Področje vključevanja oseb z invalidnostjo v delovno okolje lahko označimo za enega tistih, kjer se delo nikoli ne konča in vedno obstajajo priložnosti za izboljšave. Tudi tu se vse začne s kulturo: sprejemanjem, odprtostjo ter predvsem aktivnim prizadevanjem za raznolikost.

Izvedeli boste:
Katere so oblike invalidnosti in ali je dobro zaposlene spodbujati, da jih razkrijejo?
Kako ravnati pri zaposlovanju in vključevanju oseb z invalidnostjo?
Kako za osebe z invalidnostjo skrbijo v Novartisu?

V Novartisu smo na področju raznolikosti, pravičnosti in vključenosti zavezani k temu, da gradimo kulturo, ki temelji na integriteti in ustvarjanju raznolikega, varnega ter vključujočega delovnega okolja. Kjer je lahko vsakdo to, kar je, brez strahu pred diskriminacijo. Naše zaveze so vgrajene v Etični kodeks in so osnova za prioritete na področju raznolikosti in vključenosti. Eno od področij, ki mu namenjamo pozornost, se nanaša na zaposlovanje oseb z invalidnostjo. Verjamemo, da je razkritje invalidnosti na delovnem mestu osebna odločitev, ki je ni nihče dolžan sprejeti. Zavedamo se, da je to lahko občutljiva tema in da je za razkritje potreben pogum. 

Invalidnost ni samo invalidski voziček

Nedavno smo na ravni globalne organizacije Novartisa oblikovali vodnik za vodje in sodelavce Razkritje invalidnosti, v katerem invalidnost pojmujemo kot vsakršno fizično ali duševno stanje (oviranost), ki osebi otežuje opravljanje določenih dejavnosti in interakcijo s svetom okoli sebe. Nekatere oblike invalidnosti so neočitne ali težko opazne. Invalidnost je torej lahko vidna ali nevidna, lahko se z njo rodimo ali pa jo pridobimo pozneje v življenju. Po podatkih WHO-ja trenutno približno 16 % svetovnega prebivalstva živi z izrazito oz. vidno obliko invalidnosti, približno 80 % invalidnosti pa ni vidnih.

Nekatere oblike invalidnosti so neočitne ali težko opazne.

Gre torej za veliko več kot omejevanje na invalidski voziček, ki je pogosto lahko prva asociacija ljudi ob omembi invalidnosti. Oblike invalidnosti se namreč lahko raztezajo tudi na:

• duševne motnje, 
• kronične bolezni, 
• nevrodivergenco, 
• intelektualno oviranost itn.

Kot omenjeno, je lahko predvsem razkritje nevidne invalidnosti osebna odločitev posameznika. Sam se lahko odloči, ali bo v delovnem okolju to razkril ali ne. Marsikdo bi se utegnil vprašati, ali bi razkritje lahko vodilo v stigmatizacijo, morda tudi abilizem, tj. v diskriminacijo, v korist osebe z invalidnostjo. Ko smo z ekipo, ki v Sloveniji skrbi za področje vključevanja in zaposlovanja oseb z invalidnostjo, delali na prilagajanju vodnika za interno ciljno javnost, nam je v spominu ostala iztočnica, ki praktično prikazuje, kako močno je neka situacija v življenju povezana z dojemanjem:

Več v kategoriji Prakse

Vodenje

Uredništvo HR&M

Odnosi in vodenje: izboljšajte jih z izkustveno delavnico s konji

Prakse

Nina Pozderec

Med svobodo in disciplino: transformacija bold.group

Prakse

Blaž Ferenc

Razvoj kulture stalnega učenja v A1 Slovenija

Prakse

Ajda Marn

Igrifikacija: Kako z igro popestriti manj privlačne službene vsebine

Več člankov iz te kategorije