Strategija in vodenje
Čas branja 2 minDragi bralci, nosilna tema tokratne številke revije HR&M je strateški HR, saj nastopa obdobje leta, ko vodstva organizacij pregledajo uresničevanje strategije in jo po potrebi tudi revidirajo. HR ima pri postavljanju in reviziji strategije pomembno vlogo, saj lahko poslovno strategijo udejanjijo le zaposleni. In katere pogoje mora izpolnjevati HR-funkcija, da se lahko aktivno vključi v proces strateškega načrtovanja? HR mora na prvem mestu odlično poznati poslovanje podjetja in ključne dejavnike ustvarjanja dodane vrednosti, spodbujati mora povezovanje sodelavcev med organizacijskimi enotami, aktivno pomagati vodstvu pri razvoju organizacijske kulture ter sodelavcev in seveda poznati trende na trgu dela ter pričakovane spremembe zakonskih in drugih zunanjih dejavnikov. Več o vlogi HR pri postavljanju strateških ciljev, pripravi in izvedbi poslovne strategije lahko preberemo v članku Janka Medje.
Strategija upravljanja kadrov je ključni del celostne poslovne strategije, saj so odločitve v zvezi z zaposlovanjem in razvojem kadrov poleg investicij v dolgoročna sredstva ključna dolgoročna poslovna odločitev. Zaposleni smo tako poleg delovnih sredstev edini vir, ki ga morajo vodstva načrtovati za daljše obdobje. V zadnjem obdobju vstopa opredelitev in upravljanje poslovnega modela v ospredje strateškega načrtovanja in s tem nadomešča klasično postavljanje strategij in strateško načrtovanje. V poslovnem modelu so lahko ključna ubranljiva konkurenčna prednost prav zaposleni s svojimi znanji in kompetencami. Več o poslovnih modelih in vlogi HR pa je zapisanega v članku mag. Jožeta Kaligara. O povezavi poslovne strategije s strategijo upravljanja kadrov, o HR-trendih, ki narekujejo drugačne poslovne strategije, vodenje in ravnanje z zaposlenimi, lahko preberemo tudi v člankih mag. Saše Fajmut in Brine Tomovič Kandare. Primere praks na področju vloge HR pri postavljanju strateških ciljev in strategije predstavljamo na primerih NLB in podjetij PwC svetovanje ter PwC revizija.
Med strateške HR-odločitve sodi tudi izbira pristopa k prepoznavi in upravljanju kompetenc. V tokratni reviji so predstavljeni trije pristopi, in sicer total competence development model, pristop k prenovi procesov in kompetenc z uporabo poslovnega repositorija (dr. Tomaž Kern in dr. Matjaž Roblek) ter različni pristopi k merjenju in ocenjevanju vodij (Andreja Petrovčič in dr. Eva Boštjančič).
Posebno pozornost namenjamo tudi odličnim na kadrovskem področju, ki se zavedajo, da so zavzetost, motivacija, strast, pozitivna delovna energija in strokovnost potrebne lastnosti, ki omogočajo poslovnih uspeh in rast organizacij ter kadrovske stroke. Navedene lastnosti ima Eva Cvelbar Primožič, letošnja dobitnica priznanja Kadrovska managerka 2018, s katero smo v tej izdaji revije HR&M opravili obširen intervju.
Obravnavamo pa tudi druge teme, med njimi problematiko izkoriščanja položaja vodje in nedopustnih oblik vodenja, ki je doživela globalno prepoznavnost z gibanjem »Me Too«. Navedene problematike se dotika tudi članek dr. Braneta Bertonclja, ki obravnava vprašanje vodstvenega nadzora in zaupanja. Predstavili smo HR-stanje in trende v energetski dejavnosti in dobro prakso iskanja priložnosti in rešitev z izvedbo HR-hekatona, na katerem so reševali raznovrstne izzive s HR-področja.
Peter Ribarič
odgovorni urednik
