Prakse

Strateški program za zadržanje ključnih kadrov in dvig pripadnosti zaposlenih

Čas branja 10 min

Pred začetkom branja naslednjih vrstic si najprej v misli prikličite vašega ključnega sodelavca? Sodelavca, na katerega se lahko zanesete, ki bo naloge opravil zanesljivo, samostojno in profesionalno, vanj ste vložili kar nekaj energije, znanja, sredstev …

In sedaj si zamislite, da vam jutri taisti sodelavec sporoči, da odhaja h konkurenci. Ali ste pripravljeni na to? Ali ste res naredili vse potrebno, da bi ostal? Kdaj ste se nazadnje na odkrit način pogovorili o stvareh, ki ga v podjetju motivirajo oziroma demotivirajo? Ste ga kdaj vprašali, o čem razmišlja, ko se vozi v službo, ste bili prepričani, da ne razmišlja zares o odhodu?

Naštela bi lahko kar nekaj podobnih vprašanj. Dejstvo je, da na tem področju ne delamo dovolj, ne delamo sistematično ter da se težave zavemo šele takrat, ko je že prepozno.

V nadaljevanju bom opisala, kako smo se tega procesa lotili v Atlantic Grupi.

Glede na pozitivne trende na trgu dela in splošno gospodarsko rast v zadnjih letih smo zaznali vse večje tveganje, da bo tudi znotraj naše sredine vse več neželenih odhodov zaposlenih. Obenem smo na podlagi uspešnosti poslovanja in vse konkretnejšega vlaganja v kadre zaznali tudi, da naši zaposleni postajajo tarče drugih podjetij. To nas je vodilo v odločitev, da oblikujemo strateški program, s pomočjo katerega bomo zadržali naše najboljše zaposlene, saj bomo le tako lahko dolgoročno vzdrževali visoko zmogljivost, angažiranost in produktivnost. Pričakujemo pa tudi, da bo program zadržanja pozitivno vplival na privabljanje talentov s trga dela.

V začetku leta 2016 smo za ta namen formirali multifunkcijsko projektno skupino, ki si je za cilj zastavila zmanjšanje neželene fluktuacije, in sicer v letu 2019 za 0,2 odstotka.

Na samem začetku smo si morali odgovoriti na naslednja vprašanja:

Opredelitev ključnih zaposlenih

Prvo merilo za opredelitev ciljne populacije je delovno mesto zaposlenega. Z uporabo petih dejavnikov smo ugotovili ključna delovna mesta v podjetju. Sklop elementov za določanje ključne pozicije je prikazan na sliki 1.

Slika 1: Sklop elementov za določanje ključne pozicije.

Naslednji dejavnik pri določanju ciljne populacije je letna ocena uspešnosti zaposlenega. Kriteriji za uspešnost so vnaprej jasno definirani in so del sistema za upravljanje uspešnosti. Individualni potencial za prevzemanje zahtevnejših poslovnih nalog pa je tretji dejavnik, s pomočjo katerega smo definirali ciljno populacijo.

Skupina meril za opredelitev ciljne populacije je prikazana na sliki 2.

Ne glede na zgoraj navedeno smo za izjemne primere definirali še t. i. Wild card nominacijo, kjer lahko najvišje vodstvo izjemoma nominira zaposlene, ki sicer ne izpolnjujejo navedenih pogojev. Gre za zaposlene, ki so vključeni v strateške projekte ali imajo posebna, edinstvena znanja oziroma imajo zaupne informacije.

Slika 2: Skupina meril za opredelitev ciljne populacije.

Številka:

Več v kategoriji Prakse

Več člankov iz te kategorije