VODENJE NI »KAR NEKAJ«

MANICA ŠEGŠ, upravljanje s kadri, Telekom Slovenije, d. d.

Facebook
Twitter
LinkedIn

Vodenje in vloga vodij sta danes bistveno drugačna kot pred leti. Vodje niso oziroma ne bi smeli več biti »nadzorniki« in »poveljniki« oziroma tisti, ki imajo v rokah »korenček in palico«. Vodje prihodnosti so motivatorji, organizatorji, mentorji, učitelji, poznavalci človeških zmogljivosti in omejitev, predvsem pa prvi med enakimi. Vodenje zato postaja vse bolj zahtevno, vodja pa vse bolj tisti, ki svoji ekipi zagotavlja vse, kar potrebuje za svoj razvoj in rast, dobro počutje in doseganje odličnih rezultatov. Tega se zavedamo tudi v Telekomu Slovenije, zato že nekaj let vodjem zagotavljamo sistematičen in ciljno usmerjen razvoj ter jim zagotavljamo vrsto izobraževanj in drugih možnosti izpopolnjevanja, ostrenja vodstvenih kompetenc in veščin ter osebnega razvoja. Ob tem se vse bolj uveljavlja in v praksi izkazuje kot učinkovit tudi coaching za vodje, ki ga pri nas izvajajo interni coachi.

Skladno z navedenim smo zasnovali Kompetenčni center za vodenje, v okviru katerega sistematično skrbimo za razvoj vodij, in sicer od opredelitve želenih kompetenc za vodenje na različnih ravneh do postavljanja standardov, s katerimi jih dosežemo. Vodje usmerjamo od začetnih delavnic do naprednih coachingov. V okviru Kompetenčnega centra tako iščemo in selekcioniramo vodstvene potenciale, skrbimo za razvoj naslednikov sedanjih vodij (npr. ob upokojitvah, napredovanjih, reorganizaciji ipd.), učinkovitost vodenja spremljamo skozi različne kazalnike, najbolj celovito sliko pa dobimo s pomočjo merjenja organizacijske vitalnosti v podjetju. Rezultati tega merjenja nam že nekaj let kažejo napredek na področju vodenja, predvsem v smislu izboljšane komunikacije, in podajanja povratne informacije ter zavzemanja za uspeh tima in vsakega člana v njem. To dokazuje, da smo pri razvijanju vodij na dobri poti.

Markova zgodba

Marko je pred kratkim postal vodja desetčlanskega tima. Vodenje je prevzel od Petra, ki se je upokojil, a je v Marku že pred nekaj leti videl potencial, tako da se je Marko tako rekoč razvijal ob njem. Peter je na Marka prenašal svoje znanje in s tem krepil predvsem kompetence vodenja. Marko je lahko Petra v preteklih letih opazoval, kako komunicira s člani tima, na kakšen način razporeja naloge in jim pomaga, ko se morda znajdejo v zagati. Hitro je spoznal, da so sodelavci med seboj različni, videl je, kdo ima kakšne kompetence, na katerih področjih so najboljši, in katere kompetence je treba pri posameznikih razvijati, da bodo njihovi rezultati še boljši. Ko je Marko postal vodja, se je takoj vključil v programe izobraževanj za vodje, kjer je spoznal teoretična izhodišča in praktična vodila. Ko je s tem zaključil, se je odločil za internega coacha, ki mu je pomagal ozavestiti, kar se je že naučil ter znanje prenesti nase in na svoj tim. Zdaj je Marko vse boljši vodja, saj mu je jasno bistvo vodenja: komunikacija, komunikacija in komunikacija. Potrditev o svojem napredku je Marko dobil tudi v rezultatih merjenja organizacijske vitalnosti, kjer se je pokazalo, da so sodelavci to prepoznali in so pripravljeni z njim še naprej dobro sodelovati.

Razvojno-izobraževalni programi Kompetenčnega centra za vodenje

Pri oblikovanju razvojno-izobraževalnih programov nas vodi zavedanje, da je bolj kot to, »kaj kot vodja znam«, pomembno, »kdo kot vodja sem«. Vse se začne z vizijo, zmožnostjo navduševanja sodelavcev za uresničevanje te vizije in njen uspešni prenos v prakso. Pri učinkovitem vodenju je zato pomembno, da vodje dobro poznajo sebe, svoje prednosti in šibkosti ter si z verodostojnostjo in avtentičnostjo pridobijo zaupanje sodelavcev. V kompetenčnem centru zato za vodje izdelamo vedenjske profile, s pomočjo katerih prepoznajo svoje prednosti in razvojne točke ter si na tej osnovi oblikujejo razvojne načrte za nadgradnjo vodstvenih kompetenc. Temu sledi sistematičen razvoj skozi izobraževalne programe.

Program Leadership Base je primarno namenjen ozaveščanju o odgovornosti in pomenu vloge vodje ter gradnji vodstvenih veščin. V program so vključeni vsi novi vodje, individualno pa se lahko vključijo tudi drugi, ki želijo utrditi osnove vodstvenih veščin. Osnovno vodilo izobraževanja je interakcija ter spodbujanje udeležencev k aktivnemu sodelovanju in soustvarjanju vsebin, ki so neposredno povezane s poslovnim prostorom, v katerem delujejo.

Napredni program Leadership Bootcamp je namenjen izkušenim vodjem, ki na nove načine trenirajo veščine vodenja in razvijajo svoje potenciale. Temelji na konceptu, ki smo ga poimenovali Management 3.0. Gre za način razmišljanja in vodenja v sodobnem svetu, kjer se osredotočamo na prihodnost, inovacije in nujne spremembe.

Program Leadership Live je namenjen predvsem individualnemu delu vodij z internimi coachi. V okviru tega programa deluje 11 internih coachev, katerih prednostna naloga je coaching vodij in nadgradnja njihovih vodstvenih kompetenc. Program Leadership Live je bil zasnovan s podporo vodstva družbe in ob intenzivni interni komunikaciji o prednostih uporabe coaching pristopa pri razvoju kompetenc in osebnostni preobrazbi posameznika. Skupno so dejavnosti za vzpostavitev

sistema internih coachev potekale eno leto.

Interni coaching skupaj z ostalimi programi Kompetenčnega centra za vodenje pripomore k implementaciji želene organizacijske kulture ter poenotenju naših praks, orodij in procesov. Programe nenehno izboljšujemo, trenutno pa razvijamo še dva nova, in sicer program Leadership Mastery, ki je zasnovan kot interni MBA program in ki ga bodo sooblikovali zunanji predavatelji, motivatorji in coachi, ter Leadership Refresh, ki je namenjen ponovitvi, utrditvi in nadgradnji veščin vodenja. V programu, ki ga bomo izvajali pretežno z našimi internimi coachi in trenerji, bo delo potekalo izključno na primerih udeležencev skozi igro vlog in podajanja povratnih informacij s strani trenerjev in udeležencev.

Kaj je coahing?

Bistvo coachinga je spreminjanje sebe in posledično tudi drugih. Je izrazito usmerjen v trening in razvoj lastnih potencialov, zato je v tem primeru prenos v prakso največji, učinki pa so najbolj vidni. Coaching je proces, ki se zaključi, ko stranka (imenovana tudi coachee) doseže cilje, ki si jih je zastavil na začetku tega procesa. Ravno v tem je dodana vrednost coachinga: v doslednem in dlje časa trajajočem treniranju učinkovitih vedenj in razvijanju novih navad. Poleg tega je coaching interaktiven proces, v katerem coach spremlja varovanca ter ga spodbuja in usmerja, da naučeno znanje in veščine uspešno prenese v praktične situacije. Osnovni namen coachinga je torej, da coach pomaga coacheeju prepoznati lastne možnosti za nadgradnjo in da mu pomaga narediti premik iz sedanjega stanja do želenega cilja.

Pri nas imamo poleg 11 internih coachev za vodje usposobljene tudi interne prodajne coache. Prednost internih coachev je v tem, da se lahko hitro odzovejo na nepredvidljive situacije, da lahko vzpostavijo visoko stopnjo zaupanja v daljšem časovnem obdobju in da ker dobro poznajo kulturo podjetja, zgodovino in način poslovanja, s pridom izkoristijo pri podpori in doseganju zastavljenih ciljev vodij, ki jih coachajo.

Interni coach vodji torej pomaga prepoznati njegove potenciale za vodenje in ga spodbudi, da jih sam razvije v učinkovito vedenje. Skozi vprašanja vodjo usmerja, da sam poišče in oblikuje rešitve za različne izzive in cilje, s katerimi se sooča pri vsakodnevnem delu. S tem hkrati spodbuja vodjo k razvoju lastnega načina vodenja, ki je skladen z njegovo osebnostjo in izkušnjami, naravo dela ter timom, ki ga vodi. Hkrati se vodja v coaching procesu tudi sam nauči coaching pristopov, ki jih lahko uporablja pri vodenju svojih zaposlenih.

Odzivi vodij na interne coachinge

Interni coaching za vodje izvajamo dobro leto. V kratki anketi, ki smo jo izvedli med 40 vodjami, ki so že imeli internega coacha, smo dobili odlične odzive. Več kot polovica anketiranih je svoj napredek po coachingu ocenila vsaj z oceno 4 na petstopenjski lestvici. Velika večina je z najvišjo oceno ocenila izpolnitev pričakovanj. V odgovorih so navajali, da so največ napredka naredili na področju motiviranja, komunikaciji, ciljnem vodenju, obvladovanju vsakdanjega stresa, samozaupanju, reševanju konfliktov, sposobnosti samostojnega odločanja itn. 

Kako se napredek kaže pri njihovem delu v timih

»S pomočjo vprašanj sodelavcev vzbudim razvojno razmišljanje in delovanje tako, da skupni dogovor vzamejo za svojo odločitev. S tem so sodelavci še bolj motivirani in dosegajo sicer težje dosegljive cilje.«

»Napredek se vidi pri komunikaciji s sodelavci, bolj jasnem postavljanju ciljev in zahtevanju odgovornosti za rezultat. Opazim boljše sodelovanje sodelavcev.«

»Največji napredek sem naredila na sebi, na svojih odzivih pri konkretnih situacijah. Pri delu sem bolj mirna, izredne situacije me ne spravijo s tira, lažje postavim meje. S pomočjo coacha sem našla načine oziroma možnosti, da stresne situacije lažje predelam.«

»Izkušnje coachinga mi najbolj koristijo pri komunikaciji s podrejenimi in nadrejenimi, razumevanju različnosti, iskanju povratnih informacij in spodbujanju idej sodelavcev.«

»Največ sem dosegel na osebnostnem razvoju, razvoju tima in razporejanju dela. Več časa si vzamem za pripravo in sistematizacijo dela, da sem kasneje učinkovitejši in uspešnejši. Več časa namenim komuniciranju znotraj tima in gradnji odnosov.«

Vodje lahko ključno vplivajo na vedenja sodelavcev in s tem na organizacijsko kulturo.

Zaključek

Značilnost dobrega vodje je ne zgolj upravljanje s sredstvi, časom in denarjem, temveč ustvarjanje pogojev za samoiniciativno in angažirano delo svojih sodelavcev. Biti mora aktiven in povezovalen, znati mora ravnati z ljudmi, jih motivirati in pripraviti do najvišje zavzetosti. Poleg tega ga okolje nenehnih sprememb postavlja pred izziv, kako razvijati sodelavce in jim pomagati, da bodo uspešnejše opravljali svoje naloge ter se hkrati razvijali v smer, ki je pomembna za uspeh podjetja v prihodnosti. Vodje lahko ključno vplivajo na vedenja sodelavcev in s tem na organizacijsko kulturo, zato je treba spreminjati njihovo vedenje tako, da skrbimo za njihov nenehni razvoj. Pomembno pa je tudi, da se vodje sami pri sebi tega zavedajo in v skladu s tem prevzemajo nove načine vodenja, tako pri sebi kot do sodelavcev, in sicer v smislu znane Gandijeve misli: Bodi sprememba, ki si jo želiš v svetu.