STRATEŠKA VLOGA KADROVSKEGA ODDELKA V DIGITALNI TRANSFORMACIJI PODJETIJ

KSENIJA ŠKRLJ, samostojna svetovalka za področje digitalne transformacije.

Facebook
Twitter
LinkedIn

Digitalna transformacija je v današnjem času, pomemben del strategije velikega števila podjetij.

O čem govorimo, ko govorimo o digitalni transformaciji? Uporaba novih tehnologij za optimizacijo poslovnih in proizvodnih procesov? Drugačen pristop v nagovarjanju potrošnikov? Inovativni poslovni modeli? Vse našteto so elementi digitalne transformacije.

Kadrovski oddelek ima v procesu digitalne transformacije ključno vlogo, in sicer na več ravneh.

Iskanje in razvoj sodelavcev

Kakšna znanja in veščine mora imeti nosilec strategije za digitalni razvoj, ter operativni specialisti na tem področju? Zakaj so te pozicije kritične za podjetje in izziv za zaposlovalce?

Primarni razlog je v kompleksnem ekosistemu digitalne transformacije, ki vključuje tehnološko področje, poznavanje poslovanja podjetij in poslovnih procesov, poleg tega pa še poznavanje specifik oglaševanja in prodaje po digitalnih kanalih. Z vsakim od naštetih področij se v klasični strukturi podjetij ukvarjajo različni oddelki. Posledično so potrebna znanja in veščine razdeljeni v silose.

Za inovativne poslovne modele in uporabo digitalnih kanalov za oglaševanje in prodajo je treba spremeniti miselnost in spodbujati inovativnost zaposlenih.

Preden se zapodimo v iskanje novih sodelavcev za izvedbo projekta digitalizacije, moramo imeti vsaj osnovne usmeritve o namenu in ciljih digitalne transformacije v podjetju.

Primer; če je cilj podjetja spletna prodaja in prepoznavnost blagovne znamke na novih trgih, zagotovo iščemo čisto druga znanja ali vsaj afinitere kot, če je primarni cilj optimizacija in uvajanje adaptivnih poslovnih procesov, ali razvoj pametne tovarne.

Iz izkušenj svetujem, da odgovornost in skrb za celotno digitalno transformacijo prevzame ena oseba v podjetju, ki jo postavimo na vodstven položaj - poimenujmo jo direktor za digitalni razvoj.

Vloga direktorja za digitalni razvoj je, da vodi in usmerja vse projekte na tem področju, identificira njihov medsebojni vpliv, pravočasno se odziva na novonastale okoliščine, definira znanja in veščine posameznikov potrebne na posameznih projektih (oz. delegira posamezne aktivnosti ustreznim zaposlenim) ter prevzame vlogo ambasadorja sprememb v podjetju.

Potrebno je, da ima dobre osnove na področju informacijskih sistemov in novih tehnologij, solidno poznavanje prodajnih in marketinških pristopov ter odlične vodstvene in komunikacijske veščine.

Prepričljivost je dodatna prednost, ker bo skupaj s kadrovskim oddelkom uvajala spremembe v podjetju.

Upravljanje s spremembami

Za uspešno digitalno transformacijo so ključni ljudje, prav vsak zaposleni v podjetju. Tudi na tem področju ima kadrovski oddelek ključno vlogo.

Za inovativne poslovne modele in uporabo digitalnih kanalov za oglaševanje in prodajo je treba spremeniti miselnost in spodbujati inovativnost zaposlenih.

Poleg tega ima uvajanje novih digitalnih platform in orodij smisel le, če jih zaposleni uporabljajo, to pa zahteva spremembo načina dela in pogosto tudi spremembo večletne, utečene rutine izvajanja delovnega procesa.

V preteklih letih sem imela priložnost videti podjetja, ki so naredila velike premike v smeri digitalizacije procesov v tehnološkem delu, ampak uvajanje teh v delovni proces ni bilo uspešno.

Razlogov za nedelavnost zaposlenih je več. Ljudje se na splošno upiramo spremembam in poskušamo obdržati dosedanje stanje. Poleg tega zaposleni pogosto niso deležni ustreznih izobraževanj, vezanih na uporabo novih orodij (elektronska pošta, ki vključuje navodila in posnetke zaslona, ne šteje za izobraževanje!). In ne nazadnje digitalni razvoj se pogosto povezuje z zmanjševanjem števila zaposlenih.

Torej ključne razloge je treba odpraviti skozi jasno komunikacijo, vezano na digitalni razvoj (Zakaj? Zakaj zdaj? Kako vpliva name in na moje delo?) in organizacijo ustreznih izobraževanj.

Digitalizacija kadrovskih procesov

Pri digitalizaciji poslovnih procesov predvsem težimo k optimizaciji časa, potrebnega za operativno izvajanje tega (ter posledično dvigu učinkovitosti zaposlenih) in pravilnem odločanju na podlagi zanesljivih podatkov in algoritmov.

Velikokrat se srečam s situacijo, ko v procesu digitalizacije podjetja želijo kadrovske procese pustiti ob strani. Pa se vendarle povezujejo z drugimi poslovnimi procesi v podjetju in ne nazadnje ravno HR podpira filozofijo sprememb. Oziroma bi jo moral.

Na trgu se ponuja veliko zares dobrih HR platform za posamične kadrovske procese, vendar pozor: samostojne platforme je treba povezati tudi z drugimi kadrovskimi in poslovnimi procesi. Povezovanje različnih sistemov pa ni le kompleksno, temveč nas lahko stane več kot celostna rešitev.

Posebno je potrebno biti pozoren pri izbiri rešitev za operativne kadrovske procese (kadrovske evidence, spremljanje prisotnosti, izplačila plač in prispevkov …), ki so povezani z drugimi oddelki in že obstoječimi IT sistemi v podjetju ter izbirati rešitve, ki se usklajujejo z IT arhitekturo v podjetju. Pri takšnih odločitvah raje ne sledimo novi modni muhi demokratizacije IT-ja, temveč vključimo tudi strokovnjake z IT področja.

Pri izbiri orodji za strateške kadrovske procese (zaposlovanje, uvajanje novo zaposlenih, izdelava razvojnega načrta …) se prepričajte, da ustrezajo vašim potrebam. Predlagam, da pred končno izbiro interno dokumentirate svoje poslovne zahteve (»Business requirements«), in poiščete rešitev, ki ustreza tem in velikosti vašega podjetja.

Vloga adrovskih oddelkov v digitalni transformaciji podjetij je večplastna, in posledično zelo zahtevna. Kadrovski strokovnjaki morajo poleg standardnih opravil prevzeti tudi vlogo ambasadorjev digitalnega razvoja in se bolj kot kadar koli prej poistovetiti s pravilom »walk as you talk«.