. To pomeni, da se delavec in delodajalec dogovorita o ključnih nalogah in ciljih ter podrobneje določita obdobje spremljanja. Ob koncu obdobja se pogovorita o doseženih oz. realiziranih ciljih ter nadrejeni običajno odloči, ali delavcu pripada tudi del plače iz naslova uspešnosti ali ne. V aktu je potrebno torej opredeliti postopek spremljanja, kriterije ter višino možne nagrade. V istem aktu lahko delodajalec opredeli tudi postopke za ukrepanje – odpoved iz razloga nesposobnosti, če delavec dalj časa ne bo dosegal pričakovanih rezultatov oz. ciljev.

Več v kategoriji Vodenje

Intervju

Sabina Lokar

Intervju z Aminom Sorourjem pred HR&M festivalom: »Ne upravljajte ljudi – omogočite jim, da uspevajo«

HRM

mag. Gorazd Buh

Kje je meja med zavzetostjo in pretirano zavzetostjo?

Družba

Uredništvo HR&M

Ko kuhinja postane učilnica: Timska dinamika in upravljanje sprememb skozi kulinarični izziv

Vodenje

Petra Cirkovski

Kako vodje in HR prispevajo k inovativno-zavezniški kulturi inkreativnosti?

Več člankov iz te kategorije