Prakse

Trening centri za učinkovito uvajanje novih sodelavcev

Čas branja 5 min

Uvajanje novih sodelavcev v velikih sistemih je lahko prav poseben izziv. V Mercatorju so zato razvili trening centre, kjer uvajajo nove sodelavce v maloprodaji še preden pričnejo z delom v trgovini. 

V zadnjih letih so v Mercatorju za zaposlene razvili številna izobraževanja. Na osnovi izkušenj in analiz so ugotovili, da se njihovi prodajalci najraje udeležujejo izobraževanj z aktivnimi metodami dela, kot so igre vlog, reševanje praktičnih primerov ali treningi spretnosti. Radi imajo zelo praktično naravnane vsebine, kjer pridobljeno znanje lahko takoj uporabijo na delovnem mestu. Tako so zasnovali projekt Trening centrov za uvajanje novih sodelavcev v maloprodaji. Rezultati kažejo, da sodelavci, ki so se uvajali preko trening centra, pri njih ostanejo dlje, pojasnjuje Saša Širca, vodja projekta Mercatorjevih Trening centrov.

Vodja projekta Trening centri Saša Širca in Peter Ribarič, odgovorni urednik revije HR&M na predstavitvi HR&M projektov v sklopu HR&M konference. Foto: Gregor Ravnik

Na kratko predstavite prijavljen HRM projekt. 

V kadrovskem sektorju smo leta 2019 zasnovali projekt Trening centrov, ki je bil odgovor na potrebe maloprodaje. Zasnovali smo Trening centre v sklopu katerih potekajo usposabljanja za nove prodajalce in za blagovne manipulante. Delo v njih opravljajo profesionalni trenerji, zato smo v ta namen prepoznali in sistematizirali novo delovno mesto Prodajni trener.  

Uvajanje v trening centru traja praviloma deset delovnih dni za prodajalca in tri dni za blagovnega manipulanta od prvega dne zaposlitve. Po zaključku uvajanja novozaposlenega v matično enoto napoti prodajni trener, kjer se uvajanje nadaljuje z dodeljenim mentorjem. Prodajni trener se lahko odloči ter čas usposabljanja podaljša, v kolikor nivo znanja ni zadovoljiv.  

V čem je vaš projekt izviren? 

Z uvedbo trening centrov smo povsem na novo sistematizirali delovno mesto ter uvajanje iz matičnih enot prenesli v trening centre, ki so zelo praktično naravnani. Program in tempo uvajanja lahko prilagodimo posamezniku glede na znanje in veščine s katerimi vstopa na delo. Profesionalizirali smo trenersko vlogo. Novost je, da novozaposleni preden vstopijo v svojo matično enoto, najprej vstopajo v trening centre, kjer za kvalitetno delo trenerjev skrbi vodja oddelka prodajnih veščin. 

V okviru projekta smo  evidentirali tudi kompetence prodajnega trenerja. Priložnost za zaposlitev na novem delovnem mestu smo želeli ponuditi našim sodelavcem in smo v ta namen tudi oblikovali lasten selekcijski postopek.

Kakšni so učinki projekta? 

Učinki projekta se kažejo na naslednjih področjih:

Zasledujemo tudi trend, da sodelavci, ki se uvajajo v Trening centrih, ne odhajajo iz razloga slabega onboardinga. 

Kakšni so torej vaši načrti za nadaljnji razvoj projekta? 

Trenutno širimo mrežo trening centrov na lokacije, ki jih še nismo uspeli pokriti. Tako bomo našim novozaposlenim sodelavcem lahko ponudili usposabljanje v regiji iz katere prihajajo kar je eden izmed ciljev projekta.

Trenutno 3 delujočim trening centrom v Ljubljani, Mariboru in Kranju, ki delujejo v okviru hipermarketov, se bosta v mesecu februarju pridružila še dva nova – v Celju in Novi Gorici. Ekipo trenerjev pa bomo okrepili s 4 novimi prodajnimi trenerkami.  

Kaj so sodelavci, ki so se vključili v projekt, pridobili?  

Sodelavci, ki so vključeni v projekt - to so večinoma novozaposleni prodajalci in blagovni manipulanti - v svojo enoto vstopajo seznanjeni z vsemi ključnimi informacijami, ki jih potrebujejo za začetek samostojnega opravljanja dela. Poznajo oddelke, v katerih bodo delali in procese dela. 

Prav tako se seznanijo z vsemi ključnimi informacijami o podjetju in njegovi kulturi ter opravijo zakonska izobraževanja. Pomembno je, da uvajanje v trening centru po potrebi lahko prilagodimo posamezniku, kar pomeni, da je uvajanje za posameznika učinkoviteje.  

Z uvedbo trening centrov smo zagotovili možnost vključevanja v usposabljanje tudi za sodelavce, ki niso novozaposleni, vendar potrebujejo nadgradnjo oz. dopolnitev znanja. 

Na drugi strani smo z internim razpisom in uvedbo novega delovnega mesta prodajni trener ponudili priložnost našim sodelavcem, da so napredovali ter tekom usposabljanja pridobili nova znanja in veščine, ki jih potrebujejo na novem delovnem mestu.  

Je imel projekt nenačrtovane stranske učinke? Če da, katere?  

Projekt je praviloma potekal po načrtih in ni bilo posebnih nepričakovanih stranskih učinkov. 

Kako je pri vas organizirana HR funkcija? 

Kadrovska funkcija  je pri nas organizirana kot področje poslovodstva. Kadrovsko področje pa je nato organizirano na:

- službo za kadrovsko administracijo in plače,

- službo za razvoj in izobraževanje, 

- oddelek selekcije ter 

- vodstvo področja, kjer sodelavke pokrivajo vse ključne HR projekte in kadrovski kontroling. 

Katere spremembe na področju modernega delovnega okolja ste uvedli v zadnjem obdobju? 

Zaposlenim na režijskih delovnih mestih, kjer je glede na naravo dela to mogoče, omogočamo, da del delovnega časa delajo od doma oziroma z druge lokacije po izbiri delavca - po predhodni uskladitvi z neposrednim vodjem. 

Kakšna bo po vašem mnenju videti prihodnost HR-ja? 

Menimo, da bo vloga HR-ja v prihodnje še bolj pomembna. Ob dobri informacijski podpori bo HR vedno boljši sogovornik poslovodstvu. Zagotovo bo digitalizacija tudi  v prihodnje pomembna prioriteta kadrovske funkcije. 

Pričakovanja delavcev so vse večja, predvsem na področju ravnovesja med zasebnim in službenim življenjem. Da bi podjetja lahko izpolnila vse večja pričakovanja zaposlenih, pa se bo morala kadrovska služba še bolj osredotočiti na ljudi in poskrbeti, da se zaposleni počutijo kot del podjetja, ki jih ceni in spoštuje. 

Oznake:

Več v kategoriji Prakse

Več člankov iz te kategorije