Zavedanje, da je delovna populacija zelo raznolika, prihaja vedno bolj v ospredje. Zato je danes za delodajalce pomembno, da vlagajo vire v razumevanje, upoštevanje in izobraževanje o raznolikosti in vključenosti zaposlenih. To vključuje tudi vzpostavitev različnih ukrepov, kot je certifikat “LGBT prijazno”, ki ga podeljuje Mestna občina Ljubljana. 

Izvedeli boste:
Kako razkritje in podpora LGBT oseb vpliva na njihovo zavzetost in dobro počutje?
Kako upravljati z raznolikostjo in oblikovati vključujoče delovno okolje?
Kako se certifikat LGBT prijazno odraža v organizacijah?

LGBT osebe se na podlagi spolne usmerjenosti ali spolne identitete lahko srečujejo z diskriminacijo, stigmatizacijo ali nasiljem na različnih področjih svojega življenja, vključno z delovnim okoljem. Razkritje svoje osebne identitete na delovnem mestu je lahko za to skupino oteženo, kar se povezuje tudi z negativnejšim odnosom do dela in višjim doživljanjem stresa na delovnem mestu. 

Diskriminacija LGBT oseb

Diskriminacija LGBT - lezbičnih, gej, biseksualnih in transspolnih - oseb je kakršna koli diskriminacija na podlagi spolne identitete ali spolne usmerjenosti, ki se nanaša na osebe, ki niso heteroseksualno usmerjene ali niso cisspolne (osebe, katerih spolna identiteta ustreza spolu, pripisanemu ob rojstvu)¹. 

Kljub premikom v prepoznavanju in varovanju njihovih pravic se LGBT osebe še vedno pogosto srečujejo z diskriminacijo in stigmatiziranostjo v različnih oblikah. Na področju zaposlovanja lahko LGBT osebe doživljajo:

formalno diskriminacijo: jasne politike, ki spodbujajo diskriminacijo pri zaposlovanju, napredovanju ali zadrževanju kadrov na podlagi spolne usmerjenosti ali spolne identitete ali

neformalno diskriminacijo: spodbujanje ali toleriranje nadlegovanja ali neenakopravne obravnave LGBT oseb². 

V raziskavi EU-LGBTI II³ je 58 % udeležencev poročalo o nadlegovanju pri delu, na ulici, na javnem prevozu, v trgovinah, na internetu in drugje, le 10 % pa je nadlegovanje prijavilo policiji ali drugemu pristojnemu organu. 

Šele ko zaposleni dojema svoje okolje kot psihološko varno, lahko doživlja višjo mero delovne zavzetosti in vključenosti v delo.

V slovenski anketi o diskriminaciji na osnovi spolne usmerjenosti⁴ je 20,3 % anketirancev označilo, da so bili zaradi spolne usmerjenosti na delovnem mestu žrtev nadlegovanja, najpogosteje skozi žaljive opazke, posmehovanje, spolno nadlegovanje in fizično nasilje. Več kot tretjina udeležencev (37,8 %) na svojem delovnem mestu ni razkritih – njihovi sodelavci in nadrejeni na delovnem mestu ne vedo za njihovo spolno usmerjenost. 

Nekaj oseb (7,0 %) je označilo, da so zaradi istospolne usmerjenosti že bile v neenakopravnem položaju pri iskanju zaposlitve, manj (2,9 %) pa jih je označilo, da so bile z delovnega mesta na podlagi spolne usmerjenosti odpuščene. 

Reed, Franks in Scherr⁵ so v raziskavi preučevali prisotnost transfobnega mišljenja in odločanja v potencialnem selekcijskem izboru. Z uporabo štirih različnih simuliranih selekcijskih postopkov - življenjepis in odgovori na selekcijskem razgovoru, kjer so manipulirali s spremenljivkama prikazanega spola (moški/ženski) in spolne identitete (transspolna/ cisspolna oseba), so morali udeleženci najprej oceniti duševno zdravje kandidatov in njihovo ustreznost za spolno nevtralno delovno mesto. 

Rezultati raziskave so pokazali, da se transspolnim osebam pogosteje pripisujejo težave z duševnim zdravjem kot cisspolnim osebam, kar lahko negativno vpliva na njihove možnosti nadaljnje zaposlitve.

Razkritje na delovnem mestu

Razkritje spolne usmerjenosti ali spolne identitete na delovnem mestu je lahko pomemben korak k avtentičnosti zaposlenih⁶. Raziskave kažejo, da se ta pozitivno povezuje z organizacijsko zavzetostjo in vključenostjo v delo, vseeno pa je posameznikova raven avtentičnosti na delovnem mestu pogojena s psihološko varnostjo, ki jo tam zaznava – pri zaposlenem, ki čuti, da njegova avtentičnost ne bo sprejeta, se pojavlja vprašanje prednosti njegovega razkritja na delovnem mestu. 

Delovno okolje ima velik mediatorski vpliv na stopnjo avtentičnosti pri zaposlenih – šele ko zaposleni dojema svoje okolje kot psihološko varno, lahko doživlja višjo mero delovne zavzetosti in vključenosti v delo⁶.

Ugotavljamo, da veliko vemo, da spoštujemo vse, ampak da nimamo veščin, kako s tem delati v praksi.

Zaposleni z večjo stopnjo strahu pred razkritjem so imeli negativnejši odnos do dela in svoje kariere, dosegli manj napredovanj in poročali o več simptomih, povezanih s stresom na delovnem mestu. Zaposleni z večjo zaznano podporo s strani sodelavcev in nadrejenih so poročali o manjši meri strahu pred razkritjem in so bili pogosteje razkriti. 

Tako je treba na odločitev o razkritju na delovnem mestu gledati skozi kontekst njegovih zaznanih posledic. Ker so te zaznane posledice odvisne od delovnega okolja, lahko prisotnost zaznane organizacijske podpore skozi podporo sodelavcev in vodij zmanjša strah pred razkritjem⁷.

Več v kategoriji Družba

Družba

Uredništvo HR&M

Umetna inteligenca: Ali je vaš novi zaposleni “deepfake”?

Družba

Uredništvo HR&M

Organizacijska kultura: kako so jo zgradili v Microsoftu

Enej Gradišek

Agilnost: Stanje v Sloveniji in prihodnji trendi

Pravo in davki

Nejc Humar

Zaposlovanje invalidov: Kakšne so spodbude za delodajalce?

Več člankov iz te kategorije