ZAPOSLENI PO PETDESETEM – PRILOŽNOSTI IN OVIRE NA TRGU DELA

ROSA ŽALODEC, mag. psih. (UN) – strokovna sodelavka v sektorju za razvoj zaposlenih, Nova KBM, IZR. PROF. DR. EVA BOŠTJANČIČ, vodja katedre za psihologijo dela in organizacije, oddelek za psihologijo, FF UL

Facebook
Twitter
LinkedIn

Demografske in družbene spremembe v razvitih družbah so v zadnjih nekaj desetletjih dodobra premešale karte v starostni sestavi delovno aktivnega prebivalstva, kljub naraščajočemu številu predstavnikov pa se zdi, da so starejši zaposleni še zmeraj pogosto spregledani in prikrajšani za številne priložnosti, ki jih ponuja trg dela. Pričujoč članek opisuje ugotovitve raziskave o starejših zaposlenih, ki smo jo med slovenskimi delodajalci izvedli leta 2018.

Staranje delovne sile v državah razvitega sveta prinaša nove izzive na trg dela ter povzroča naraščajoče zanimanje za starejše zaposlene. V izogib slabim socialnim razmeram, ki zaradi sprememb v starostni sestavi prebivalstva in s tem povezanim zniževanjem pokojnin grozijo starejšemu prebivalstvu,1 se v zahodnih družbah zaostrujejo upokojitveni pogoji in uveljavljajo ukrepi za spodbujanje zaposlovanja starejših.2 Kljub številnim poskusom ozaveščanja javnosti o pomenu zaposlovanja starejših in zaostritvam zakonodaje, ki prepoveduje starostno diskriminacijo na delovnem mestu, pa je zaposlovanje starejših delavcev med delodajalci še vedno precej nepriljubljeno.3,4 Pretekle študije kažejo, da k temu v veliki meri prispevajo obstoječa negativna prepričanja o starejših zaposlenih. Večina delodajalcev meni, da so starejši zaposleni neprilagodljivi, računalniško nepismeni in nedovzetni za tehnološke spremembe.5,6 Pogosto je prisotno tudi prepričanje, da so manj produktivni in manj ustvarjalni 5,7,8 ter nezainteresirani za spremembe in učenje.4 Po drugi strani pa večina delodajalcev meni, da so starejši zaposleni bolj zanesljivi 4,8,9 ter imajo več znanja in izkušenj kot mlajši zaposleni. 4,6,10,11 Izpostavljajo tudi večjo pripadnost organizaciji ter boljše medosebne odnose. 8,9

Rezultati številnih študij kažejo, da lahko prepričanja o starejših zaposlenih neposredno vplivajo na njihove možnosti za zaposlitev kakor tudi možnosti za razvoj in napredovanje na delovnem mestu.12,13 Negativni stereotipi o starejših delavcih tako predstavljajo eno največjih ovir pri zaposljivosti starejših iskalcev zaposlitve,14 saj so povezani z diskriminacijo pri zaposlovanju starejših zaposlenih.15,16Po drugi strani pa delodajalci, pri katerih prevladujejo pozitivna prepričanja, prepoznavajo več priložnosti za starejše zaposlene ter so bolj proaktivni pri oblikovanju programov in politik menedžmenta starosti.13,17 Delodajalci so torej ključnega pomena za uspešno vključevanje starejših, saj imajo nadzor nad delovnim okoljem ter nad morebitnimi ovirami, ki starejšim zaposlenim onemogočajo nadaljevanje karierne poti.18 Glede na trenutno pomanjkanje delovne sile je hkrati potrebno omeniti, da so prepričanja delodajalcev in nadrejenih posredno povezana tudi s težnjo starejših delavcev po upokojitvi. Omenjen odnos je odvisen od socialne opore, ki jo nadrejeni nudi zaposlenemu, kakor tudi od prizadevanj delodajalca za oblikovanje prijetnega delovnega okolja ter priložnosti, ki jih zaposleni dobiva za izobraževanje in razvoj.9 Starejši zaposleni, ki jim organizacije omogočajo priložnosti za nadaljnji razvoj, si pogosteje prizadevajo ostati delovno aktivni, medtem ko zaposleni brez tovrstnih priložnosti pogosteje razmišljajo o upokojitvi. Prav tako tisti zaposleni, ki poročajo o višji zaznani socialni opori, izražajo večje zadovoljstvo s svojo kariero in manjšo namero po upokojitvi.19

Pretekle študije, ki so preučevale vpliv starostne diskriminacije na starejše zaposlene, kažejo, da starostna diskriminacija negativno vpliva na čustveno in normativno pripadnost organizaciji 20 ter je povezana s slabšim psihološkim blagostanjem 21 in upadom delovnega zadovoljstva. 22 Obenem starostna diskriminacija negativno vpliva na posameznikovo zmožnost vključevanja v delovno okolje, saj je povezana z omejevanjem njegovih razvojnih priložnosti. V skladu s tem je treba diskriminacijo razumeti kot oviro pri ohranjanju sposobnosti zaposlenih, ki so potrebne za uspešno izpolnjevanje delovnih zahtev.23 Čeprav se s starostnimi stereotipi na delovnem mestu srečujejo tako starejši kot tudi mlajši zaposleni, pretekle študije kažejo, da je tveganje zaradi izpostavljenosti negativnim stereotipom pri starejših zaposlenih večje. 21,24

Pretekle študije kažejo, da s starostjo upadajo priložnosti za zaposlitev, izobraževanje in razvoj na delovnem mestu, 4,25,26 kar sovpada z nizko stopnjo delovne aktivnosti starejših, s katero se srečujemo tudi pri nas.27 Različni avtorji ugotavljajo, da delodajalci izvajajo zlasti tiste ukrepe, ki so najlažje izvedljivi in cenovno najugodnejši, redko pa upoštevajo prakse, ki bi starejšim pomagale ohranjati zaposljivost in konkurenčnost na trgu delovne sile. Prav omenjene prakse pa postajajo vse bolj pomembne v obdobju velikih gospodarskih sprememb, ko spremembe na trgu dela povečujejo potrebo po zaposljivosti vseh starostnih skupin. 28,29

Ugotovitve

Namen raziskave je bil ugotoviti, kakšna prepričanja o starejših zaposlenih prevladujejo med slovenskimi delodajalci ter v kolikšni meri se delodajalci z različnimi prepričanji o starejših zaposlenih razlikujejo glede na verjetnost, da bi zaposlili starejšo osebo. Poleg že omenjenega pa nas je zanimal tudi vsesplošni položaj starejših zaposlenih oziroma iskalcev zaposlitve v Sloveniji, pri čemer smo predvsem želeli preveriti, ali se slovenska podjetja zaradi staranja delovne sile srečujejo s težavo zapolnitve delovnih mest ter katere ukrepe in metode uporabljajo pri ravnanju s starejšimi zaposlenimi. V naši raziskavi so sodelovali kadroviki, vodje in direktorji (N = 82; 21,8 % moških) iz različnih organizacij po vsej Sloveniji, pri čemer je največ organizacij v Osrednjeslovenski regiji (32,5 %), Jugovzhodni Sloveniji (19,5 %) in Savinjski regiji (16,8 %), ostale regije pa so slabše zastopane. 19 (23,2 %) organizacij spada v javni sektor, 63 (76,8 %) organizacij pa je v zasebni lasti. Prevladujejo velika (39,0 %) in srednje velika (28,1 %) podjetja, nekoliko manj pa je majhnih (19,5 %) in mikro (13,4 %) organizacij. 81,7 % organizacij je v slovenski lasti, 18,3 % pa predstavljajo tuja podjetja.

Naši rezultati so pokazali, da tudi pri nas, podobno kot v tujini, delodajalci med najbolj pozitivne lastnosti starejših zaposlenih uvrščajo delavnost, izkušenost in lojalnost, med najbolj negativne pa zanimanje za tehnološke spremembe, prilagodljivost in motiviranost. 25,6 % sodelujočih poroča, da v njihovi organizaciji nimajo težav z zapolnitvami delovnih mest zaradi staranja delovne sile, 17,1 % pa pravi, da le redko. Največji delež udeležencev, tj. 35,3 % je izbralo odgovor občasno, medtem ko skupno 22 % udeležencev poroča, da se s težavo zapolnitve delovnih mest zaradi staranja delovne sile srečujejo pogosto ali nenehno.

Naslednja pomembna ugotovitev naše raziskave je ugotovljena povezanost med prepričanji delodajalcev in pripravljenostjo, da bi zaposlili starejšo osebo (r = 0,43; p < 0,001). Pripravljenost, da bi zaposlili starejšo osebo, je sicer izrazilo 41,5 % udeležencev, 28 % udeležencev se ni želelo opredeliti, 30,5 % udeležencev pa nam je zaupalo, da starejše osebe ne bi bili pripravljeni zaposliti oz. je to bolj malo verjetno. Ta ugotovitev je pomembna predvsem z vidika načrtovanja programov za spodbujanje zaposlovanja starejših. Finančne spodbude za zaposlovanje starejših delavcev so v Sloveniji prisotne že nekaj let, kljub temu pa sodelujoči v naši raziskavi niso izrazili večje pripravljenosti, da bi zaposlili starejšo osebo. Kaže torej, da bi bilo treba poleg finančnih spodbud uvesti nove ukrepe, usmerjene predvsem v spreminjanje negativnih prepričanj o starejših zaposlenih.

Sodelujoče v raziskavi smo vprašali tudi o tem, katere metode uporabljajo v njihovi organizaciji za ravnanje s starejšimi zaposlenimi (Tabela 1). Na voljo je bilo več možnih odgovorov, udeleženci pa so lahko izbrali enega oz. največ tri odgovore. Največ udeležencev je navedlo, da uporabljajo programe mentorstva ter programe za spodbujanje prenosa znanja med različnimi generacijami zaposlenih (43,9 %). Nekaj manj kot tretjina udeležencev navaja, da zaposlene izobražujejo za učinkovitejše medgeneracijsko sodelovanje (31,7 %), 22 % pa jih poroča, da uporabljajo metode za izboljševanje delovnih pogojev za starejše zaposlene. 17,1 % udeležencev poroča, da starejše zaposlene načrtno usposabljajo in izobražujejo, 15,9 % udeležencev pa pravi, da starejšim zaposlenim omogočajo fleksibilen delovni čas. 35,4 % vseh sodelujočih je navedlo, da v njihovi organizaciji nimajo oblikovanih strategij za delo s starejšimi.

Opomba. Vsak udeleženec je lahko izbral enega ali največ tri odgovore.
Tabela 1. Delež sodelujočih v raziskavi, ki so navedli, da v njihovi organizaciji uporabljajo navedeno metodo za ravnanje z zaposlenimi, starejšimi od 50 let (N = 82).

Na enak način smo preverjali tudi, katere metode za razvoj kompetenc starejših zaposlenih uporabljajo sodelujoče organizacije. Udeleženci so najpogosteje izbrali odgovora delovno specifična usposabljanja (28 %) ter usposabljanja iz komunikacije (24,4 %), 23,2 % udeležencev pa navaja, da starejše zaposlene usposabljajo za uporabo novih tehnologij. Največ udeležencev (31,7 %) je podalo odgovor, da v organizaciji ne uporabljajo metod za razvijanje kompetenc starejših zaposlenih.

Za konec pa smo udeležence spraševali tudi o tem, kakšna je verjetnost, da bodo v njihovi organizaciji v prihodnjih treh letih uvedli katerega od programov, namenjenega starejšim zaposlenim: prilagoditev delovnih mest, fleksibilen delovni čas, promocija zdravja ali načrtna usposabljanja in izobraževanja. 76,8 % udeležencev pravi, da bodo verjetno oz. zelo verjetno uvedli program promocije zdravja, 62,2 % pa načrtna usposabljanja in izobraževanja. O prilagoditvi delovnih mest za starejše zaposlene resneje razmišlja 42,7 % organizacij, o uvedbi fleksibilnega delovnega časa pa 37,8 % organizacij.

Opozoriti velja, da zgolj 25 % delodajalcev, ki so sodelovali v naši raziskavi meni, da so starejši zaposleni zainteresirani za tehnološke spremembe, 50 % pa jih meni, da so starejši zaposleni prilagodljivi. Če izhajamo iz ugotovitev drugih avtorjev, ki navajajo, da delodajalci večjo težo pripisujejo trdim veščinam,8 ti podatki neposredno pomenijo, da imajo posamezniki po petdesetem letu starosti omejene možnosti za zaposlitev. Po drugi strani pa so rezultati naše raziskave pokazali, da zgolj 23 % organizacij starejšim zaposlenim omogoča usposabljanja iz uporabe novih tehnologij, kar je izredno nizek delež v času hitrih tehnoloških sprememb ter glede na splošno nezadovoljstvo delodajalcev nad tehnološko pismenostjo starejših.

Zaključek

Da bi resnično izkoristili potencial starejših zaposlenih, je pomembno, da jim omogočimo spodbudno delovno okolje in priložnosti za razvoj na delovnem mestu, kar pa zahteva spremembo družbenih pogledov na vrednost starejših zaposlenih. Stereotipi in starostna diskriminacija se odražajo v fluktuaciji starejših zaposlenih in ovirajo zaposlovanje tistih, ki si želijo ponovno vstopiti na trg dela. Za organizacije, ki želijo privabiti in zadržati starejše zaposlene, je zato ključnega pomena, da zaposlene obravnavajo enakopravno in spodbujajo občutek pripadnosti, obenem pa skrbijo za kontinuirano učenje in razvoj vseh starostnih skupin zaposlenih.

LITERATURA

1OECD. (2017). Preventing ageing unequally. Paris, France: OECD.

2Van Dalen, H. P., Henkens, K. in Schippers, J. (2010a). How do employers cope with an ageing workforce? Views from employers and employees. Demographic Research, 22, 1015–1036.

3Gringart, E. in Helmes, E. (2001). Age discrimination in hiring practices against older adults in Western Australia: the case of accounting assistans. Australasian Journal on Ageing, 20(1), 23–28.

4O’Loughlin, K., Kendig, H., Hussain, R. in Cannon, L. (2017). Age discrimination in the workplace: The more things change. Australasian Journal on Ageing, 36(2), 98–101.

5Van Dalen, H. P. in Henkens, K. (2017). Do stereotypes about older workers change? Evidence from a panel study among employers. Pridobljeno s https://pure.knaw.nl/portal/files/4573705/2017_Van_Dalen_Henkens_CentER_publ_version_v052.pdf

6Zietara, P. (2009). Employment of older workers in Polish SMEs: employer attitudes and perceptions, employee motivations and expectations. Human Resource Development International, 12(2), 135–153.

7Gringart, E., Helmes, E. in Speelman, C. (2005). Exploring attitudes toward older workers among Australian employers: an empirical study. Journal of Aging and Social Policy, 17, 85–103.

8Van Dalen, H. P., Henkens, K. in Schippers, J. (2010b). Productivity of older workers: Perceptions of employers and employees. Population and development review, 36(2), 309–330.

9Henkens, K., Van Solinge, H. in Cozijnsen, R. (2009). Let Go or Retain? A comparative study of the attitudes of business students and managers about the retirement of older workers. Journal of Applied Social Psychology, 39(7), 1562–1588.

10Loretto, W. in White, P. (2006). Employers' attitudes, practices and policies towards older workers. Human Resource Management Journal, 16(3), 313–330.

11Johnson, R.W. (2009). Employment opportunities at older ages: Introduction to the special issue. Research on Aging, 31(1), 3–16.

12Chiu, W.C.K., Chan, A.W., Snape, E. in Redman, T. (2001). Age stereotypes and discriminatory attitudes towards older workers: An east–west comparison. Human Relations, 54(5), 629–661.

13Furunes, T., Mykletun, R.J. in Solem, P.E. (2011). Age management in the public sector in Norway: exploring managers’ decision latitude. The International Journal of Human Resource Management, 22(6), 1232–1247.

14Van Selm, M. in Van der Heijden, B. I. J.  M. (2013). Communicating employability enhancement throughout the life-span: A national intervention program aimed at combating age-related stereotypes at the workplace. Educational Gerontology, 39, 259–272.

15Gringart, E., Helmes, E. in Speelman, C. (2008). Harnessing cognitive dissonance to promote positive attitudes toward older workers in Australia. Journal of Applied Social Psychology, 38(3), 751–778.

16Krings, F., Sczesny, S. in Kluge, A. (2011). Stereotypical inferences as mediators of age discrimination: The role of competence and warmth. British Journal of Management, 22, 187–201.

17Midtsundstad, T. I. (2011). Inclusive workplaces and older employees: an analysis of companies’ investment in retaining senior workers. The International Journal of Human Resource Management, 22(6), 1277–1293.

18Nilsson, K. (2018). Managers’ attitudes to their older employees: A cross-sectional study. Work, 59, 49–58.

19Armstrong-Stassen, M. in Ursel, N. D. (2009). Perceived organizational support, career satisfaction, and the retention of older workers. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 82, 201–220.

20Redman, T. in Snape, E. (2006). The consequences of perceived age discrimination amongst older police officers: Is social support a buffer? British Journal of Management, 17, 167–175.

21Garstka, T. A., Schmitt, M. T., Branscombe, N. R. in Hummert, M. L. (2004). How young and older adults differ in their responses to perceived age discrimination. Psychology and Aging, 19(2), 326–335.

22McDonald, J. L. in Levy, S. R. (2016). Ageism in the workplace: The role of psychosocial factors in predicting job satisfaction, commitment, and engagement. Journal of Social Issues, 72(1), 169–190.

23Bayl-Smith, P. in Griffin, B. (2017). Age discrimination within a P-E fit paradigm: Maintaining fit with an active work style. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 90, 306–328.

24Von Hippel, C., Kalokerinos, E. K. in Henry, J. D. (2013). Stereotype threat among older employees: Relationship with job attitudes and turnover intentions. Psychology and Aging, 28(1), 17–27.

25Canduela, J., Dutton, M., Johnson, S., Lindsay, C., McQuaid, R. W. in Raeside, R. (2012). Ageing, skills and participation in work-related training in Britain: assessing the position of older workers. Work, Employment and Society, 26(1), 42–60.

26Lazazzara, A., Karpinska, K. in Henkens, K. (2013). What factors influence training opportunities for older workers? Three factorial surveys exploring the attitudes of HR professionals. The International Journal of Human Resource Management, 24(11), 2154–2172.

27UMAR – Urad RS za makroekonomske analize in razvoj (2016). Demografske spremembe ter njihove ekonomske in socialne posledice.

28Böttcher, K., Albrecht, A.-G., Venz, L. in Felfe, J. (2018). Protecting older workers’ employability: A survey study of the role of transformational leadership. German Journal of Human Resource Management: Zeitschrift für Personalforschung, 32(2), 120–148.

29Fleischmann, M., Koster, F. in Schippers, J. (2015). Nothing ventured, nothing gained! How and under which conditions employers provide employability-enhancing practices to their older workers. The International Journal of Human Resource Management, 26(22), 2908–2925.