Nenadne in velike spremembe že dolgo niso več izbira pogumnih, temveč so postale neizogiben del naše vsakodnevne resničnosti. V tem članku bomo prikazali oblikovanje organizacije na praktičnem primeru interne združitve divizij v Danfossu. 

Uspešna podjetja so tista, ki so sposobna biti hkrati trdoživa in agilna in tista, ki so sposobna neustrašno zajarmiti hitrost spreminjajočega sveta in tehnologije. Paradoks tega koncepta pa leži v dejstvu, da smo ljudje, kot tudi organizacije, neprimerljivo počasnejši pri sprejemanju spremembe in se počasneje spreminjamo kot tehnologija. Kako lahko potem podjetja uvajajo spremembe uspešno? 

Za doseganje strateških ciljev 

Naša organizacijska sprememba se je začela z odločitvijo višjega vodstva, da spremenimo strateški pristop na trgu in da povežemo produkte, ki jih proizvajamo v dveh divizijah s skupnimi aplikacijami in tehnološkimi platformami. To je botrovalo odločitvi, da se združimo v eno divizijo. Ko smo pisali strategijo na prazen list papirja, smo se odločili, da bomo priložnost za prevetritev ponudili tudi organizaciji in ljudem. 

Postali smo matrična organizacija, katere vizija je privlačna tako za kupce, kot bodoče kadre – »Gradimo zelena mesta«, in s strategijo, ki to vizijo močno podpira. Postali smo tudi organizacija z 2.000 ljudmi, razpršenimi po celi Evropi in Kitajski. Tehnične kompetence so komplementarne in podobne, organizacijsko pa smo bili podobno strukturirani, kar je pomenilo tudi podvojene funkcije, pa vendar različno organizirane, še posebej v ključnih delih divizije, ki so bili posledica različnih pristopov na trgu. Razlike pa smo opazili pri vodenju procesov kot tudi pri kulturi. Nova divizija je postala zanimiva, močna, velika in hkrati kompleksna. 

Soočili smo se z vrsto dilem, ki smo jih morali rešiti v kratkem času: 

• Kako poenostaviti organizacijsko kompleksnost? 

• Kako lahko naša organizacija deluje najbolj učinkovito, brez organizacijsko-komunikacijskih šumov in brezhibnimi vmesniki, kjer so vloge in odgovornosti jasne? 
• Kako lahko učinkovito združimo podvojene organizacijske enote z različnimi načini dela ter različno kulturo? 
• Kakšno kulturo in vodstveni stil si želimo, da bomo lahko dosegli strateški namen organizacije in kdo uteleša našo vizijo tega? 

Več v kategoriji Družba

Intervju

Sabina Lokar

Intervju z Aminom Sorourjem pred HR&M festivalom: »Ne upravljajte ljudi – omogočite jim, da uspevajo«

Kolumna

Vanja Hilčer

Zavzetost imamo: Kaj pa potem?

HRM

mag. Gorazd Buh

Kje je meja med zavzetostjo in pretirano zavzetostjo?

Družba

Uredništvo HR&M

Medgeneracijsko sodelovanje: Ključ do uspešnih in vključujočih organizacij 

Več člankov iz te kategorije