Top performerji doprinašajo štirikrat večji rezultat kot povprečni zaposleni. To je pokazala obsežna mednarodna študija objavljena v Personnel Psychology¹, ki ugotavlja, da 5 odstotkov najbolj uspešnih zaposlenih prispeva 26 odstotkov celotnega uspeha podjetja. Z drugimi besedami to pomeni, da najboljši prispevajo štirikrat več od povprečnih zaposlenih. Pomembno je, da razumemo vrednost in razliko med top performerji in povprečnimi zaposlenimi.

Če za poslovanje podjetja velja Paretovo pravilo (80 odstotkov dobička prihaja od najboljših 20 odstotkov proizvodov), velja podobno pravilo tudi pri uspešnosti zaposlenih. Najboljši zaposleni imajo veliko večji poslovni učinek kot povprečni. Zato je potrebno top performerje obravnavati prioritetno.

Kriteriji za določitev top performerjev se od podjetja do podjetja razlikujejo, saj so odvisni od vrednot in kulture podjetja, strategije in ciljev, ki si jih vodstvo podjetja zastavi. Odvisni so od kratkoročnih in dolgoročnih ciljev, ki si jih je določilo podjetje. Ali je cilj povečati prihodke, inovativnost ali učinkovitost? Vstopiti in rasti na novih trgih in najti nove stranke? Dvigniti nivo lojalnosti strank? Razviti in utrditi blagovno znamko?

Katerikoli so strateški cilji podjetja, je ključno, da jih zaposleni poznajo in razumejo. Poleg tega pa je pomembno, da se izoblikujejo načini merjenja in spremljanja doprinosa posameznega zaposlenega k poslovnim ciljem.

Top performerje navadno prepoznamo po naslednjih lastnostih³:

• Brezmejno zanimanje. Top performerji imajo nezadržno željo po znanju, zanimajo jih novosti, še posebej, ko gre za razumevanje, kako stvari delujejo.
• Zanesljivost in zaupanje. So osebe, h katerim drugi prihajajo po nasvete. Večinoma jih vidijo kot zaupnike in vzornike.
• Odlične komunikacijske sposobnosti. Dobre komunikacijske sposobnosti so danes ključne za uspešnost.
• Pripravljenost prevzeti tveganje. Performerji so pogumni in so pripravljeni prevzemati tveganje, vendar ga znajo tudi dobro pretehtati.
• So celovite osebnosti z veliko močnimi platmi. Če je mogoče osebo opisati kot dobrega prijatelja, starša ali, člana športne ekipe, potem je velika verjetnost, da je oseba taka tudi na delovnem mestu. Osebe, ki so top performerji, so običajno bolj celovite osebnosti s številnimi močnimi osebnostnimi lastnostmi.

Kako lahko ovrednotimo dodano vrednost oziroma prispevek top performerjev?

Merila za merjenje uspešnosti top performerjev si mora vsako podjetje zgraditi zase. Merila lahko sestavimo iz nabora kvalitativnih in finančnih metrik.

Če se najprej osredotočimo na nekaj kvalitativnih metrik za merjenje uspešnosti top performerjev, so to⁴:

• »Job performance« oziroma uspešnost dela: izmerjena z ocenami kompetenc in uspešnosti s strani nadrejenih in/ali objektivnimi podatki, kot je prodaja in podobno.
• Angažiranost zaposlenega: merjeno lahko tudi s samo-oceno zaposlenega.
• Kulturno ujemanje: merjeno s 360° ocenami sodelavcev in nadrejenih zaposlenega.

Težji del pa je povezati kvalitativne metrike s finančnimi rezultati podjetja⁵, kot so na primer povečanje prihodkov, znižanje stroškov in drugi poslovni cilji.

V nadaljevanju bomo prikazali možen način, kako izračunati multiplikator (faktor) uspešnosti top performerjev.

Več v kategoriji HRM

Družba

Uredništvo HR&M

Organizacijska kultura: kako so jo zgradili v Microsoftu

Družba

Sabina Lokar

2024, hvala za lekcije in HRabro v 2025

Intervju

Sabina Lokar

Intervju s Horaciom Llovetom: Kako v 15 minutah spoznati ključne lastnosti zaposlenih?

Manca Korelc

Kako kot delodajalec zasijati na LinkedInu

Več člankov iz te kategorije