Najbolj razširjeni obliki sloga vodenja sta ukazovanje in nadzor. Večino tistih, ki so danes na vodstvenih položajih, so usposabljali menedžerji, ki so delovali na osnovi tega načina vodenja, kultura večine organizacij pa še vedno temelji na teh normah. Zgodovinskemu vplivu in moči tega sloga vodenja je težko ubežati, vendar je treba.

Tu so razlogi, zakaj. Ta način vodenja namreč v 90 odstotkih prizadevanja za transformacijske spremembe uniči skorajda vsakršno možnost za uspeh. Ukazovanje in nadzor kot oblika vodenja namreč:

• omejuje sodelovanje in zavezanost, ki ju je treba razviti z zaposlenimi, pogosto pa celo spodbuja odpor,
• zmanjšuje vaše možnosti za uvajanje postopka spremembe, ki bi vodil do uspeha,
• vas zavira pri popravljanju napak v realnem času med izvedbo, kar je nujno za optimalne rezultate,
• manj ste pozorni na vprašanja ali težave, povezane s podrejenimi, kot so komunikacija in čustveni odzivi na spremembe.

V tem članku raziskujemo omejitve ukazovanja in nadzora kot sloga vodenja za spremembe. Kot alternativo preoblikovanja vodenja bomo predstavili »sooblikovanje«, s katerim se dosegajo bolj kakovostni rezultati sprememb, sočasno pa se vzpostavijo temelji za višjo učinkovitost. Med branjem se večkrat spomnite na edinstvene značilnosti transformacijskih sprememb:

• postopek preoblikovanja se običajno prične že dolgo, preden prepoznate jasno stanje v prihodnosti,
• sam obseg transformacijskih sprememb zahteva ogromen premik v načinu mišljenja in vedenja tako vodij kot zaposlenih, kakor tudi spremembo pri kulturi podjetja,
• končni uspeh transformacijskih sprememb pa temelji na tem, kako dobro vodje za spremembe v novih okoliščinah uveljavijo prilagoditve rezultatom in procesom.

Pri vsaki od teh ključnih značilnosti se bomo ustavili na kratko, a najprej poglejmo, kaj sploh spodbuja slog ukazovanja in nadzora.

Ukazovanje in nadzor temelji na številnih napačnih predpostavkah

Ukazovanje in nadzor temelji na vzpostavitvi in vzdrževanju moči in nadzora nad ljudmi in organizacijskimi procesi. Na površju se zdi kot dobra ideja: zagotovo ne želite, da bi bili obnašanje ljudi in koraki, ki jih delate, proti procesu sprememb, »zunaj nadzora«. A vendar ima že sam pojem ukazovanja in nadzora tako ljudi kot procesov svoje omejitve.

Več v kategoriji Vodenje

Vodenje

Petra Cirkovski

Kako vodje in HR prispevajo k inovativno-zavezniški kulturi inkreativnosti?

Družba

Uredništvo HR&M

Razvoj zaposlenih: Zakaj moramo bolj kot kdajkoli prej ceniti intrapodjetnike

Vodenje

Petra Lipec

Psihološka varnost: Kakšna naj bo vloga vodij?

Družba

mag. Nastja Mulej

Kako spodbujati kreativnost za večjo konkurenčnost

Več člankov iz te kategorije