Vodenje

Upravljanje s kadri ali upravljanje zaposlenih

Čas branja 12 min

Čeprav zelo pogosto enačimo upravljanje s kadri z upravljanjem zaposlenih, to ni enako, pa čeprav izhaja iz enakih procesov in ima enak cilj – ustrezno upravljanje s človeškim potencialom v organizaciji. Gre za dopolnjujoči si področji z različno vsebino in težiščem izvajanja dejavnosti.

Upravljanje zaposlenih izhaja iz upravljanja s kadri in kot njegov del tvori celoto upravljanja s človeškim potencialom v organizaciji. Prav zaradi tega je v praksi organizacij meja med enim in drugim področjem pogosto zabrisana, kar je problematično, če je rezultat tega, da se del aktivnosti ne izvaja, se ne izvaja enotno, ali pa se ne izvaja učinkovito. O ločnici in stičnih točkah obeh področij ter pomenu vsakega za optimalno upravljanje s človeškim potencialom za doseganje ciljev organizacije podrobneje v nadaljevanju.

Ključne naloge upravljanja s kadri

Organizacije, predvsem večje, ta del upravljanja s človeškim potencialom najpogosteje zaokrožajo v samostojni organizacijski enoti, službi ali oddelku, podrejeni zgolj vodstvu podjetja. Širši kot je nabor aktivnosti v okviru upravljanja s kadri, bolj previdno je potrebno izbirati profile zaposlenih, ki bodo zadolženi za posamezna pod področja upravljanja s kadri. Kadrovska služba vzpostavlja celosten okvir na ravni organizacije kot celote. Njena naloga je strateška, ne posamična, pa čeprav je usmerjena v zagotavljanje enovitega okvirja za delo s posameznim zaposlenim.

Nekatere tipične odgovornosti upravljanja s kadri, to je kadrovske službe, so zagotavljanje izhodišč načrtov kadrov in aktivne vključenosti v proces zaposlitve, še posebej vzpostavitev in razvoj postopka pridobivanja potrebnih kandidatov in njihovega zaposlovanja. V nadaljevanju tudi 'offboardinga' oziroma poslavljanja od zaposlenih, zaradi upokojevanja ali drugih razlogov. Zelo pomembna naloga kadrovske službe je upravljanje kadrovsko informacijskega sistema, skrb za ažurnost podatkov o zaposlenih ter vzpostavitev in razvoj kadrovske analitike z namenom merjenja in poročanja vodstvu ter načrtovanja prihodnjih dejavnosti na tej podlagi.

Kadrovska služba mora vzpostavljati postopke in protokole spremljanja ključnih skupin zaposlenih, kot so ključni kadri in novozaposleni. V tej povezavi je zelo pomembno vzpostavljanje načinov spremljanja neželenih odhodov in na tej podlagi razvoja pristopov k ohranitvi zaposlenosti za organizacijo pomembnih, težje nadomestljivih kadrov. Pomembna naloga upravljanja s kadri je vzpostavitev procesov in postopkov upravljanja, ki so potrebni za upravljanje zaposlenih. To so na primer sistem upravljanja kompetenc in znanja, sistem spremljanja delovne uspešnosti in nagrajevanja, sistemizacija delovnih mest in njihovo umeščanje v organizacijsko strukturo, sistem mentorstev in nasledstev ter razvoj kariere. Skupni imenovalec vseh zadolžitev kadrovske službe in upravljanja s kadri je nenehno iskanje možnosti za poenostavitve in posodobitve kadrovskih procesov.

Ključne naloge upravljanja zaposlenih

Pri upravljanju zaposlenih je težišče odgovornosti in ključna vloga vodij na vseh ravneh, od formalnega vodje službe ali oddelka do vodij timov in drugih neformalnih vodij, ki so zadolženi za vodenje podrejenih. Tako kot nabor zadolžitev upravljanja s kadri je tudi nabor ključnih nalog upravljanja zaposlenih širok. Med drugim obsega organiziranje dela in razporejanje delovnih zadolžitev, prepoznavanje potenciala zaposlenih in delitev zadolžitev (pa tudi nagrad) glede na njihove sposobnosti, stopnjo samostojnosti in odgovornosti. Nenazadnje je naloga upravljanja z zaposlenimi izvajanje enovitega okvirja aktivnosti, ki je zastavljen na strateški ravni, v praksi enote, ki jo vodi.

Vodja je v okviru upravljanja zaposlenih zadolžen za vzpostavitev in ohranjanje ustreznega delovnega okolja, tako v smislu sredstev, kadrovskih virov in nadomeščanja odsotnosti kot v smislu komunikacije, delovnih odnosov in reševanja konfliktov, ohranjanje skladnosti ekipe in reševanje konfliktnih situacij. Na področju zaposlovanja je naloga vodje, da potrebo po kadru sporoči kadrovski službi in jo utemelji vodstvu, da definira profil kandidata (npr. potrebna znanja, izkušnje, specifike, ki jih opisni list delovnega mesta mogoče ne zajema), ki so potrebna za opravljanje dela na razpisanem delovnem mestu1 ter aktivno sodeluje v izbirnem postopku. Na razvojnem področju je naloga vodje, na primer spodbujanje razvoja zaposlenih in spremljanja njihove delovne uspešnosti. V povezavi s tem je odgovoren za zagotavljanje povratnih informacij o delovni uspešnosti in delovanju posameznega zaposlenega v timu. Vodja je tisti, ki je odgovoren za sodelovanje s kadrovsko službo ter za zagotavljanje, da je delo v njegovi službi v skladu z usmeritvami organizacije.


Številka:

Več v kategoriji Vodenje

Več člankov iz te kategorije