HRM

Učinkovit razvoj kompetenc je vgrajen v kadrovske procese

Čas branja 10 min

Kompetentnost posameznika, projektnega tima in podjetja, ki ga prepozna okolica – trg, se doseže s tem, da podjetje razvoj kompetenc vključi v svoje procese izobraževanja, usposabljanja in nagrajevanja. Sistematičen razvoj tistih kompetenc, ki jih je možno razvijati, in pregled nad mehkimi kompetencami, omogoča uspešnost posameznika, projektnih timov in podjetja kot povezane celote.

Sodobne informacijske rešitve podpirajo omenjen razvoj in ga vgrajujejo v procese, kar omogoča uspešno implementacijo in trajnostno delovanje organizacije. Predstavljen je koncept, ki ga uporabljajo uspešna podjetja in se kaže v konkretnih merljivih rezultatih na področju razvoja kompetenc.

Kompetentnost na koncu ocenijo uporabniki - trg

Pot, da posameznik postane kompetenten, ni bistveno lažja, kot je bila v preteklosti. Znanje je res lažje dostopno (na razpolago 24/7, digitalne vsebine, video vsebine, forumi, simulatorji …), so pa naloge kompleksnejše in zahtevajo širši spekter kompetenc. Vrnimo se dve stoletji in poglejmo nekaj primerov, ki pomagajo pri razumevanju razvoja kompetenc in procesov. Dober čevljar ali krojač je v prejšnjih stoletjih pridobil znanje in izkušnje skozi praktično delo kot vajenec. Kako dobro je bilo to znanje preneseno, je bilo odvisno od mojstra in njegovih sposobnosti predajanja znanj na vajenca ter njegovih sposobnosti prejemanja. Če je bil vajenec sposoben temu dodati še svojo kreativnost in oplemenititi predano znanje, je postal mojster na svojem področju. Pri tem se pogosto spregleda pomembno dejstvo glede kompetenc, njihovo oceno namreč oblikujejo stranke in rezultati, ki so s temi kompetencami doseženi. Kako dober je čevelj ali obleka občuti kupec-uporabnik in to na trgu šteje ter gradi kompetentnost. Če gre za storitev, se to kaže skozi uporabniško izkušnjo, če gre za izdelek pa skozi kakovost samega izdelka in z njim povezanih storitev.

Določene kompetence se da preprosto razviti, druge težje

Tudi takrat je veljalo, da je vidne kompetence, kot so znanje, veščine in spretnosti, mogoče razvijati z izobraževanjem in urjenjem. Pri skritih kompetencah pa gre za osebnostne lastnosti, vedenje, vrednote in prepričanja posameznika, teh pa z izobraževanjem skoraj ni mogoče razvijati. Spencer in Spencer1 sta to pojasnila z modelom ledene gore, kjer so znanja in veščine tisti del kompetenc, ki so vidne, medtem ko so osebnostne lastnosti, motivi in samopodoba posameznika skriti. Te kompetence so na kompleksnih področjih pomembnejše za uspešno delovanje in napredovanje kot pa izobrazba, spretnosti in inteligenca.

Treba je uvesti sistematičnost tudi na področju kadrov in kompetenc.

Bolj kompleksno, kot je bilo delo, več znanja je bilo treba pridobiti in to zanje se je delno črpalo iz teorije, delno pa iz prakse, pika na i pa je bil dodatek kreativnosti, ki pa se skriva v tistem delu nevidnih kompetenc, na katere težko vplivamo. Že takrat so ljudje merili kompetence in vedelo se je, kdo je najboljši krojač in kdo najboljši čevljar. Najboljši so dosegali višje cene in so lahko uporabljali naprednejše tehnologije, s katerimi so dosegali boljšo kakovost in učinkovitost. Privabili so najboljše kadre, ki so želeli delati pri njih in bili so pripravljeni prispevati svojo kreativnost ter tisto, kar znajo in zmorejo. Procesi takrat še niso bili popisani in informacijsko podprti, kljub temu pa marsikdaj zelo jasni in razumljivi. Vedelo se je, kaj je pogoj, da posameznik napreduje na naslednjo stopnjo in kaj mora pokazati, pa naj gre za krojača ali čevljarja. Ti stari, tradicionalni poklici, so skozi zgodovino gradili procese in jih optimizirali, dokler niso prišle tovarne čevljev in tekstilne tovarne, ki so z intenzivno proizvodnjo in ekonomijo obsega, izrinile večino obrtnikov, ampak ne vseh, tisti najbolj kreativni so ostali.


Številka:

Več v kategoriji HRM

Več člankov iz te kategorije