Psihologija

Vzorci naši vsakdanji

Čas branja 9 min

Kako so medsebojno prepleteni naši vedenjski vzorci, (ne)pripravljenost na spremembe, izzivi vodenja in pomanjkanje motivacije? Kakšna je vloga prepuščanja, sprejemanja in večnih »če«-jev? Kje se začne uspeh posameznika in kakšna je prava oblika dajanja? Kako to, da ob vseh raziskavah o pomenu (trajnostne) zavzetosti kar 74 odstotkov zaposlenih* z osebnega vidika čuti krizo v smislu pomanjkanja energije?

Včasih smo govorili o zadovoljstvu. Pa o organizacijski klimi. Potem o zavzetosti. Zaposleni so lahko »zadovoljni«, ampak (trajnostna) zavzetost je tisto, kar sproža in ustvarja »performance«, dodano vrednost, uspeh podjetja. Ob tem splošno sprejetem in skozi raziskave potrjenem dejstvu, pa (ali res?) preseneča, da še vedno skoraj tri četrtine zaposlenih nima dovolj energije za – spremembe lastnih vzorcev, prave motivacije, notranje želje, tistega »drive«.

Zato me najbolj »zabava« stavek »Zaposleni so naše največje bogastvo«. Mar res? Koliko ljudi med vami se je v zadnjem času srečalo z mobingom na delovnem mestu? Koliko bralcev teh vrstic je slišalo stavek: »Če ti ni kaj prav, pa pojdi drugam.« ali ga izreklo komu drugemu? Koliko e-pisem (klicev, pogovorov) dnevno preberete od oseb, ki jih poznate, z vsebino »ne morem več, ta služba me ubija …« ali »odšel sem, ker so bile razmere nemogoče«. Ljudje niso največje bogastvo organizacije, če organizaciji ne verjamejo, če niso motivirani, če ji ne zaupajo, če ji niso predani (zavzeti), če hodijo v službo namesto delat, če ne vidijo svojih ciljev povezanih s cilji organizacije, če nimajo vzornikov, skratka, če se v organizaciji ne počutijo skoraj tako kot doma. Tako ali tako preživijo več časa na delovnem mestu kot z družino (spanje odštejmo). In obratno. Rezultat je enak, tudi če organizacija ne zaupa svojim. Kdo je organizacija? Stavba, proizvodnja, strategija na intranetu, sporočila po mejlih, kaj tretjega? Odgovor je povsem enostaven. Organizacija je njeno vodstvo. Vodstvo pa je takšno, kot ga definira njihovo vedenje, vzorci obnašanja.

Korporativni psihopati

Raziskave kažejo, da je med managerji in bančniki okrog 5 odstotkov t. i. korporativnih psihopatov in do 15 odstotkov t. i. ‘skoraj’ korporativnih psihopatov, ki pri neetičnih odločitvah ne občutijo krivde. Vodi jih njihov pohlep, prepričanje, da delajo pravilno, ne slišijo in vidijo očitkov, obdajajo se z osebami, ki delijo njihova stališča, in pri vsem tem verjamejo, da delajo v skupno, širše dobro.

Zato ne preseneča, da se srečujemo z zgodbami, kot so: moja šefica je kričala na nas; moj šef si je ponovno kupil nov avto na stroške podjetja, nam pa so zmanjšali plače; moja šefica mi ob vsaki priložnosti spodkopava avtoriteto in mi zarine nož v hrbet; moj šef me izkorišča, ker misli, da tako nimam druge možnosti, kot da »šljakam« do onemoglosti; moj šef je pravkar podpisal sponzorsko pogodbo, za katero sem nehote iz njegovega pogovora slišal, da dobi polovico nakazano nazaj na svoj osebni račun; moja šefica je blizu lastniku podjetja, zato lahko neovirano krade moje ideje in jih prodaja kot svoje; moj šef je podpisal svetovalno pogodbo s podjetjem, ki sploh ne obstaja, svetovalne storitve pa plačujejo na njegov račun na Kajmanskih otokih; kljub odpuščanju v podjetju so zaposlili sina direktorja pomembnega podjetja …

Obrambno-varovalni mehanizmi

Ljudje imamo različne obrambno-varovalne mehanizme, ki nam omogočajo »družbeno sprejemljiv odziv«, torej, da se ob takšnih in podobnih zgodbah iz prejšnjega odstavka ne razjočemo, skričimo, znorimo ipd., ali ko se nam zgodi krivica, naša mnenja niso upoštevana, ko smo prezrti ali zatirani in tako naprej. Preostalih 85 do 95 % menedžerjev, vodij in zaposlenih v kadrovskih službah se tako srečujejo z naslednjimi pogostimi vedenjskimi izzivi:


Številka:

Več v kategoriji Psihologija

Več člankov iz te kategorije