Organizacije si prizadevajo ne le za tehnološki razvoj, ampak se morajo v okviru obstoječega sistema norm in vrednot tudi socialno in psihološko prilagajati. Ustvarjati je torej treba okolje, v katerem so zaposleni motivirani in pripravljeni narediti več, kar pa je mogoče doseči le z zapletenimi socialnimi, to je organizacijskimi in motivacijskimi instrumenti. V nasprotnem primeru se zaposlenih lahko začne lotevati apatija ali postanejo agresivni. Tretja oblika človeškega reagiranja pa je kompromis: zaposleni se zapirajo v svoj svet zunaj delovnega mesta, zato jim delo postane dolgočasen, osovražen in stresen način zagotavljanja eksistence.

Z razvojem pozitivne psihologije se je pozornost strokovnjakov preusmerila od proučevanja stresa k dejavnikom, ki spodbujajo pozitivno psihično funkcioniranje zaposlenih. To zahteva precejšnjo psihološko prilagoditev zaposlenih ter krepitev lastnosti, kot so asertivnost, iniciativnost in osebnostna prožnost.

Organizacijske in vodstvene posledice sodobnih trendov so pomanjkanje delavcev, znanja in ustvarjalnega zagona. Talent kot primarni vir konkurenčne prednosti, premik od institucionalizacije k personalizaciji, vse več težav s pridobivanjem dodane vrednosti od novih delavcev znanja, so dejavniki, zaradi katerih ne preseneča dejstvo, da se zlasti v gospodarsko razvitih državah vse bolj uveljavlja vloga t. i. direktorja za srečo (angl. chief happiness officer – CHO).

Naloge direktorja za srečo

Njegove delovne naloge med drugim obsegajo:

Vse navedene razsežnosti morajo biti med seboj povezane ter usklajene, saj le na ta način omogočajo uresničitev vizije in ciljev organizacije. Zato si direktor za srečo v organizaciji prizadeva za pozitivno organizacijsko kulturo, pozitivno vodenje (karizmatično, avtentično, etično, coaching), izrabo potencialov pozitivnega psihološkega kapitala (samozavest, optimizem, upanje in psihološka odpornost), še posebej pa se mora posvetiti oblikovanju spodbudnega odnosa zaposlenih do dela, ki se kaže skozi prizmo zadovoljstva z delom, pripadnosti organizacij in zavzetosti za delo.

Zakaj ima sreča na delovnem mestu negativno konotacijo?

Našteli smo bistvene elemente, ki dajejo kredibilnost vlogi direktorja za srečo. Povezovanje direktorske funkcije s srečo je sicer netipično, kajti sreča ima lahko v tem kontekstu negativno konotacijo. Sreča vzbuja asociacije z dogodki, ki niso pod nadzorom, prav nadzor – v »mehki« ali »trdi« obliki – pa je ena izmed ključnih značilnosti urejenih organizacij. Seveda se sreča na delovnem mestu, ki jo pomaga vzdrževati CHO, nanaša na rezultate, ki jih daje nadgradnja klasične kadrovske funkcije. To pomeni, da se običajno delovno področje kadrovikov razširi z delovnimi zadolžitvami, ki omogočajo osrečevanje zaposlenih v smislu spodbudnega delovnega okolja, zmanjševanja obsega negativnega, hromečega stresa, celostnega obravnavanja osebnosti zaposlenih, empatične naravnanosti do njih, kar končno vodi k utrjevanju zvestobe, predanosti in pripadnosti organizaciji.

Kako vključiti funkcijo direktorja za srečo?

Organizacija, kjer se zaposleni počutijo sprejeti in cenjeni, ima bistveno večje možnosti, da zadrži kakovostno delovno silo, kot organizacija, ki zanemarja počutje svojih zaposlenih ter se ne zaveda, da so človeški kapital ljudje v svoji osebnostni celovitosti. Do njih se je treba vesti kot do kompleksnih živih bitij, ne kot do mehanskih členov v kolesju ustvarjanja dobička. Poslovni subjekti, kjer delavci prejemajo podpovprečno plačo, si sicer lahko prizadevajo za spodbudnejše ter fizično in psihično bolj zdravo delovno okolje, vendar je v luči hierarhije potreb nerealno pričakovati ustrezno odzivnost ljudi, ki se s svojim zaslužkom komajda prebijajo skozi mesec.

Bistveno bolj kritične obravnave z vidika stimuliranja ljudi, da bodo z veseljem hodili v službo in si predano prizadevali za dobrobit organizacije, do katere bodo čutili družinsko pripadnost, bi morala biti deležna podjetja, ki solidno plačujejo svoje kadre. V svoje premisleke in prakso bi brez težav vključila koncept direktorja za srečo. To vlogo bi lahko prevzel kdo od kadrovskega osebja, tako da ne bi bilo treba odpreti dodatnega delovnega mesta. Kadrovik, ki bi svoje delovanje razširil z zadolžitvami direktorja za srečo, bi prejemal poseben bonus za uspešnost, če bi organizacija na podlagi meritev zavzetosti in sreče na delovnem mestu pri svojih zaposlenih ugotovila, da je njegovo delo pripravilo zaposlene k boljši storilnosti oziroma zmanjšalo število dni bolniške odsotnosti, ki je eden izmed bistvenih indikatorjev počutja zaposlenih na delovnem mestu.

Sreča in pripadnost namesto negativnega stresa in izgorelosti

Pogoj za dvig dodane vrednosti zaposlenih je ustrezna organizacijska kultura, ki izhaja iz potrebe po ohranjanju talentov, povečanju produktivnosti, uvajanju sprememb, vseživljenjskem učenju, gradnji zaupanja med vodji in člani timov. Takšen pristop omogoča pozitivno psihično funkcioniranje zaposlenih, ki poraja strast, zavzetost in zanos pri opravljanju delovnih nalog. Kadri, razviti pod vodstvom direktorjev za srečo, so pri izvrševanju delovnih aktivnosti ne le angažirani, temveč se tudi dobro počutijo, zato zaradi predanega dela ne »izgorijo«. Na ta način ima lahko organizacija od njih dolgoročno korist, saj so ji z večjo verjetnostjo predani daljše časovno obdobje – zaradi nižje stopnje odločenosti za odhod iz organizacije, manjšega števila dni bolniške odsotnosti in večje verjetnosti, da jih bo organizacija zadržala. Zaposleni sicer s tem ne bo dobil vnaprej pripravljenih rešitev za svoje probleme, upati pa je, da mu bo ob podpori »poklica prihodnosti – CHO« uspelo sestaviti vsaj nekaj delcev večdimenzionalnega mozaika za srečo na delovnem mestu. To bo hkrati povečalo vpliv kadrovske službe ter vrednost njenih predlogov za celotno organizacijo.

Kadri, razviti pod vodstvom direktorjev za srečo, so pri izvrševanju delovnih aktivnosti ne le angažirani, temveč se tudi dobro počutijo, zato zaradi predanega dela ne »izgorijo«.