Pred leti sem gledala kar nekaj delov resničnostnega šova »The Apprentice«**, ki ga je vodil današnji republikanski kandidat za ameriškega predsednika Donald Trump. Imel je tisti klasični zaključek: »You're fired,« in v zadnjem delu: »You're hired.« Trump je s tem ponazarjal krutost življenja v njegovi senci oziroma slikal stanje v poslovnih vodah, kjer ni bilo prostora za nesposobne, šibke ali čustvene ljudi.
Tudi ko je delodajalec s teboj zaključil, se ni kaj pretirano ukvarjal s tvojimi občutki, temveč je samo predal navodilo naprej pravni in kadrovski službi, ki sta izpeljali proces, ali pa je sam v parih stavkih pojasnil, kako se je odločil. Kapitalizem je postal sinonim za življenje na hitrem pasu in nikjer ni bilo prostora za emotivno komponento ali večji razmislek o tem, kako se upravlja s človeškimi viri. Sedaj se je slika spremenila, veliko večji poudarek dajemo komuniciranju z notranjimi javnostmi. Podjetja in organizacije pa se prav tako ukvarjajo s tem, da gradijo svojo korporativno blagovno znamko zaposlovalca, ker vedo, da morajo privabiti in obdržati talentirane posameznike. Danes je veliko več razmisleka namenjenega temu, kako človeku olajšati njegovo vklapljanje v novo kulturo in seveda tudi, kako se posloviti od njih – kako komunicirati v obeh primerih.
Sistematizirano uvajalno obdobje
Seveda lahko človeka pustite, da se sam znajde, a če mu zmanjšate ta stres, bo hitreje izpeljal naloge, za katere ste ga najeli.
Proces zaposlovanja je naporna zgodba, ker na tej odločitvi sloni, kako bo delo potekalo na dotični poziciji in posledično na vseh ostalih povezanih mestih. Ko se enkrat odločite za osebo, je pred njo in vami nov izziv, in sicer vključevanje v novo organizacijsko kulturo, spoznavanje z delovnim mestom in ljudmi. To nekako spominja na tisto obdobje, ko smo bili sprejeti na šolo, ki smo si jo zaželeli, in temu je sledila »žurka«, veselje, čestitke so deževale. V naslednjem trenutku pa se je počasi in zahrbtno priplazila panika v našo zavest, spraševali smo se, kako nam bo šlo, kakšni bodo profesorji, sošolci. Tudi tu je tako: sveže zaposleni postanejo nervozni glede novih odgovornosti, neznanega, nove korporativne kulture, novih ljudi. Pa ni treba, da je tako – mnogo lahko naredi posameznik, mnogo pa tudi organizacija, v katero prihaja. Sistematizirano uvajalno obdobje pospeši vklapljanje v novo okolje, kar seveda pomeni, da bo človek hitreje in učinkoviteje začel opravljati svoje delo. In noben proces ne deluje dobro, če ga ne komuniciramo – obstoječi ekipi in novim članom. Vsaka organizacija je seveda drugačna, ima drugačna napisana in nenapisana pravila, prioritete so različne, ljudje, navade … zato sistematičnega uvajanja novih zaposlenih ne moremo zabetonirati in se ga popolnoma ter neprilagodljivo držati, a usmeritve vseeno moramo imeti. Na kaj moramo torej biti s stališča komuniciranja pozorni pred in po prihodu nove osebe:
VIP
Berite brez omejitev!
Neomejen dostop do spletnih vsebin je na voljo naročnikom.
Spletna ponudba, izkoristite jo zdaj: 97,60€ + DDV48,80 € + DDV / leto za prvo leto
ali 15€ + DDV / mesec brez vezave.
Pred leti sem gledala kar nekaj delov resničnostnega šova »The Apprentice«**, ki ga je vodil današnji republikanski kandidat za ameriškega predsednika Donald Trump. Imel je tisti klasični zaključek: »You're fired,« in v zadnjem delu: »You're hired.« Trump je s tem ponazarjal krutost življenja v njegovi senci oziroma slikal stanje v poslovnih razmerah, kjer ni bilo prostora za nesposobne, šibke ali čustvene ljudi.
Tudi ko je delodajalec s teboj zaključil, se ni kaj pretirano ukvarjal s tvojimi občutki, temveč je samo predal navodilo naprej pravni in kadrovski službi, ki sta izpeljali proces, ali pa je sam v nekaj stavkih pojasnil, kako se je odločil. Kapitalizem je postal sinonim za življenje na hitrem pasu in nikjer ni bilo prostora za emotivno komponento ali večji razmislek o tem, kako se upravlja s človeškimi viri. Sedaj se je slika spremenila, veliko večji poudarek dajemo komuniciranju z notranjimi javnostmi. Podjetja in organizacije pa se prav tako ukvarjajo s tem, da gradijo svojo korporativno blagovno znamko zaposlovalca, ker vedo, da morajo privabiti in obdržati talentirane posameznike. Danes je veliko več razmisleka namenjenega temu, kako človeku olajšati njegovo vklapljanje v novo kulturo in seveda tudi, kako se posloviti od njih – kako komunicirati v obeh primerih.
Sistematizirano uvajalno obdobje
Proces zaposlovanja je naporna zgodba, ker na tej odločitvi sloni, kako bo delo potekalo na dotični poziciji in posledično na vseh ostalih povezanih mestih. Ko se enkrat odločite za osebo, je pred njo in vami nov izziv, in sicer vključevanje v novo organizacijsko kulturo, spoznavanje z delovnim mestom in ljudmi. To nekako spominja na tisto obdobje, ko smo bili sprejeti na šolo, ki smo si jo zaželeli, in temu je sledila »žurka«, veselje, čestitke so deževale. V naslednjem trenutku pa se je počasi in zahrbtno priplazila panika v našo zavest, spraševali smo se, kako nam bo šlo, kakšni bodo profesorji, sošolci. Tudi tu je tako: sveže zaposleni postanejo nervozni glede novih odgovornosti, neznanega, nove korporativne kulture, novih ljudi. Pa ni treba, da je tako – mnogo lahko naredi posameznik, mnogo pa tudi organizacija, v katero prihaja. Sistematizirano uvajalno obdobje pospeši vklapljanje v novo okolje, kar seveda pomeni, da bo človek hitreje in učinkoviteje začel opravljati svoje delo. In noben proces ne deluje dobro, če ga ne komuniciramo – obstoječi ekipi in novim članom. Vsaka organizacija je seveda drugačna, ima drugačna napisana in nenapisana pravila, prioritete so različne, ljudje, navade … zato sistematičnega uvajanja novih zaposlenih ne moremo zabetonirati in se ga popolnoma ter neprilagodljivo držati, a usmeritve vseeno moramo imeti. Na kaj moramo torej biti s stališča komuniciranja pozorni pred prihodom nove osebe in po njem:
napovejte novega člana obstoječi ekipi, saj zaposleni (skoraj vedno) slabo odreagirajo, če ne vedo, da se jim bo pridružila nova oseba in nekega lepega jutra vkoraka neznan obraz. To je odlično gojišče za govorice – hitro se aktivira »hodniški telefon«, kjer se prenašajo ugibanja, »koga bo ta oseba v ekipi zamenjala« in »čigava hčerka/sin je«. S tem otežite integracijo novopečenemu zaposlenemu, sebi in vsem v organizaciji. Skličite ekipo, povejte, da ste izbrali nov kader, katero delovno mesto bo zasedel in zakaj ter kdaj pride;
nov obraz predstavite ekipi prvi dan. Kako boste to izvedli, je seveda odvisno od načina dela, poslovnih prostorov, števila ljudi, a ožja ekipa si mora seči v roko. Nadrejeni ali pa kadrovik mora prevzeti vlogo »povezovalca« in narediti ali spoznavni krog z novim članom ali pa neformalno sklicati ekipo, kjer ga predstavi in prepusti besedo tudi novincu;
novemu članu določite mentorja, ki mu bo znal odgovoriti na tista ključna »začetniška« vprašanja – od tega, kam hodijo na kosila, kje je tiskalnik in kje so kuverte, do neformalnega kulturnega ustroja podjetja oziroma organizacije. Seveda lahko človeka pustite, da se sam znajde, a če mu zmanjšate ta stres, bo hitreje izpeljal naloge, za katere ste ga najeli. Tukaj se lahko držimo pravila 90 dni. Mnogi namreč sami nase izvajajo pritisk, da morajo že od prvega dne obvladati vse svoje delovne naloge. Še politikom damo 100 dni, pa jih volimo zaradi prepričanja, da so sposobni veliko bolje, učinkoviteje in hitreje izpeljati vse naloge, ki jih je delala vlada predhodnica.
Kako komuniciramo, ko odpuščamo?
Tako kot je zaposlovanje del poslovnega sveta, je tudi odpuščanje normalna aktivnost vsakega podjetja oziroma organizacije. Preprosto. S tem se vsi strinjamo in na papirju ti dve »aktivnosti« nista nič več kot delovna naloga vodilnih (oziroma vključenih strokovnih služb). A ko je potrebno to dejanje izvesti, je zgodba zelo drugačna. Občutke, ki se odražajo v fiziološkem in psihičnem smislu, nekateri dobro kontrolirajo in drugi slabše. Nisem pa še srečala človeka, ki bi dejal, da ob tem ne občuti nekega pretiranega vznemirjenja in da ima več težav z izpolnjevanjem papirologije za poslovno pot. Kar je popolnoma normalno, saj tukaj govorimo o človeškem bitju, o njegovem življenju, ki ga bomo s tem dejanjem obrnili na glavo, o življenju njegovih najbližjih. Ne glede na razloge, ki so pripeljali do te točke pogovora, situacija ni preprosta. Za nekatere, ravnokar odpuščene zaposlene, tudi dobro veš, da jih na trgu dela ne čaka veliko število priložnosti. Ampak ko imamo pred sabo slabega izvajalca, ne smemo izgubljati dragocenih trenutkov in resursov podjetja. Na razpotju »kako človeka odpustiti« pa se ljudje odločajo za (grobo deljeno) dve različni poti, ki pa bistveno vplivata na odpuščenega človeka – in tukaj ne govorim o pravnem oziroma postopkovnem delu tega procesa, ampak izključno o tem, kako zadevo komuniciramo.
Prva skupina se odloči, da bo to opravila v »10 minutah in 25 sekundah«. Človeka pokličejo k sebi, mu povedo novico, vmes vsaj trije telefonski klici zmotijo pogovor, ki poteka hitro in neosebno. Največkrat taki vodilni tudi ne opravijo predhodnega dela, in sicer posamezniku skozi čas ne dajejo povratnih informacij, ne predstavijo področij, kjer želijo konkretne izboljšave in podobno. »Zadnji« pogovor mine, kot bi mignil, in odpuščeni sodelavec, ki ga je novica šokirala, stoji pred svojo mizo in se sprašuje, ali morda to niso bile samo sanje. Vodilni je hotel zadevo spraviti iz svojega spiska »to-do« in je to nalogo hitro eksekutiral, da se je lahko posvetil manj neprijetnim zadevam.
Druga skupina se odloča za drugačno pot – zaposleni ves čas dobiva povratne informacije, predloge izboljšav, sčasoma ve, da so nadrejeni nezadovoljni z izvajanjem delovnih nalog in tako naprej. Zato tudi ko pride do pogovora, to ni nepričakovano – zaposleni vsaj podzavestno ve. Pogovor poteka v umirjenem razpoloženju, brez motenj, vodja si vzame dovolj časa, da zaposlenemu pojasni odločitev, govori odprto in iskreno. Seveda si ne more obetati, da se mu bo odpuščeni zahvalil in da ne bo izbruha čustev ali pa otopelosti, vendar ljudje, ki so to doživeli, pravijo, da so se zaradi iskrenosti počutili kot človeška bitja. Če se odločimo za pravi prostor in se na pogovor pripravimo (pa ne govorim o vnaprej pripravljenih govorih), bo dialog potekal organsko. Naši nameni, energija in prisotnost so ključni deli pogovora. Pri tem pa še nekaj osnovnih priporočil:
tukaj »sendvič« tehnika ne deluje. »Krasni ste, odpustili vas bomo, super nam je bilo, da ste bili član ekipe,« ne bo ravno prispevalo k razumevanju situacije. Ljudje bodo zmedeni. Pomembno je, da jim poveste, zakaj ste tu in zakaj je prišlo do te odločitve;
ne izogibajte se pogovoru, ne hitite oziroma ne zmanjšujte pomena situaciji. Vzemite si dovolj časa, priznajte, da gre za pomembno zadevo, in pustite človeku, da govori in se sooči z dejstvom;
naj vas ne potegne v igro z otroškega igrišča »on/ona je to rekel/rekla«. Držite se dejstev;
ne glede na to, kako čutite do te osebe, ji dajte priznanje za delo, ki ga je opravila v tem času;
pojasnite časovnico, dogovore in naslednje korake (če jih imate določene), da ne bo kakšnih nesporazumov.
Predvsem pa ne bodite presenečeni, če bo oseba žalostna ali jezna, vas krivi za vse ali pa obmolkne – tudi če je vedela, da se bo to zgodilo, je normalno, da boli. Vaša naloga je, da jo izpeljete čim bolj človeško in komunicirate iskreno.
Kako delate z ljudmi na začetku, vmes in na koncu poti v vaši organizaciji, bo to vplivalo na vašo korporativno blagovno znamko zaposlovalca in verjemite, da se talentirani posamezniki odločajo tudi na osnovi tega.
Spletna stran za zagotavljanje boljše uporabniške izkušnje, namene trgovine (košarica), prijavo na novice in spremljanje uporabe spletne strani (Google Analytics) uporablja piškotke. Tukaj lahko nastavite katere piškotke dovolite in katerih ne.
Nujno potrebni piškotki
Nujni piškotki se vedno namestijo, saj omogočajo nemoteno uporabo spletnega mesta. Uporabljajo se v namene košarice v spletni trgovini, varovanje spletnega mesta pred napadi in podobno. Ti piškotki ne shranjujeno nikakršnih podatkov o uporabniku (obiskovalcu).
Analitični piškotki
Ti piškotki se uporabljajo za spremljanje uporabe spletne strani z uporabo Google Analytics.
Oglaševalski
Oglaševalske piškotke uporabljamo za prikaz personaliziranih oglasov na družabnih medijih in spletnih iskalnikih kot so Facebook, Instagram, Google in podobni.
