Veliko ljudi se odloči za HR kariero oziroma HR smer z namenom, da se jim ne bi bilo treba pretirano ukvarjati z računanjem, nekako v smislu: Zanimajo me ljudje in ne števila. V razbremenitev strahu pred HR analitiko bom v nadaljevanju poskusil predstaviti in pojasniti, kako zelo koristna in vedno bolj nepogrešljiva je v današnjih poslovnih procesih in kako bistveno lahko vpliva na izboljšanje organizacijske uspešnosti podjetja.

Najpametnejša podjetja ugotavljajo, da morajo spremeniti tradicionalni pogled, skladno s katerim je HR pozicioniran kot pomožna funkcija vodstvu za delovanje podjetja. Najuspešnejša podjetja si tako že prizadevajo neposredno vključiti HR v vse ključne strateške, širitvene, operativne, vodstvene in druge poslovne odločitve. Na izvršnih ravneh se v podjetjih krepi vloga CHRO – chief human resources officer, ki predstavlja ekvivalent drugim izvršnim vlogam pri sprejemanju strateških odločitev. Pri izvajanju svojih nalog mora biti CHRO (tako kot vse ostale izvršne funkcije) ustrezno podprt z dejstvi in podatki. Kar zadeva HR analitiko so predvsem »tech« podjetja v zadnjem desetletju pospešila vključevanje procesov analitike na vsa organizacijska področja, med drugim tudi močnejše povezovanje IT zmogljivosti z HR.

Ključni izziv predstavlja povezovanje podatkovnih baz.

Tovrstne trende sem opazil tudi sam med svojim MBA študijem v ZDA. Ena od smeri, ki sem jo izbral, je tudi strateški HR. Sam nisem imel natančnih vnaprejšnjih pričakovanj glede tega, kaj strateški HR je. Vseeno pa me je presenetilo, ko je profesor na vprašanja, kot so: Kako izbrati prave igralce za NBA košarkarsko ekipo? Ali, kako določiti primerno plačo ali stimulacijo za najučinkovitejše zaposlene? Ali celo: Kako lahko HR pripomore k pomembni poslovni odločitvi za širitev podjetja?, skoraj vedno odgovoril enako: »Odgovore nam bo dala HR analitika.« In dodal: »Poglejmo metrike, ki jih imamo na razpolago v podatkovni bazi in naredimo izračune regresij«. Večino časa smo nato posvetili Excelovim tabelam z neskončnimi vrsticami podatkov, risanju grafov in izrisu linearnih, polinomskih in drugih regresij ter računanju nivoja korelacij in vzročnosti med na prvi pogled nepovezanimi metrikami. Pri tovrstnih vajah smo uporabljali resnične primere velikih podjetij in ugotavljali, kateri razlogi pripomorejo k njihovi uspešnosti ali neuspešnosti.

Preden se spustimo v praktične vidike uporabe HR analitike, postavimo nekaj temeljev, zato poskušajmo odgovoriti na naslednji vprašanji.

Kaj sploh pomeni HR analitika in kakšna je njena vloga v podjetju?

Preprosto bi HR analitiko lahko opredelili kot postopek zbiranja in analize HR podatkovnih dejstev, na podlagi katerih se omogoča pravilnejše in bolj optimalne strateške odločitve ter posledično izboljševanje organizacijske uspešnosti.

Leta 2007 sta Boudreau & Ramstad predstavila uporaben delovni okvir HR analitike, poimenovan LAMP: