Prakse

Zmagovalec HR&M projekta v kategoriji velikih podjetij: Prenova organizacijske kulture v Skupini Triglav

Čas branja 7 min

Z namenom podpore poslovni strategiji so se v Zavarovalnici Triglav odločili za spremembo organizacijske kulture, ki je zajela več kot 5200 zaposlenih v Skupini Triglav. Določili so idealno kulturo, izmerili dejansko, ter na podlagi vrzeli zastavili številne dejavnosti na več ravneh (komuniciranje, organizacija, vodenje, posameznik). Po štirih letih je vnovična meritev pokazala zelo spodbudne rezultate, ki se odražajo tudi v (merljivo) večjem zadovoljstvu in zavzetosti zaposlenih ter v uspešnem poslovanju.

Sodelavci Zavarovalnice Triglav

Predstavite prijavljen HRM projekt

Ob prenovi strategije Skupine Triglav (ST) za obdobje 2017-2020 je uprava Zavarovalnice Triglav v duhu zavedanja, da ima kultura podjetja odločilen vpliv na uspešno implementacijo strategije, sprejela odločitev o transformaciji organizacijske kulture (OK), ki bo podprla doseganje strateških ciljev. Prenova OK v ST je bila zato opredeljena kot strateški projekt.

Za merjenje OK smo izbrali svetovno priznano metodologijo Human Synergistics, ki meri 12 vedenjskih slogov in jih povezuje v TRI tipe OK (konstruktivno, pasivno-obrambno in agresivno-obrambno). Najprej smo določili idealno kulturo, pri kateri je skladno z metodologijo sodelovalo vodstvo ST (člani uprav in B-1). Analiza raziskave je pokazala, da je idealna kultura ST konstruktivna, torej takšna, ki zaposlenim omogoča uživanje pri delu, samouresničevanje, sodelovanje, spodbuja učenje, kreativnost in fleksibilnost. V nadaljevanju smo izmerili še takratno stanje na ravni celotne ST in našli vrzeli med želeno in dejansko kulturo. Med zaposlenimi so bila najbolj razširjena obrambna vedenja, prevladujoč slog je bil nasprotovanje. Želenih, konstruktivnih vedenj je bilo premalo.

Spremembe OK smo se v ST lotili na štirih ravneh: na ravni komuniciranja, sistemsko-organizacijski ravni ter ravneh vodenja in posameznika. Po ponovnem merjenju leta 2021 smo dobili izjemno pozitivne rezultate. Konstruktivne sloge smo na ravni ST izboljšali za 13 %, na ravni Zavarovalnice Triglav pa celo za 17 %. Po tej metodologiji to pomeni enega največjih napredkov v regiji Adria. Največje skoke smo zabeležili v vedenjskih slogih, ki nakazujejo izmenjavo idej, uživanje v delu, vzdrževanje osebne integritete, konstruktivno reševanje konfliktov in medsebojno pomoč.

V čem je vaš projekt izviren?

Ni nam poznano, da bi se v regiji Adria, kjer posluje ST, katero podjetje tako poglobljeno in celovito lotilo spremembe OK. V tem vidimo izvirnost projekta. Če naštejemo le nekaj aktivnosti: uvedba coachinga za vse vodje ST (približno 800 vodij), ki jih izvajajo interni in zunanji coachi. Usposobili smo približno 60 internih coachev, ki se vseskozi dodatno izpopolnjujejo. V času trajanja projekta je bilo izvedenih 4340 coachingov, opravljenih je bilo 9020 coaching nalog. Povprečna ocena zadovoljstva s coachingi je 3,6 (4-stop. lestvici); skupinski coachingi; letni razvojni razgovori; identifikacija kompetenčnih profilov ter načrtovanje izobraževanj; uvedba sodobnega HR inf. sistema, ki se implementira v celotni ST; spodbujanje mobilnosti v ST; medgeneracijsko sodelovanje; mentorstvo, Šola vodenja; testiranje kompetenc vodij s posebnim orodjem, povratna informacija in razvojni načrti; sistem Licenca za vodenje; psihosocialna podpora zaposlenim; aktivni odmori na delovnem mestu; delavnice v okviru promocije zdravja; program Dnevi zdravja; ukrepi Družini prijazno podjetje; dogodki Triglav.smo (zdravi, zadovoljni, zavzeti zaposleni); delo na domu; Ideja …

Kakšni so učinki projekta?

OK je odraz naših navad, načina dela in razmišljanja, zato je zanjo značilno, da se spreminja zelo počasi, da so spremembe vidne šele po več letih, celo desetletjih. Zaradi tega smo še posebej zadovoljni, da so se po štirih letih pokazali tako občutni premiki. Postali smo bolj sodelovalni, razvojno naravnani, odkriti, odprti in ustvarjalni.

Teorija govori o tem, da OK vpliva tudi na organizacijsko klimo in v okviru tega na zadovoljstvo in zavzetost zaposlenih, kar se nam je v praksi prav tako potrdilo. V vsakoletnih meritvah organizacijske vitalnosti beležimo izboljšanja pri večini trditev. Zaposleni so vedno bolj zadovoljni s sistemi, vodenjem in odnosi. Pri delu so visoko motivirani in zavzeti. Skupni indeks zadovoljstva za Zavarovalnico Triglav je lani (kljub zahtevnim okoliščinam zaradi epidemije) znašal 4,02 na 5-stopenjski lestvici, letos se je (še) povišal na 4,05, pri čemer je indeks zadovoljstva z vodenjem 4,30. Po podatkih iz lanske raziskave je razmerje med aktivno nezavzetimi in zavzetimi približno 1 proti 8,4 v korist zavzetih zaposlenih, kar nas po stopnji zavzetosti uvršča v sam vrh slovenskih podjetij. Zaradi sistematičnega spodbujanja izobraževanja na osnovi kompetenčnega modela se je v zadnjih štirih letih izjemno povečalo število izobraževalnih ur na zaposlenega. V letu 2020 je bilo v Zavarovalnici Triglav izvedenih 40 ur izobraževanja na zaposlenega, na ravni ST pa 24.

Čeprav še nismo dosegli idealne kulture, ugotavljamo, da smo na pravi poti. ST je lani kljub negotovemu in zahtevnemu okolju poslovala uspešno in skladno s strateškimi usmeritvami. Ker so v storitveni dejavnosti ključen dejavnik uspeha ljudje, verjamemo, da je tudi OK del tega uspeha.

Kakšni so načrti za nadaljnji razvoj projekta?

Nadaljevali bomo vse doslej zastavljene dejavnosti in jih še nadgrajevali. Za leto 2022 imamo med drugim v načrtu izvedbo praktičnih delavnic utrjevanja konstruktivnih vedenj za vse vodje, s čimer želimo vodjem približati pomen teh pri vsakodnevnem delu in vodenju z zgledom. Zaposlene bomo spodbujali pri krepitvi krovne kompetence fleksibilnost. Posodobljeni so letni razgovori, pri čemer imajo vodje letne cilje vezane tudi na spreminjanje OK in klime. Več aktivnosti namenjamo medgeneracijskemu sodelovanju in spodbujanju inovativnosti. Intenzivno nadaljujemo s coachingi, ocenjevanjem in razvojem vodstvenih ter medosebnih kompetenc. Aktualne ostajajo vse aktivnosti v sklopu Družini prijaznega podjetja, internega programa Triglav.smo ter ustvarjanja varnega, zdravega in prijaznega delovnega okolja. Še naprej bomo skrbeli, da bodo vse naše aktivnosti ustrezno komunikacijsko podprte.

Kaj so sodelavci, ki so se vključili v projekt, pridobili?

Sprememba OK vpliva na vse zaposlene. Spreminjanje kulture, ki je globlji in širši pojem od klime, se namreč vedno odrazi tudi v spremembi zadovoljstva zaposlenih. Tako je sprememba OK, kot že omenjeno, zagotovo vplivala na zadovoljstvo in zavzetost zaposlenih, ki se kaže v kontinuirani rasti ocen vsakoletnega merjenja organizacijske klime. Še posebej nas veseli, da zaposleni ocenjujejo, da so vedno bolj zadovoljni s sodelovanjem zunaj meja organizacijskih enot, med sabo več sodelujejo, kot tekmujejo in presegajo »vrtičke«. Tudi izvajanje posameznih aktivnosti znotraj projekta je povezalo zaposlene z različnih področij in družb. Primer uspešnega sodelovanja sta ekipi Triglav.smo in Zavarujmo zdravje ter skupine internih coachev, ki jih sestavljajo zaposleni iz različnih družb in področij znotraj ST.

Je imel projekt nenačrtovane stranske učinke? Če da, katere?

Pripravili smo celovit, strukturiran in kontinuiran načrt aktivnosti. Čeprav nas je v letu 2020 presenetil izbruh virusa covida-19, smo se hitro in učinkovito prilagodili (novim) razmeram. Praktično čez noč smo začeli delo na daljavo ter ob tem ohranili visoko zadovoljstvo in zavzetost zaposlenih, nemoteno poslovali in dosegli dobre poslovne rezultate. Menimo, da je bil to tudi odraz skrbnega ukvarjanja z zaposlenimi. Sodelavcem smo v času dela od doma nudili številne spletinarje in druge nasvete pri delu na daljavo. Na prvem mestu je (bilo) v času epidemije zagotavljanje varnosti zaposlenih, pa tudi strank in drugih deležnikov.

Kako je pri vas organizirana HR funkcija?

Na področju za ravnanje z zaposlenimi imamo štiri službe: kadrovsko službo, službo za razvoj in izobraževanje, službo za organizacijo ter službo za varnost, logistiko in splošne zadeve.

Katere trajne spremembe na področju »dela od kjer koli« ste uvedli v zadnjem obdobju?

Po pogodbi o zaposlitvi imamo za zaposlene, pri katerih delovni proces to dopušča, uvedeno delo od doma, in sicer do deset dni v mesecu. Skozi celotno obdobje covida-19 se prilagajamo aktualnim razmeram, in sicer od ozaveščanja o pomenu upoštevanja priporočil oziroma varnostnih ukrepov za zajezitev širjenja okužb s koronavirusom, zagotavljanja zaščitne opreme (maske, razkužila, rokavice, pregrade …) do aktivnosti na izobraževalnem področju, kjer krepimo ponudbo delavnic za zaposlene, predvsem v obliki spletinarjev, ki so postali stalnica. V času »lockdowna«, ko smo vsi delali na daljavo, smo intenzivno izvajali delavnice na temo uspešnega delovanja in vodenja hibridnih timov, razširili smo svojo psihosocialno podporo, uvedli delavnice na temo (duševnega) zdravja s priznanimi strokovnjaki ter dvakrat tedensko aktivne odmore. Delovanje organizacije v času širjenja koronavirusa je bilo ocenjeno z zelo visoko oceno, in sicer s povprečno oceno 4,4 (na 5-stopenjski lestvici). Vse naštete aktivnosti bomo nadaljevali tudi v prihodnje.

Kakšna bo po vašem mnenju videti prihodnost HR-ja?

HR bo v prihodnosti imela eno ključnih strateških vlog v organizaciji. V HR-ju ne bomo nadomestljivi z umetno inteligenco, saj se bomo intenzivno ukvarjali z ljudmi in širili zavedanje o pomenu medosebnih kompetenc pri doseganju rezultatov. V ospredju bodo predvsem socialne in osebne kompetence, s poudarkom na čustveni inteligenci ter razvoj zaposlenih v smeri novih znanj in kompetenc, ki jih prinaša sodoben čas. To posledično pomeni hitro in učinkovito odzivanje na spremembe, uspešno privabljanje novih zaposlenih in hkrati zadržanje in motiviranje obstoječih.

Kaj vam pomeni uvrstitev med finaliste?

Uvrstitev med finaliste je pomembno strokovno priznanje našemu večletnemu delu, saj je bilo v projekt vloženega ogromno truda in sodelovanja zelo velike skupine ljudi iz različnih držav, družb in poslovnih področij. Ponosni smo to, kar nam je s skupnimi močmi uspelo premakniti. Veseli smo, da je naša praksa prepoznana in predstavljena tudi širše, s čimer lahko morda spodbudimo tudi druge organizacije za prenovo svoje OK.

Oznake:
Številka:

Več v kategoriji Prakse

Več člankov iz te kategorije