Vodenje

Vodstveni nadzor in zaupanje

Čas branja 9 min

Zaupanje se gradi in utrjuje s poznavanjem, izkušnjami in dobro prakso, usmerjeno pa je v prihodnost. Začne se s pozitivno mislijo, ki jo nosimo v sebi, ko verjamemo v svoje sposobnosti, znanje in dober namen biti koristen član družbe. Tako lahko najprej zaupamo sebi, nato sodelavcem (še prej svojim bližjim in najdražjim), v uspeh organizacije, v možnost razvoja, v dobro sodelovanje.

Tradicionalno pojmujemo načrtovanje, usmerjanje in nadzor zaposlenih kot sestavni del poslovodenja organizacije. Sodobna pojmovanja poslovodenja pa vključujejo tudi spodbujanje, mentorstvo, motiviranje in ustvarjanje pozitivnih čustev.

Vodstveni nadzor je najvišja raven nadzora, ki ga izvaja vodstvo. Je proces, ki vsebuje aktivnosti zaposlenih in organizacije, da uresničijo svoje poslovne cilje. Ta vidik se je v zadnjem obdobju razširil s pomenom poslovnega okolja, organizacijsko kulturo organizacije, kompetentnostjo zaposlenih ipd. Vodstveni nadzor je skupek planiranja in nadziranja opravil. Anthony in Govindarajan1 ga razširita v proces, preko katerega vodstvo organizacije vpliva na obnašanje zaposlenih, s ciljem udejanjiti želeno strategijo poslovanja. Pojavile pa so se različne kritike tradicionalnega modela vodstvenega nadzora, saj ta zanemarja dinamične povezave, motiviranost zaposlenih, premalo upošteva dinamično poslovno okolje, kulturo organizacije, inovativnost in mnogo drugih nefinančnih dejavnikov uspešnosti poslovanja.

Sodobna ureditev sistema nadzora ima vsaj štiri nivoje. Prvi nivo predstavljata vodstveni nadzor in sistem notranjih kontrol; drugi nivo se nanaša na upravljanje tveganj, delovanje varnostnega sistema, preverjanje kakovosti poslovanja, na računovodske kontrole, preverjanje skladnosti poslovanja in preiskovanje zlorab; tretji nivo je povezan z aktivnostmi notranje kontrole organizacije in zunanjega revizorja; četrti nivo pa se nanaša na kontrolo poslovanja pristojnih državnih organov.

V teoriji dobri sistemi vodstvenega nadzora spodbujajo aktivnosti zaposlenih, da pozitivno vplivajo na doseganje ciljev poslovanja v organizaciji. Zavedamo se, da je popolno skladnost ciljev zaposlenih s cilji organizacije težko doseči. Pomembno pa je, da vodstveni nadzor doseže, da zaposleni vsaj ne deluje proti interesom organizacije. Zato je potreben ustvarjalni dialog med vodstvom in zaposlenimi, ki razkriva, katere interese imajo zaposleni in ali so ti usklajeni z vizijo, vrednotami in strategijo organizacije. Menim, da vodje še vedno porabijo preveč časa in energije, da se delo opravlja pravilno, namesto da bi razmišljali o tem, katero delo je pravo in ga je treba prednostno opraviti.

Danes moderna tehnologija vodstvu omogoča že skoraj popoln nadzor nad delom in (zunanjim) vedenjem zaposlenih. O tem, koliko je to pravno dopustno, etično in moralno, v skladu s poklicno etiko, so mnenja strokovnjakov, vodij in zaposlenih še vedno različna.

Vloga vodij

Vodenje dela je tehnologija, ki jo je treba v skladu s procesi v okolju spreminjati in dopolnjevati. Procesi, ki potekajo v družbi, so odsev njenega političnega, ekonomskega, socialnega in tehnično tehnološkega razvoja. Izzivi okolja so drugačni, kot so bili nekoč, označujejo pa jih predvsem velike spremembe v načinu poslovanja. Vodje morajo zato uporabiti drugačen način vodenja, ki presega zgolj ukaze in nadzor, kar je običajno za večino delovnih okolij.

Vodenje je relativno trajen proces vplivanja na zaposlene, ki naj odpira prostor za soustvarjanje, spodbuja zaupanje in sodelovanje za vzajemno doseganje ciljev poslovanja. Lahko rečemo, da združuje individualne prispevke zaposlenih v kolektivno uspešnost. V preteklosti se je oblikovalo prepričanje, da imajo najboljši voditelji tudi posebne osebnostne lastnosti. Iz tega izhaja prepričanje, da se dober vodja že rodi in ne oblikuje.


Številka:

Več v kategoriji Vodenje

Več člankov iz te kategorije