Prakse

Z avtomatizacijo kadrovskih poročil do vitkega upravljanja

Čas branja 8 min

Ročno pripravljanje poročil postaja stvar preteklosti. HR analitika je prvi korak za bolj učinkovito delo kadrovikov in boljši nadzor vodstva nad človeškimi viri.

Človeški kapital predstavlja enega najvplivnejših dejavnikov za uspešnost organizacije. Nove tehnologije in inovacije na področjih, kot so IT, napredna analitika, strojno učenje in umetna inteligenca vodijo do avtomatizacije vse več procesov, s čimer se povečuje učinkovitost in produktivnost zaposlenih. Z obsegom podatkov, ki se zbirajo in obdelujejo, pa se povečuje tudi potreba po boljšem vpogledu in upravljanju dela zaposlenih, stroškov dela, fluktuacije in drugih kadrovskih kazalnikov uspešnosti.

HR analitiko opredelimo kot analizo vseh podatkov, povezanih z ljudmi znotraj določene organizacije, s pomočjo katere sistematično identificiramo in kvantificiramo človeške dejavnike, ki imajo vpliv na poslovno uspešnost podjetja, s ciljem čim boljšega odločanja in optimiziranja dela.

Poznamo tri vrste analitike – deskriptivno, prediktivno in preskriptivno analitiko. Deskriptivna analitika zbira vse zgodovinske podatke iz različnih, pogosto med seboj nepovezanih sistemov, ter jih s pomočjo vizualizacije poveže v smiselno uporabniško zgodbo. Prediktivna analitika uporablja aktualne in zgodovinske podatke za napoved prihodnosti, s pomočjo različnih statističnih metod, kot sta podatkovno rudarjenje in modeliranje. Preskriptivna analitika pa s pomočjo simulacije in algoritmov napove rezultat oz. izid različnih možnih odločitev ali situacij in se tako »odloča namesto nas«.

S HR analitiko zbiramo podatke iz številnih sistemov, kot so kadrovska evidenca, evidenca delovnega časa in sistem za računovodstvo, kjer pridobimo podatke o imenu, spolu, starosti, delovnem mestu, plači, izkušnjah, pogodbah, zgodovini izobraževanj, napredovanjih, certifikatih in stroških dela itn. Za potrebe priprav dodatnih kazalnikov se lahko v HR analitiko vključi tudi številne druge podatke, na primer finančne, proizvodne podatke ali podatke o zadovoljstvu zaposlenih.

Organizacije z dobro analitiko pridobijo veliko konkurenčno prednost, saj lahko hitreje, bolj natančno ter zanesljivo prepoznavajo trende.

HR analitika z obdelavo in analizo kadrovskih, finančnih in drugih podatkov naslavlja strateške in operativne kadrovske izzive. Kljub velikemu potencialu dodane vrednosti HR analitike, veliko organizacij tega potenciala ne zna izkoristiti oz. se HRM razvija zelo počasi. Pogost razlog za počasen razvoj HRM je tudi pomanjkanje ozaveščenosti in podpore s strani vodstva, na kar vpliva tudi dejstvo, da je težko zmeriti dodano vrednost HR za organizacijsko uspešnost, tako na strateški kot operativni ravni. Poleg tega je opredelitev ključnih kazalnikov (KPI) pogosto bolj kompleksna kot na drugih področjih, kot sta prodaja in finance, zaradi večje raznolikosti v načinu upravljanja kadrov med različnimi industrijami oz. organizacijami, ki je posledica različnih standardizacij delovnih mest, prioritete HRM in načinov dela. Pogost izziv kadrovskih služb je tudi pomanjkanje znanja na področju podatkovne analitike (obdelave, analize ter interpretacije podatkov), saj analitične spretnosti tradicionalno ne spadajo v spekter spretnosti kadrovikov.


Številka:

Več v kategoriji Prakse

Več člankov iz te kategorije