Covid-19 je nedvomno segel na vse vidike tradicionalnega delovnega mesta in razumljivo vzbudil zaskrbljenost nad prihodnostjo. Analitiki in raziskovalci, ki so ves čas pozorni na potencialne priložnosti, in kar je pomembno, se tudi zavedajo potrebe, da jih vprežejo za konkurenčno prednost, napovedujejo številne trende, ki slikajo delovno okolje prihodnosti.

Glede tega je še zlasti pomembna prihodnost izobraževanja vodstvenega kadra oziroma razvoj vodenja, ki mu v »stari« normalnosti ni šlo dobro.1 Iz tega žarišča zanimanja se zdijo najpomembnejše naslednje napovedi trendov:

  1. tehnološki trendi: uporaba robotov, računalnikov in strojev za nadomeščanje ljudi na delovnem mestu se bo krepila še naprej. Tako v smislu zdajšnjih kot tudi novih delovnih mest, bo ta trend okrepil potrebo po razvoju »mehkih veščin« pri človeku. Čeprav se je ta trend razvijal že pred covidom-19, ga je pandemija pospešila;
  2. trendi na področju učnih platform: izobraževanje vodstvenega kadra se »nikoli več ne bo vrnilo« v predavalnice, predvsem zaradi prihrankov pri e-učenju med covidom-19. Navidezna resničnost bo učna platforma prihodnosti, ker lahko močno zmanjša moteče dejavnike in s tem okrepi učno učinkovitost ter brzda stroške;
  3. trendi na področju človeških potreb: covid-19 je bistveno ozavestil pomembnost človekove socialne interakcije, zlasti z vidika njegovega duševnega zdravja. Ker je človek ustvarjen kot družabno bitje, bodo globoke človeške »mehke« veščine vse bolj cenjene. Da bi zadovoljili to človekovo družbeno potrebo na delovnem mestu, bo pri odločanju o zaposlovanju in napredovanju večji poudarek na vprašanju »kdo si« in ne »kaj znaš«.

Napovedi vseh teh trendov skupaj in osredinjenost na razvoj vodenja sprožajo številna vprašanja in pomisleke. So skladne in vse kažejo v isto smer? Ali ti trendi obravnavajo prava vprašanja? Mar kažejo, o čemer sem prepričan, da vstopamo v obdobje, ki ga poimenujem »obdobje socialno občutljivega delavca« in v katerem so ljudje resnično in končno prvi, najprej bolj zaradi svojih prilagodljivih, človeških spretnosti in manj zaradi svoje tehnične moči kot kdaj koli prej? Ali te napovedi o trendih zagotavljajo zadostno podlago za premike v organizacijah z namenom pridobivanja konkurenčne prednosti ob vstopu v to novo obdobje, to »novo« normalnost? S tega vidika se sprašujem, ali zagotavljajo zadostno podlago za gradnjo učinkovite strategije človeških virov za razvoj vodstvenega kadra za naprej in, če ne, kje bi morali to podlago iskati?

Tehnološke napovedi

Najmanj sporen napovedani trend je vse večja prežetost delovnega mesta s tehnologijo. S tehnološkim napredkom nam roboti, računalniki in stroji hitro jemljejo ponavljajoča se opravila, vse to pa odpravlja potrebo po ljudeh. Ni veliko razlogov, da bi verjeli, da bo ta trend ob prilagajanju tehnologije z umetno inteligenco naredil kar koli drugega, kot da bo še naprej pospeševal in segal na vse več delovnih mest. Za delovna mesta, ki se bodo ohranila, in tista, ki bodo na novo ustvarjena, velika večina raziskav ugotavlja, da bodo najbolj dragocene človeške veščine, kot so kritično mišljenje, empatija, socialne interakcije, vzpostavljanje odnosov in delo v skupinah.

Napovedi na področju učnih platform

Drugi napovedani trend izhaja iz lekcij, ki naj bi se jih naučili iz izkušenj s covidom-19, njegovo glavno sporočilo pa je, da se korporativno izobraževanje nikoli več ne bo vrnilo v predavalnice. Trdim, da bi se moral razvoj vodenja v vsakem primeru odmakniti od podajanja znanja v predavalnici, ker se ni izkazalo kot učinkovita učna platforma. Menim, da je torej pomembnost tega trenda manj odvisna od dejstva, da bo korporativno izobraževanje na področju razvoja vodenja zapustilo predavalnico, temveč bolj tega, v katero drugo smer se bo obrnilo.