HRM

Vloga kulture podjetja pri uresničevanju strategije

Čas branja 16 min

Strategija in kultura podjetja na žalost v številnih podjetjih še vedno ostajata v dveh različnih svetovih. Le redka vodstva se zavedajo vloge kulture pri uresničevanju strategije ter dejstva, da samo dobro postavljena kultura, ki živi tudi v praksi, lahko prispeva k motivaciji in zavzetosti zaposlenih, ti pa so osnova za doseganje ambicioznih strateških načrtov.

Nosilno vlogo pri gradnji kulture in skrbi za podobo delodajalca ima HR funkcija, ki mora (p)ostati partner biznisa in biti vključena v vse pomembne odločitve podjetja. Če so zaposleni največje bogastvo (kot radi rečemo), potem funkcija, ki v osnovi skrbi za zaposlene, mora biti strateška.

Kriza je stalnica, spremembe tudi, strategija pa zvezda severnica

Obstaja več pristopov k oblikovanju strategije podjetja in strateškemu razmišljanju, a vsi pristopi si morajo odgovoriti na ključna vprašanja – kje smo danes – kam želimo priti – kakšna je pot do želenega cilja. Začetna točka oblikovanja strategije je določitev razlogov, zakaj podjetje sploh obstaja. Kot ugotavlja Sinek,1 vsak zaposleni v podjetju ve »kaj« podjetje prodaja (katere produkte ali storitve) in tudi lahko pojasni »kako« to v podjetju delajo, a samo nekateri vedo »zakaj« to delajo. Ta zakaj ni dobiček podjetja, dobiček je rezultat. Zakaj so navdih, poslanstvo, ki določa, zakaj sploh obstajamo, je razlog, da nas kupci (in zaposleni) prepoznajo in so zvesti našemu podjetju, produktu, (blagovni) znamki.

Krize, ki se nam dogajajo, so vedno bolj pogoste in imajo vedno večjo amplitudo. Finančno krizo leta 2010 je povzročila pretirana želja po dobičku in slabši sistemi upravljanja tveganj v poslovanju finančnih institucij. Kriza, ki se nam dogaja danes, je v marsičem drugačna, večja, bolj globalna, bolj vseobsežna. A ne glede na karakteristike krize je pri upravljanju podjetij nujno zavedanje, da je treba spremeniti načine razmišljanja, opustiti stare vzorce, ki že desetletja ne veljajo več in izstopiti iz standardnih načinov razmišljanja in vodenja, če želimo preživeti ali celo postati boljši po krizi.

Kaj nam je pokazal covid-19?

Covid-19 je pokazal, da ustaljeni krizni pristopi niso dovolj. Spremljanje in prilagajanje podjetij na spremenjene razmere je še vedno prioriteta podjetij, kot je to v vsaki krizi. A v krizi, ki jo živimo zdaj, to ni več dovolj za dolgoročno rast podjetja. Te razmere bolj, kot kdaj koli prej zahtevajo najprej razmislek o »zakaj« podjetje obstaja in nato »kako« bo podjetje to doseglo, »kaj« v portfelju proizvodov mora spremeniti in predvsem »s kom«, s katerimi zaposlenimi bo to doseglo. To pa močno vpliva na prakso in miselnost oblikovanja strategij, saj je razmislek o tem, kaj podjetje želi doseči v novih razmerah in kaj je bistvo obstoja, prvi ključni korak sprememb.

Prvi ključni korak sprememb je, kaj podjetje želi doseči v novih razmerah in kaj je bistvo obstoja.

Produkti in storitve bodo uspešni, če bodo odraz resničnega razumevanja sprememb na trgu. Nekaj nam tu pomagata digitalizacija ter umetna inteligenca, zelo veliko pa čustvena inteligenca. Ta potencial je v analogni (človeški), ne digitalni obliki. Premišljeno, a hkrati hitro načrtovanje scenarijev ter prilaganje na ekstremne situacije je postalo vsakdan vodstev. Ta agilnost v razmišljanju in dejanjih je potrebna pri prav vsakem zaposlenem.

Izhod iz krize s spremembo kompetenc in kulture

Za prilagodljivost je potrebna kultura zaupanja ter avtonomije, dovoljevanje napak. Pretiran nadzor, avtokratičnost in silosna organiziranost v trenutku, ko so bila od danes na jutri spodmaknjena tla pod nogami, hromijo organizacije in zaposlene. Pomanjkanje likvidnosti podjetij kot posledica kupne moči pa samo še priliva olje na ogenj in dodatno zahteva hitro in učinkovito odločanje.

Poleg razumevanja potrošnikov in odziva podjetij na spremembe pri njihovih nakupnih navadah je kriza pokazala tudi pomen primarne odgovornosti vodstev podjetja – skrb za (zaščito) zaposlene(ih). Tako sta v sodobnih podjetjih prepoznani kot najpomembnejši dve ciljni skupini – potrošniki in zaposleni. Za hiter odziv v pravo smer je nujno jasno transparentno in pravočasno komuniciranje z vsemi deležniki. Tišina v tem obdobju ni (zmagovalna) izbira.

V smislu grajenja finančne in poslovne odpornosti podjetja ter prilagajanja ali celo kreiranja nove strategije podjetja bo potrebno veliko znanja in pristopov, da podjetje razume, kako bo moralo prilagoditi svoj poslovni model, produkte ali storitve. Kot poudarjajo Reeves et.al.,2 ne obstaja unikatnost pristopa. Zato bo na ravni vodstev potrebno razumevanje doprinosa marketinga in HR-ja, razumevanja širše slike (izven lastne industrije), več povezovanj in združevanj.

Kultura podjetja in strategija morata biti v ravnotežju in podpirati druga drugo.

Da podjetje to sploh lahko naredi, bo potrebovalo drugačne kompetence in agilnost vodstva ter proaktivno sodelovanje vseh zaposlenih. Silosi bodo močno okrnili uspešnost podjetij, prilagodljivost in hitrost bosta omogočali preživetje in razvoj. Transformacija procesov, ki jih je sprožila digitalizacija, bo zavladala tudi v organizacijskem dizajnu, kjer bosta zaupanje in avtonomija prehitevala hierarhijo in ozko specializacijo. Prav tako bo večji vpliv potencialnih partnerjev na celoten ugled podjetja – tako kot pravilno upravljanje produktov privablja več potrošnikov in jih zadržuje, da so zvesti, bo pravilna gradnja podobe podjetja kot delodajalca vplivala na zadovoljstvo in angažiranost obstoječih zaposlenih, privabljala nove zaposlene in hkrati vplivala na odločitev potrošnikov, saj je tem vedno bolj pomembno, kdo stoji za produkti oz. storitvami, ki jih ponuja podjetje.

Kot je kriza v mikro okoljih podjetij pokazala, kako močne so dejansko vezi med zaposlenimi, bodo ravno te vplivale na prihodnjo možnost pridobitve odličnih sodelavcev. Dober glas seže v deveto vas in z digitalizacijo je poslovanje vseh podjetij bolj vidno. To je dodaten razlog, da marketing ne more obljubljati nečesa, česar zaposleni in procesi niso sposobni izvesti, da dober ugled vodje še ne pomeni, da ga ima lahko tudi podjetje. Če kaj, bodo samo bolj vidne neskladnosti in to je nekaj, česar ne potrošniki ne (potencialni) zaposleni ne bodo spregledali.


Številka:

Več v kategoriji HRM

Več člankov iz te kategorije