ZAKAJ POGOVORI O PLAČI NE BI SMELI BITI TABU

MAG. ALENKA GRM, KADROVSKA SVETOVALKA SPECIALIZIRANA ZA NAGRAJEVANJE

Facebook
LinkedIn

Pogovorom o plačilu so praviloma izogibamo, čeprav prav plačilo pomembno vpliva na naš odnos do dela, zavzetost in seveda na odločitev, da delodajalca zamenjamo. Večja transparentnost v komunikaciji je zato pomembna tako za privabljanje kot zadržanje kadrov.

Da je plača tako velik tabu, je deloma povezano s tem, da gre za osebne podatke in tudi poslovne skrivnosti. Deloma pa k tabuju pripomore tudi naša percepcija in občutki glede plače ter pričakovanja, ki jih v pogovorih o plači imamo.

Zakaj je plača tabu?
Veliko podjetij od svojih zaposlenih pričakuje pripadnost, lojalnost, pripravljenost prispevati več kot zgolj samo opravljati delo, se razvijati in delovati skladno z vrednotami in vizijo podjetja. Zaposleni imajo zato občutek, da že s samo omembo plačila tvegajo, da bodo označeni za zahtevne, kot nekdo, ki je tam samo zaradi plače. S pogovori o plačilu pa imajo veliko strahov tudi vodje. Poleg tega, da so tudi sami v vlogi zaposlenega in delijo enake strahove, imajo na svojih plečih tudi skrb za svoj tim. Zlasti jih skrbi, da bi rezultat pogovora o plačilu pomembno vplival na njihov odnos s podrejenimi. Pogovori o plači so zahtevni in težavni še posebno takrat, ko se o višini plačila ne strinjamo, ko obstajajo nejasnosti o tem kako, kdo o višini plačila odloča in po kakšnih kriterijih, kdaj in kako se spreminja in še težavnejši, ko obstaja dvom v pravičnost in poštenost teh odločitev. Pogovorom o plačilu pa se izogibamo tudi zaradi splošno veljavnih prepričanj, da …

»Zaposleni vedno hočejo več in nikoli ne bodo zadovoljni z višino plače.«
Večina ljudi nas dela, zato da bi si zagotovili sredstva za življenje in bi delo nadaljevali, četudi bi podedovali bogastvo.4Vendar pa je v nasprotju s splošnim prepričanjem višina plačila le malo povezana s splošnim zadovoljstvom zaposlenih kot tudi z zadovoljstvom z višino plače.7 Bolj kot dejanska višina plačila na naše zadovoljstvo, vpliva naša percepcija plačila. Seveda drži, da ko zaslužek ni dovolj velik, da brez večjih težav pokrivaš življenjske stroške, majhne težave hitro postanejo velike, to vpliva tudi na kakovost dela in s tem tudi na zavzetost na delovnem mestu.7 Predvsem velja, da povezava višine plačila z zadovoljstvom ni linearna in zadovoljstvo pri določenem znesku doseže svoj plato. Nobelovca Kahneman in Deaton sta ugotovila, da vsako zvišanje zaslužka do višine tega zneska, znatno izboljša
naš občutek blagostanja in zadovoljstva s plačilom. Ko pa dohodek ta znesek presega, dodaten zaslužek ne prinaša nadaljnjih pozitivnih učinkov,6 pomembnejša postane naša percepcija plačila. Ta pa je povezana z občutkom, da je plačilo pošteno in pravično in da je naše delo cenjeno.1 To pa presojamo s primerjavo s tem, koliko zaslužijo drugi in kako ocenjujemo oz. visoko vrednotimo svojo delovno uspešnost.7

»Če bi zaposleni izvedeli, da drugi zaslužijo več kot oni, bi to sprožilo nevoščljivost in negativno vplivalo na motivacijo.«
Pravičnosti plačila ne pomeni enako plačilo za vse. Tista podjetja, v katerih višino plačila določajo na podlagi delovne uspešnosti, premajhne razlike v višini plačila med manj uspešnimi in najboljšimi delavci, najbolj demotivirajo prav slednje.13 Razlika mora biti tolikšna, da najboljši zaposleni čutijo, da je bil njihov doprinos k uspehu podjetja pravilno prepoznan in tudi ovrednoten. Prav tako so raziskave pokazale, da so (tudi manj plačani) zaposlenim pripravljeni sprejeti razliko v plačilu, če razumejo, kako se plača določa in od kod razlika v plačilu.8,12

Večja transparentnost glede tega
»Kako«, »Zakaj« in »Kaj« v podjetju
nagrajujete, je lahko tista, ki lahko
pripomore k večjemu izkupičku
vlaganj podjetja v nagrajevanje.

Višjo plačo drugih zaposleni namreč vidijo tudi kot lastno priložnost za višji zaslužek. Večje, kot so razlike v plačilu, ali večji kot je razpon tarifnega razreda, večje so možnosti za višjo plačo. Le razumeti morajo, kaj morajo storiti, da bi si jo prislužili in te možnosti ocenjevati kor realne.13

Slika 1: Samo tretjina od 930.560 anketirancev je pravilno ocenila svojo plačo v
primerjavi s tržno

»Zaposlen že imajo dober občutek o tem, koliko zaslužijo v primerjavi z drugimi.«
V raziskavi podjetja PayScale je svojo plačo v primerjavi s tržno plačo pravilno ocenilo le 33 odstotkov anketiranih. Od tistih, ki so napačno ocenili svojo plačo, jih je, kar 61 odstotkov napačno menila, da so podplačani. Večina zaposlenih meni, da si znatno zvišanje plače (10 % ali več) lahko zagotovi samo z menjavo zaposlitve.5 Zato je skrb vzbujajoče, da si kar 48 % tistih, ki so ocenili, da prejemajo višjo ali tržno plačo, želi menjave. Od tistih, ki pa so menili, da so podplačani, pa je takih kar 61 %.Občutek zaposlenih, kakšna je njihova plača v primerjavi s tržno, je praviloma napačen in bi prav s komunikacijo tržnih plač lahko podjetja zaposlene (tudi tiste najbolj plačane) odvrnila od iskanja
višjega zaslužka drugje.

Komunikacija o plači se začne že pred zaposlitvijo
Objava višine plačila potencialnim kandidatom sporoča, kako podjetje vrednoti določeno delo oziroma delovno mesto in predvsem odraža tudi pripravljenost delodajalca za odprt in bolj partnerski odnos do delojemalca. Glassdoor izpostavlja, da je komuniciranje nagrajevanja del blagovne znamke delodajalca in prav informacija o plačilu, ki jo iskalci zaposlitve najprej poiščejo.5
Podjetja v Sloveniji imajo priložnost, da z jasnim komuniciranjem plačila in drugih ugodnosti, izstopijo in tako morda privabijo kakovostnejše in predvsem ustreznejše kandidate. Ampak ne samo z višino plačila, temveč predvsem s tem, da omogočijo, da se vzpostavlja bolj odprt in predvsem partnerski odnos med delodajalcem in delojemalcem.

Podjetja v Sloveniji imajo priložnost, da z jasnim komuniciranjem plačila in drugih ugodnosti izstopijo in tako morda privabijo kakovostnejše in predvsem ustreznejše kandidate. Ampak ne samo z višino plačila, temveč predvsem s tem, da omogočijo, da se vzpostavlja bolj odprt in predvsem partnerski odnos med delodajalcem in delojemalcem.