Družba

Študensko delo z vidika nekaterih obveznosti delodajalcev 

Čas branja 13 min

Ob vse večjem manku kadra, ko je v določenih gospodarskih panogah skoraj nemogoče najti delavca, se veliko delodajalcev zateka k uporabi študentskega dela. Ker pa se je študentskega dela v praksi oprijel izraz »prekarno delo«, čeprav ob upoštevanju zakonodaje, ki ureja to področje, tega dela ne bi smeli označevati s prekarnostjo, je bistveno, da so delodajalci seznanjeni in izpolnjujejo vse obveznosti, ki jih imajo v razmerju do študentov.  

V praksi je kar nekaj dvomov in vprašanj, povezanih z opravljanjem študentskega dela, kršitev obveznosti pa ima za delodajalce lahko precej negativnih posledic, ne samo v obliki izreka glob v primeru inšpekcijskega preverjanja, temveč so lahko posledice bolj daljnosežne in lahko vplivajo tudi na nadaljnje poslovanje delodajalca.

Dovoljen obseg dela študentov

V skladu z Zakonom o zaposlovanju in zavarovanju za primer brezposelnosti (Uradni list RS, št. 107/06 in nadaljnji) lahko študenti v času izobraževanja in pod pogoji, ki jih navaja zakon, opravljajo začasno in občasno delo dijakov in študentov (t. i. študentsko delo). 

Poudarek je torej na začasnem in občasnem delu, zaradi česar študentsko delo ni namenjeno trajnejšemu ali celo dolgotrajnemu opravljanju dela. Zakon ne definira pojma začasnosti in občasnosti ne opisno ne izraženo v urah, zato je treba pri iskanju odgovora na to vprašanje izhajati iz Zakona o delovnih razmerjih (Ur. l. RS, št. 21/2013 in nadaljnji, v nadaljevanju: ZDR-1) in tudi iz sodne prakse.

Študent delo opravlja na podlagi študentske napotnice, razmerje med njim in delodajalcem ni delovno razmerje, zato v okviru takega dela tudi ne bi smeli obstajati elementi delovnega razmerja. 

Temeljno merilo pri presoji začasnosti in občasnosti študentskega dela izhaja iz 13. člena v povezavi s 4. členom ZDR-1. V primeru obstoja elementov delovnega razmerja (prostovoljna vključitev v organiziran delovni proces delodajalca, nepretrgano delo, delo za plačilo, opravljanje dela po navodilih in pod nadzorom delodajalca) velja prepoved opravljanja dela na podlagi pogodb civilnega prava  (kar šteje tudi delo na podlagi študentske napotnice), razen če tako določa zakon. 

Mogoče stranska sankcija v obliki prepovedi zaposlovanja tujcev ne bo imela negativnega učinka prav na vse delodajalce, zagotovo pa bo imela na tiste, ki so se študentskega dela posluževali kot sredstvo za nadomeščanje redno zaposlenega kadra, saj ne samo, da ne bodo mogli več na enak način nadaljevati z delom študentom, prepovedano jim bo tudi novo zaposlovanje tujcev. 

Logično je, da tudi pri opravljanju študentskega dela obstajajo elementi delovnega razmerja, saj se vendarle tudi študent vključi v organiziran proces delodajalca ter v zameno za plačilo opravlja delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca. Ključni razlikovalni element med delovnim razmerjem in študentskim delom pa je nepretrganost dela in tudi v kolikšni meri se to delo po vsebini in obseg razlikuje od dela tistih delavcev, ki so pri delodajalcu v delovnem razmerju. Zato ni enoznačnega odgovora, kdaj je študentsko delo še dopustno, temveč je obveznost delodajalca, da  ob upoštevanju vseh okoliščin skrbno presodi, ali so pri delu študenta še izpolnjeni elementi začasnosti in občasnosti. 

Verjamem, da je, ob pomanjkanju kadra, ko se delodajalec že dalj časa trudi najti delavca, s katerim bi sklenil delovno razmerje, in ko delovni proces zaradi tega tudi močno trpi, najbolj enostavno angažirati za delo študenta (Čeprav vem, da za delo ni enostavno najti niti študenta), ni pa odveč opozorilo, da so tudi v okviru programskih usmeritev Inšpektorata RS za delo za leto 2023 predvideni koordinirani inšpekcijski nadzori nad prekarnimi oblikami zaposlovanja v vseh dejavnostih, kjer kršitve 13. člena ZDR-1 največkrat ugotovijo, zato je previdnost še toliko bolj pomembna. V primeru, da se v inšpekcijskem nadzoru ugotovi kršitev 13. člena ZDR-1 in je delodajalcu izrečena globa za prekršek, ima izrek take sankcije za posledico tudi prepoved zaposlovanja tujcev skladno z določbo 42. člena Zakona o zaposlovanju, samozaposlovanju in delu tujcev (Ur.  l. RS, št, 91/2021, 42/2023). Mogoče stranska sankcija v obliki prepovedi zaposlovanja tujcev ne bo imela negativnega učinka prav na vse delodajalce, zagotovo pa bo imela na tiste, ki so se študentskega dela posluževali kot sredstvo za nadomeščanje redno zaposlenega kadra, saj ne samo, da ne bodo mogli več na enak način nadaljevati z delom študentom, prepovedano jim bo tudi novo zaposlovanje tujcev. 

Vštevanje študentskega dela v delovo dobo

Delo preko študentske napotnice ni pomembno zgolj z vidika pridobivanja delovnih izkušenj in zagotavljanja zaslužka študentu, temveč tudi z vidika kasnejšega priznavanja pravic iz delovnega razmerja. Študentska doba se namreč v določenih primerih upošteva tudi pri odmeri pravic iz delovnega razmerja. 

Najbolj pogosto vprašanje delodajalcev v praksi je zagotovo, ali se za odmero dodatka za delovno dobo upošteva tudi študentsko delo. Odgovor seveda ni enoznačen, odvisen pa je predvsem od ureditve, ki velja za delodajalca, dodatno pa poudarjam, da se od delovne dobe ne odmerja le dodatek na delovno dobo, temveč se na delovno dobo vežejo tudi nekatere druge pravice iz delovnega razmerja, kot so npr. letni dopust, jubilejna nagrada, pravica do napredovanja ipd.   

V primeru začasnega in občasnega dela so študenti, skladno z določbo 18. člena Zakon o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (Ur. l. RS, št. 48/2022, v nadaljevanju: ZPIZ-2), od 1.2.2015, vključeni v pokojninsko in invalidsko zavarovanje, zaradi česar delodajalec pri nakazilu študentskega honorarja odvede in plača prispevek za pokojninsko in invalidsko zavarovanje. Doba, ki jo študent pridobi z delom preko študentske napotnice se tako všteva v pokojninsko dobo, ni pa nujno, da se študentsko delo šteje v delovno dobo, ki je podlaga za odmero pravic iz delovnega razmerja.

Oznake:

Več v kategoriji Družba

Več člankov iz te kategorije