Z digitalizacijo do dodatne uporabne vrednosti HR

Digitalizacija prinaša v podjetje spremembe, tudi na področju HR, saj na novo definira številne poslovne procese. Hkrati digitalizacija odpira priložnosti za nadgradnjo HR in njegovo transformacijo iz administrativne v strateško funkcijo.

mag. IVAN PAPIČ, direktor za kadre in splošne zadeve v podjetju Steklarna Hrastnik

Facebook
LinkedIn

Čeprav se je v nekaterih podjetjih HR že utrdil kot ena ključnih funkcij oziroma področij, pa ga marsikje v prvi vrsti še vedno povezujejo s kadrovsko administracijo, s papirologijo in le redko z mehkim delom, kamor sodi razvoj kadrov. Digitalizacija in tudi ekonomija znanja pa v ospredje postavljata izziv, da se logika obrne, da se HR funkcija usmeri v razvoj ključnih kadrov ter pripravo učinkovitih kariernih načrtov. Zakaj? Podjetja se v negotovem, dinamičnem in zapletenem okolju soočajo z ambiciozno konkurenco in le podjetja, ki znajo zaposlovati prave kadre, ki prepoznajo potencial obstoječih kadrov in  jih znajo pripraviti na prihodnje izzive, so lahko uspešna.

Približajmo HR menedžerjem, upravi

Da pa lahko HR te nove naloge izvede pravočasno in strokovno, pa potrebuje dostop do informacij in čas.  To pomeni, da čas, ki ga danes HR nameni birokraciji, nameni tem ključnim nalogam. Z ustreznimi programi v HR je, na primer informacija o številu zaposlenih, ki so danes na svojem delovnem mestu, oddaljena le klik. Ni več potrebe po klicih, brskanju po podatkih.  To lahko torej naredi tako vodja kadrovske službe kot vsi ključni menedžerji v podjetju. Ti lahko na hiter način pridobijo tudi druge informacije s področja HR, ki jih v danem trenutku potrebujejo: dostop do informacij o vseh ključnih kadrih, top talentih, o poteku njihovega razvoja, dostopajo do njihovih kariernih map, načrtovanih izobraževanj ipd.

Na ta način kadrovska funkcija v očeh menedžerjev pridobiva uporabno vrednost – ki je dostopna vedno in povsod, tudi s pomočjo pametnega telefona, seveda ob primerni IT zaščiti in varovanju osebnih podatkov.

Te nove funkcije HR pa zahtevajo, da so podjetja prilagodljiva, odzivna na spremembe in pripravljena na učenje. V primerjavi s tradicionalnim upravljanjem človeških virov so prožne značilnosti, kot so sodelovanje, občutljivost, harmonija itn., zelo pomembne za upravljanje s človeškimi viri v sodobni družbi.

Bodo predselekcijo opravili roboti?

Pogovori, ki temeljijo na umetni inteligenci, postajajo rutina za potrošnike, kmalu pa tudi za kadrovsko službo in njene »uporabnike«: zaposlene in kandidate za novozaposlene. Agilnost v HR od nas nedvoumno torej zahteva, da se pogovarjamo o kadrih, da načrtujemo modernizacijo, prenovo procesov znotraj HR, saj brez tega učinkovitega HR na strateški ravni ne moremo vzpostaviti. Odprava kradljivcev časa (evidence ipd.) nam omogoča, da se temu cilju posvetimo celostno.  Tudi z uvedbo robotizacije, umetne inteligence v določene procese. Zakaj pa ne? V Steklarni Hrastnik danes in jutri morda res še ne, a v bližnji prihodnosti so t. i. chatboti ali virtualni asistenti popolnoma realna možnost. Chatbot je programska oprema za umetno inteligenco, robot, ki je programiran za pogovor s posameznikom. Lahko delujejo v klepetalnicah, na spletu, v aplikacijah … in nam lahko olajšajo tudi delo, da uspešno, vendar hitreje, dosežemo zastavljene cilje. Z njihovo pomočjo lahko dodatno znižamo stroške in optimiziramo procese učenja ter razvoja. Roboti lahko na primer učinkovito opravijo predselekcijo kadrov, prepoznajo potencialno ustrezne kadre iz baze, poiščejo vse informacije o posamezniku iz vseh javno dostopnih baz, tudi družabnih omrežij. Vendar pa mora kadrovska služba zagotoviti, da sistem ne dopušča pristranskosti ter tehničnih napak oziroma kršitev pravic posameznikov.

Ustvarjalno razmišljanje po meri steklarne

Z novim agilnim pristopom, z digitalizacijo v HR bolj kot kadar koli prej v ospredje postavljamo zaposlenega. Čeprav bi kdo pomislil, da nas bo digitalizacija odpeljala v drugo smer, nam prav ona omogoča, da rutinska opravila opravi IT, mi pa se posvetimo posameznikom. Steklarna Hrastnik ni izjema, zato se spogledujemo s t.i. design thinking, ki ga je uvedlo kalifornijsko svetovalno podjetje. Ne gre za klasično oblikovanje, a je prisotno, saj je posebnost ustvarjalnega razmišljanja, da nam lahko delovni procesi oblikovalcev pomagajo sistematično pridobivati, poučevati, se učiti in uporabljati oblikovalske tehnike, ki pa so osredotočene na človeka. Na ta način se (na)učimo novih, kreativnih in inovativnih pristopov k reševanju problemov.

Ta pristop je zelo učinkovit, saj pri delu vedno znova naletimo na nove, še neznane probleme. S tem pristopom se jih ne ustrašimo, ampak se jih lotimo načrtno – s skicami, modeli, prototipi, testiranji, preizkusi novih konceptov in idej.

Ta agilnost v miselnosti nam torej omogoča, da se hitreje in učinkoviteje odzovemo na spremembe. Prisili nas, da se spremembam prilagodimo,  z jasnim ciljem: biti dolgoročno uspešni, ponuditi trgu in našim strankam ter partnerjem top rešitve za njihove izdelke, probleme, izzive. Jim ponuditi učinkovit in dovršen »one stop shop servis«. A hkrati spreminjamo na ta način tudi delovno okolje za svoje zaposlene: ustvarjamo spodbudno, inovativno okolje, ki zaposlenim omogoča osebni in karierni razvoj.

Zadovoljni kadri so naši ambasadorji

Ni skrivnost, da si vsi želimo pridobiti dobre kadre in jih tudi obdržati. To je vsekakor lažje, če imamo podatke sistematično urejene v izbranem programu, da v vsakem trenutku lahko dostopamo do baze, kjer so zbrane vse ključne informacije o posamezniku, njihovih preferencah, željah in pričakovanjih. Karierni načrt je torej deblo, iz katerega izhajajo različne veje, ki tvorijo celovit pregled. Vemo, katera izobraževanja je posameznik že obiskal, katera so na čakalni listi, poznamo že vložena sredstva v izobraževanje in strošek načrtovanih/ želenih izobraževanj, vemo, kakšen je njegov karierni načrt in kakšne zaveze smo kot podjetje dali, vemo, katere vzvode iz naslova nagrajevanja smo že izkoristili itn.

To nam omogoča, da konec dneva niso zadovoljni le naši poslovni partnerji, naše stranke, ampak tudi naši zaposleni, saj je prihodnost kadrovske službe odvisna od izkušenj zaposlenih in uporabnikov. Da ohranjamo zaupanje enih in drugih. Zavedam se, da vedno vsem in vsakomur ni mogoče ustreči, da se naše zgodbe tudi razidejo. A tudi v slednjem primeru ni potrebe, da nas nekdo zapusti s slabim mnenjem.

Digitalizacija in umetna inteligenca sta zagotovo ključna trenda, ki bosta vplivala na modernizacijo HR. A kljub pomislekom, digitalizacija, umetna inteligenca, združena s sodobnimi pristopi, nas kadrovnikov ne bodo nadomestili, lahko pa si obetamo številne koristi: več časa za ljudi, njihov razvoj, manj za birokracijo! Spremenjen način dela in organizacija kadrovske funkcije olajša našo odzivnost in prilagodljivost ter s tem tudi učinkovitost. Vse to nam omogoča, da prevzamemo vlogo strateškega odločevalca, da postanemo podaljšana roke uprave.