USTVARJALNO SPODBUJANJE ZAVZETOSTI ZAPOSLENIH

MIRJANA MLADIČ, strokovna sodelavka za marketing, komuniciranje in razvoj kadrov, moderatorka in svetovalka v podjetju mikro+Polo

Facebook
Twitter
LinkedIn

V podjetju  imamo že vrsto let za naše razmere lepo število neobičajnih praks, usmerjenih k zaposlenim, ki smo jih uvajali postopoma. Da smo v svojih pristopih posebni, smo ugotovili, ko smo konec leta 2016 na svojem YouTube kanalu objavili devet minutni korporativni video, v katerem smo predstavili svoj način dela. V tednu dni je postal viralen. V članku predstavljamo svoj način dela in njegove učinke.

Vsi zaposleni imajo brezplačen zajtrk in malico ali kosilo; eno uro časa na dan za prehrano, kajenje in kakšen zasebni opravek; neomejen plačan dopust; možnost, da na delovno mesto pripeljejo domače ljubljenčke in otroke; redna druženja na paletnem vrtu, ki so ga zaposleni izdelali sami; občasne petkove, poletne in novoletne tematske zabave (imamo uradnega »event managerja«); letne dvodnevne vikend izlete (predlani smo bili v Cinque Terre, lani čez mejo v Italiji in na Hrvaškem, letos je na vrsti Bosna in Hercegovina), skupne financirane rekreativne aktivnosti (kolesarjenje, smučanje), team buildinge … Kot higienika omenjamo še, da imajo vsi naši zaposleni sklenjene pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas.

O vsem dogajanju v podjetju zaposlene obveščamo z internim časopisom Mikrofon (kot e-revija je dostopen tudi na naši spletni strani), z mikro novičkami na vstopni strani intraneta, po mailu in na rednih sestankih po oddelkih oziroma individualnih sestankih z vodji.

Nagrade najboljšim zaposlenim
Ob koncu leta podeljujemo plakete odličnosti najboljšim, ki jih po oddelkih (2 ali 3) nominirajo vodje, izberejo pa najožji sodelavci.

V 2018 smo uvedli še nagrado najMikropolovec, s katero želimo krepiti vrednote, ki smo jih oblikovali v okviru usposabljanj za interne kupce. Kandidate predlagajo vsi zaposleni, ki v drugem krogu izbirajo med tremi predlogi z največ nominacijami.

Ko smo leta 2007 med prvimi kandidirali za osnovni certifikat Družini prijazno podjetje, smo že imeli uvedenih 18 zaposlenim prijaznih ukrepov (trije so bili pogoj za podelitev osnovnega certifikata). Polni certifikat imamo od leta 2010 kot eno od prvih 18. podjetij v Sloveniji.

Razlogi za uvajanje ukrepov za zaposlene
Pred dobrimi 15. leti smo v podjetju ugotovili, da imamo previsoko fluktuacijo ključnih kadrov, predvsem v prodaji. Vložek v usposabljanje novega prodajnega predstavnika je v prvem letu med 30 in 50.000 EUR, in odliv 15 % je bil odločno previsok. Zato smo postopoma začeli uvajati dodatne pristope, s katerimi smo želeli povečati privlačnost dela v podjetju za vse zaposlene ter s tem povečati motivacijo in zavzetost, na drugi strani pa znižati fluktuacijo.

Po uvedbi prvih ukrepov, za katere je veliko idej prišlo od družinskih članov, zaposlenih v podjetju (hkrati jih je bilo največ 12), so pobude za nove ugodnosti prihajale od drugih zaposlenih – neomejen neplačan dopust je predlagal sodelavec, ki rad potuje. Po raziskavi globalnih dobrih praks je iz tega predloga nastal sedanji ukrep – neomejen plačan dopust, ki smo ga uvedli leto dni pred korporacijo Virgin.

Ukrepe smo razvijali organsko. Kadar so bili zahtevnejši, smo organizirali delavnice, na katerih smo jih operacionalizirali skupaj z zaposlenimi. Ker imamo tudi certifikat ISO 9001, se vsi ukrepi na koncu prelijejo v interne pravilnike in navodila, ki jih redno in sproti posodabljamo.

Med zadnjimi ukrepi, ki smo jih uvedli, je bilo usposabljanje in pridobitev certifikata »LGBT prijazno podjetje«. Tudi javno smo želeli izraziti, da v Mikro+Polo spodbujamo in podpiramo strpnost do vseh ljudi.

Kaj je naš navdih
Kot zasebno družinsko podjetje seveda na prvem mestu v naših ciljih ostaja rast podjetja in ustvarjanje dobička. Zavedamo pa se, da bodo najboljše in najbolj trajnostne rezultate ustvarili samo zavzeti in zadovoljni zaposleni. Kakor je rekel eden od poslovnih gurujev: »Poskrbite za svoje zaposlene, če želite, da bodo dobro poskrbeli za vaše kupce«.

Navdih našemu delovanju daje želja, ustvariti zaposlenim prijazno delovno okolje, ki jih upošteva kot celovite osebnosti, z zasebnim življenjem in potrebo, da se regenerirajo in si »napolnijo baterije« - samo tako bodo lahko v službi dajali vse od sebe in presegali pričakovanja naših kupcev.

Kako merimo učinke svojih ukrepov
Zadovoljstvo zaposlenih preverjamo vsaki dve leti z raziskavo klime. Konec leta 2017, ko smo jo izvajali zadnjič, je anketo izpolnilo 86 % zaposlenih. Povprečna ocena zadovoljstva je bila 3,7 na pet stopenjski lestvici, med najvišjimi so bile ocene izjav: ponosni smo, da smo zaposleni v podjetju; vodje in sodelavci se pogovarjamo sproščeno, prijateljsko in enakopravno (4,4). Najvišje (4,8) je bila ocenjena trditev: Zunaj organizacije pozitivno govorim o njej.

Zelo visoko so bile ocenjene tudi trditve, s katerimi merimo zavzetost in motiviranost zaposlenih (ocene okoli 5 na šest stopenjski lestvici. Zadovoljnih je tudi 90 % zaposlenih ali zelo zadovoljnih z ugodnostmi, ki jih imamo, najbolj pa cenimo prilagodljiv delovni čas in možnost dela od doma, možnost zasebnih opravkov med delovnim časom, brezplačne tople obroke in neomejen dopust.

Slika 1: Kako bi ocenil/a svojo zavzetost in motivacijo za delo?1

Letna fluktuacija je danes 1–2 %.

Proti koncu 2018 smo zaposleni ocenjevali vodje in direktorja. Z rezultati smo lahko več kot zadovoljni – med 76 % in 91 % zaposlenih se v celoti ali v glavnem strinja s trditvami v sedmih kategorijah, po katerih smo ocenjevali. Tudi število anketirancev je bilo veliko – več kot tri četrtine zaposlenih so izpolnili anketo. Ko smo rezultate primerjali z enako anketo, ki smo jo izpeljali leta 2016, smo ugotovili, da so se v vseh kategorijah izboljšali.

Slika 2: Trditve po različnih kategorijah ocenjevanja

Podpora vodstva je ključna
Pri razvijanju novih idej za zaposlenim prijazno delovno okolje je nujna brezpogojna podpora vodstva. Pogosto pride tudi iniciativa »z vrha«, od direktorja Marka Podgornika, ki je bil začetnik in pobudnik veliko prvih ukrepov za povečanje zadovoljstva zaposlenih. Ker v podjetju komuniciramo zelo neformalno in odprto, je znal vedno prisluhniti tudi predlogom drugih in večino smo jih tudi uvedli.

Pomembno je, da direktorja podpirajo tudi vodje, da spodbujajo in promovirajo kulturo podjetja. Če sodimo po zadnjem ocenjevanju vodij, jim to dobro uspeva – 91 % anketiranih se je v celoti ali v glavnem strinjala s trditvami, v katerih smo ocenjevali skladnost delovanja vodij s svojo kulturo in z vrednotami družini prijaznega podjetja.

Vlaganje v razvoj znanj in kompetenc
Čeprav usposabljanja zaposlenih niso tako zelo »drugačna«, prav tako sodijo na področje povečevanja zavzetosti in zadovoljstva zaposlenih, zato jih na kratko predstavljamo.

V letu 2018 se je 29 zaposlenih vključilo v izobraževanje iz angleščine, ki je skupaj z e-tečajem potekalo skoraj celo leto.

Enako število zaposlenih se je vključilo tudi v projekt Štartaj kariero s potencialom – z uvedbo nove sistemizacije v aprilu 2018 so se zahteve njihovih delovnih mest spremenile, povečale, zato smo jih želeli za to tudi kar najbolje usposobiti. Vključili smo vodje, zaposlene v prodaji in zaposlene v proizvodnji laboratorijskega pohištva, ki smo jo vzpostavili konec leta 2017.

V juniju pa smo pridobili še sredstva v projektu ASI – razvoj kompetenc zaposlenih 45 let in več, kjer smo vključili 28 zaposlenih.

Različna in-company, individualna in skupinska usposabljanja izven podjetja so bila izjemno intenzivna, k njim moramo prišteti še redna strokovna šolanja, ki se jih udeležujejo naši prodajni predstavniki in predstavnice ter serviserji.

Kaj nas čaka v prihodnje
V letu 2019 nas čaka drugi cikel usposabljanj v okviru projekta ASI. Predvidenih je 18 dni usposabljanj iz različnih mehkih veščin: medgeneracijsko sodelovanje, timsko delo, komuniciranje in reševanje konfliktov, obvladovanje časa, tehnike pogajanja in učinkovito prepričevanje pri pogajanjih, usposabljanje za mentorje, zdravje na delovnem mestu in zdrava prehrana. Poleg tega imamo v načrtu še nekaj individualnih usposabljanj. Interno bomo izpeljali usposabljanja iz predstavljanja in nastopanja, za uporabo Excela in SAP – našega informacijskega sistema.

Izven projekta je tudi že nekaj zamisli za usposabljanja: iz osnov fotografije, za varno rabo računalnikov, o protikorupcijskem in etičnem poslovanju …

Zato smo se odločili, da ustanovimo Mikro+Polo akademijo in pod eno »streho« plansko, sistematsko združimo vse vrste usposabljanj, izboljšamo preglednost, sledljivost in vrednotenje usposabljanj. Spremljanje števila, trajanje usposabljanj in vključitev zaposlenih je tudi eden naših ključnih dejavnikov uspeha, ki smo jih v letu 2017 opredelili na strateški delavnici.

V okviru programov za izboljšanje zdravja na delovnem mestu načrtujemo znova aktivacijo skupine za zdravje na delu; motiviranje zaposlenih za aktiven način življenja in del tega bodo tudi »gibalni kotički« v podjetju.

V naši kulturi – kot kodeks jo imamo zapisano v knjižici, ki jo prejme vsak novi zaposleni – spodbujamo preprostost in drugačnost. Novih zamisli za spodbujevalno klimo na delu ne zmanjka. Na zanimive ideje računamo tudi v okviru predvidenih usposabljanj iz medgeneracijskega usposabljanja in timskega dela. Rezerv je še veliko in možnosti, da svoje pogoje dela še izboljšamo, so tako rekoč neskončne – seveda ob spoštovanju načela gospodarnosti.

Literatura in viri:

1 Raziskava klime 2017, obdelano z 1KA