ZMAGATI S POMOČJO OSEBNOSTNEGA IN KARIERNEGA RAZVOJA

 

IRIS KAISER, mag. psih. in HR svetovalka pri Kadrovski asistenci, Kadrovske storitve d.o.o.

Facebook
LinkedIn

Začetek leta ponuja možnosti pregleda preteklega leta, analizo vzponov in padcev ter zagotovo pregled morebitnih priložnosti za karierno in osebnostno rast, posledično pa za poslovni uspeh. Tako lahko govorimo tudi o zmagovalcih in poražencih preteklega in prihodnjega leta. Spremembe na trgu dela in povpraševanje po določenih profilih delavcev so in še bodo za delodajalce predstavljale izziv. Da pa lahko sploh govorimo o zmagovalcih in poražencih na trgu dela, moramo najprej razjasniti nekaj pojmov.

Začetek leta ponuja možnosti pregleda preteklega leta, analizo vzponov in padcev ter zagotovo pregled morebitnih priložnosti za karierno in osebnostno rast, posledično pa za poslovni uspeh. Tako lahko govorimo tudi o zmagovalcih in poražencih preteklega in prihodnjega leta. Spremembe na trgu dela in povpraševanje po določenih profilih delavcev so in še bodo za delodajalce predstavljale izziv. Da pa lahko sploh govorimo o zmagovalcih in poražencih na trgu dela, moramo najprej razjasniti nekaj pojmov.

Zadovoljstvo in zavzetost na delovnem mestu - Ta koncepta sta zelo povezana, saj ne moremo imeti zavzetih zaposlenih, če so ti nezadovoljni. Kaj pa sploh je delovna zavzetost? Opredeljena je kot pozitivno stanje misli, za katero so za značilne energičnost, predanost in povezanost s svojim delom. Zavzet posameznik ima visoko raven energije, svoje delo pa vidi kot pomembno, ga dojema kot izziv in se pogosto vanj zatopi tako, da »čas kar leti«. Da ne bo pomote, takšni posamezniki niso superjunaki in se po napornem delovnem dnevu počutijo utrujeni, vendar to utrujenost opisujejo kot prijetno stanje, zaradi občutka produktivnosti in dosežka.

Da si lahko zavzet, so ključni delovni in osebni viri, ki nam pomagajo dosegati cilje in pa zmanjševati delovne zahteve. Delovni viri predstavljajo dejavnike, ki izvirajo iz okolja, na primer socialna podpora sodelavcev in nadrejenih, povratne informacije glede uspešnosti, priložnosti za učenje, razvoj in avtonomija. Osebni viri pa so sredstva, ki izvirajo iz nas samih in pogosto zajemajo pozitivno samopodobo, optimizem in samoučinkovitost.

Čustvena inteligentnost

Poudariti moramo tudi pomen čustvene inteligentnosti, ki je set čustvenih in socialnih spretnosti ter kaže, kako usklajujemo svoja čustva z mišljenjem. To kombiniranje se začne s sposobnostjo opazovanja svojih čustev in čustev drugih, ki jih seveda moramo ne le razlikovati med seboj, temveč tudi prepoznati, nadaljuje pa s sposobnostjo uporabe teh čustvenih informacij za usmerjanje mišljenja in vedenja.

Nekateri avtorji zagovarjajo teorijo, da je čustvena inteligentnost osebnostna lastnost, zaradi katere bi lahko rekli, da so nekateri posamezniki talentirani na področju čustvene inteligentnosti oziroma da imajo zelo velik potencial. Daniel Goleman, eden od osrednjih raziskovalcev na tem področju, trdi, da čustvena inteligentnost ne temelji izključno na osebnostnih lastnostih, temveč na naučenih sposobnostih, ki jih lahko razvijamo. Na podlagi svoje čustvene inteligentnosti razvijamo čustveno kompetentnost, ki je v bistvu naučena zmožnost, zaradi katere smo uspešnejši tako na delovnem mestu kot v vsakdanjem življenju.

Čustveno inteligenten posameznik je sposoben prepoznati svoja čustva, jih upravljati oziroma uravnavati, motivirati samega sebe, prepoznati čustva drugih in upravljati odnose z ljudmi okoli sebe.

Z osebnostno rastjo do zmage

Čeprav na prvi pogled morda ni videti tako, so omenjeni koncepti med seboj zelo povezani. Brez njih vaše podjetje ali organizacija ni tako uspešna in produktivna, kot bi lahko bila. Ena izmed prednosti je zdravje. Če so vaši zaposleni zavzeti, pomeni, da bolje obvladujejo delovne zahteve in posledično zmanjšujejo možnosti za nastanek sindroma izgorelosti. Tudi čustvena inteligentnost ima enake posledice, saj se čustveno inteligentni zaposleni bolje znajdejo v obremenjujočih situacijah.

Druga pozitivna posledica prisotnosti zavzetosti in čustvene inteligentnosti v vašem podjetju je zmanjšana fluktuacija. Zakaj bi zaposlen iskal drugo zaposlitev, če ga to delo res veseli, je zadovoljen z odnosi s sodelavci in nadrejenimi, se počuti, da so njegove potrebe prepoznane, prav tako pa redko prihaja do konfliktov, saj znake za nastanek teh pravočasno prepoznavajo, če pa pride do konflikta, je vsak zaposlen opremljen z orodji za uspešno razrešitev?

Povečana produktivnost zadovoljnih, zavzetih in čustveno inteligentnih zaposlenih še posebej pride do izraza pri timskem delu. Ugotovljeno je bilo, da se zaposleni, ki delajo v istem timu, lahko med seboj »okužijo« z zavzetostjo in so tako kot team bolj učinkoviti. Raziskava (Arfara in Samanta, 2016) je pokazala tudi, da je čustvena inteligentnosti pozitivno povezana z doseganjem organizacijskih ciljev ter z izboljšanjem sodelovanja in zaupanja med člani ekipe.

Ugotovljeno je bilo, da se zaposleni, ki delajo v istem timu, lahko med seboj »okužijo« z zavzetostjo in so tako kot team bolj učinkoviti.

Vloga vodij

V današnjem poslovnem svetu so vloge postale še bolj kompleksne. Prav zaradi te kompleksnosti je ključno, da se vodje ne le zavedajo svojih čustev, temveč jih tudi znajo upravljati. Prepoznavati pa je potrebno tudi čustva svojih zaposlenih, saj je vodja tisti, katerega naloga je, da vse spremembe vpelje brez večjih težav, motivira zaposlene in s skupnimi močmi poskuša doseči cilje. Čustveno inteligentni vodja vpliva na produktivnost na dva načina. Prvi je posredno s vplivom na delovno zavzetost. Rezultati študij (Das in Ali, 2015) kažejo, da sta čustvena inteligentnost in delovna zavzetost pozitivno povezani. Z drugim načinom pa vodja neposredno vpliva na produktivnost, saj te kompetence predstavljajo nov način razumevanja vedenja, medosebnih odnosov in sprejemanja odločitev. Posledično je smiselno, da podjetje vlaga tudi v zaposlene, ne le v vodje. To pomeni, da podjetje proaktivno poskuša izboljšati zadovoljstvo, zavzetost in čustveno inteligentnost svojih zaposlenih.

Vloga vodij in organizacije je, da znajo primarno prepoznati potenciale zaposlenih, nato pa spodbujati razvoj teh. Ob tem morajo znati nuditi podporo, dodatno pa tudi izobraževati oziroma predajati znanje, ki ga posedujejo. Vodja je tudi tisti, ki mora predstavljati dober vzgled želenega mišljenja in vedenja. Če vodilni kader ne zna odigrati svoje vloge tako, kot bi jo moral, je potrebno tudi njega usposobiti in oborožiti s potrebnimi znanji.

Iz teorije v prakso

Kaj to pomeni za delodajalce? Za vodje bo ključna čustvena inteligentnost in sposobnost motiviranja. Zmagovalci ne bodo skrbeli le za stranke, temveč tudi za zaposlene. Nekateri delodajalci z izzivi s področja kadrovanja so se spoprijeli s povečanim trudom za karierno in osebno rast, obdržali svoje delavce, povečali produktivnost in dobiček ter zaključili leto 2018 kot zmagovalci. Na drugi strani pa so delodajalci, ki niso vlagali v svoje zaposlene, zdaj eni od glavnih poražencev. Povpraševanje po določenih profilih delavcev je bilo v preteklem letu zelo visoko, zato so tisti delodajalci, ki niso proaktivno skrbeli za zavzetost in zadovoljstvo svojih zaposlenih, te izgubili.

Z dobrim prepoznavanjem potreb se lahko tudi letošnji poraženci prelevijo v zmagovalce prihodnjega leta. V podjetjih je med zaposlene treba razširiti kulturo, kjer bo prisotno pozitivno delovno okolje in želja po osebnostni in karierni rasti. Zadovoljstvo, zavzetost in čustvena inteligentnost še nikoli niso bili bolj pomembni; ne le v podjetjih in organizacijah, ki se soočajo z izzivi, kot je pridobivanje in zadržanje usposobljenega kadra, temveč tudi v podjetjih, ki so trenutno zelo uspešna v reševanju svojih izzivov in hočejo takšni tudi ostati.

 

Literatura in viri

Arfara, C., in Samanta, I. (2016). The impact of emotional intelligence on improving team-working: the case of Public Sector (National Centre for Public Administration and Local Government-NCPALG). Procedia-Social and Behavioral Sciences, 230, 167-175.

Bakker, A. B., in Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement. Career development international, 13(3), 209-223.

Bakker, A. B., in Demerouti, E. (2014). Job demands–resources theory. Wellbeing: A complete reference guide, 1-28.

Das, S. C., in Wasif, A. (2015). Impact of leaders' emotional intelligence on employee engagement: experiences from banking companies in India.

Goleman, D. (2001). An EI-based theory of performance. The emotionally intelligent workplace: How to select for, measure, and improve emotional intelligence in individuals, groups, and organizations, 1, 27-44.

Hess, J. D., in Bacigalupo, A. C. (2013). Applying emotional intelligence skills to leadership and decision making in non-profit organizations. Administrative Sciences, 3(4), 202-220.

Serrat, O. (2017). Understanding and developing emotional intelligence. In Knowledge Solutions (str. 329-339). Springer, Singapore.