Tri predpostavke: »Razlikovanje – raznolikost – pogoj za življenje« (François Cheng). Če želimo raznolikost videti v pravi luči, moramo najprej razmisliti o naslednjih treh izjavah: najpomembnejša raznolikost je v vsakem posamezniku. V vsakem trenutku našega življenja smo drugačni; dojeti in razumeti lastno raznolikost je ključ do bivanja in rasti in … tudi drugi morajo to dojeti in razumeti; raznolikost je tisto, kar nas (živa bitja) združuje.

Raznolikost: umetnost neodvisnega skupnega mišljenja. (Malcolm Forbes)

Nobenega dvoma ni, da so voditelji vse bolj soočeni z izzivom vodenja timov in organizacij, v katerih so ljudje, ki različno mislijo, čutijo in se vedejo. A iskreno, v čem je razlika od včeraj? Izziv raznolikosti je bil vedno prisoten. Kar je danes morda drugače, je skrb za upravljanje raznolikosti z namenom, da bi se izognili konfliktom in propadanju ter povečali sinergijo in ustvarjalnost. Raznolikost v osnovi pomeni razlike v kulturnem okolju, spolu, starosti in, bolj pomembno, v miselnosti – v mnogoterih načinih, kako si predstavljamo svet in delujemo v njem.

Če raznolikost prepoznamo in pravilno upravljamo z njo, nas le-ta lahko vodi do dodane vrednosti, ki pa lahko pomeni veliko razliko v naših organizacijah (in, kar se tega tiče, tudi v državah). Napačno upravljanje z njo pa lahko privede do tistega, kar vsi še predobro poznamo, tj. poslabšanje komunikacije, zavračanje in propadanje. Proces povezovanja med različnimi ljudmi je zelo dobro poznan (vsi voditelji se morajo zavedati teh, zelo dobro poznanih reakcij vseh nas, ko se soočamo z razlikami):

• v prvi fazi nam je nekdo čuden, ker ne deli z nami našega osnovnega načina bivanja (različni načini oblačenja, prehranjevanja, govorjenja, ustvarjanja sodb, dela …): »Kakšen svojevrsten način bivanja!«
• v drugi fazi, zelo hitro po prvem vtisu nenavadnosti (to ni naš način), večina ljudi poda negativno vrednostno sodbo posamezniku (ali skupini, ki ji ta oseba pripada): »To ni prav!«
• v tretji fazi negativno vrednotenje drugačnega načina bivanja ali vedenja zelo hitro vodi do odklonilnega vedenja na podlagi nepoznavanja drugačnega načina (ta ne more biti pravi glede na moj lasten vrednostni sistem): »Ne morem delati z nekom, ki je tak!«

Pripisovanje pomena in raznolikost

Moram se potruditi, da bi videl razliko med sliko osebe in njenim vedenjem, saj je narcistično izkrivljena. (Erich Fromm)

Več v kategoriji HRM

Družba

Uredništvo HR&M

Organizacijska kultura: kako so jo zgradili v Microsoftu

Družba

Sabina Lokar

2024, hvala za lekcije in HRabro v 2025

Intervju

Sabina Lokar

Intervju s Horaciom Llovetom: Kako v 15 minutah spoznati ključne lastnosti zaposlenih?

Manca Korelc

Kako kot delodajalec zasijati na LinkedInu

Več člankov iz te kategorije