Znamka delodajalca: Lazar Džamić in njegova vizija za pridobivanje talentov
Čas branja 4 minNa #loveHR Summitu 2024 je Lazar Džamić, priznan strokovnjak za blagovne znamke, predstavil svoj pogled na pomen in oblikovanje znamke delodajalca. V času, ko podjetja tekmujejo za talente na globalnem trgu, postaja znamka delodajalca ključni element, ki loči uspešna podjetja od povprečnih. Džamić je poudaril, kako pomembno je, da podjetja razumejo in komunicirajo svojo vrednost, da bi pritegnila in zadržala najboljše talente.
Oblikovanje privlačne znamke delodajalca
Lazar Džamić je izpostavil, da je znamka delodajalca več kot le ponudba delovnega mesta; gre za obljubo potencialnim zaposlenim, da bodo del nečesa večjega. Ta obljuba mora biti privlačna, realistična in diferencirana od konkurence, da bo resnično pritegnila želene kandidate.
Nekaj misli Lazarja Džamića o gradnji znamke delodajalca, ki jih je izpostavil v svojem govoru:
Jagged Profile Concept: Džamić je podrobno govoril o konceptu "jagged profile", ki poudarja, da talent ni enodimenzionalen, ampak zahteva različne dimenzije, ki jih je treba upoštevati pri zaposlovanju. Poudaril je, da delodajalci pogosto iščejo "povprečne" kandidate, namesto da bi razumeli specifične potrebe in zahteve posameznih delovnih mest. "Najprej definirajte 'jagged profile' za vsako delovno mesto, šele nato pišite opise del in začnite z rekrutacijo," je svetoval.
Kultura in vključevanje: Džamić je poudaril pomen kulture v podjetju, ki mora odražati in vključevati različne življenjske sloge in interese zaposlenih. Pravi, da mora kultura podjetja odsevati pravo naravo njegovih zaposlenih in ne sme biti prisiljena ali umetna. "Kot je dejal Drucker, kultura poje strategijo za zajtrk. Pravzaprav, kultura vse poje za zajtrk," je poudaril, kako bistvena je kultura za uspeh katere koli organizacije.
Resničnost in obljube: Džamić opozarja na nevarnosti "korporativne shizofrenije", kjer podjetja obljubljajo več, kot lahko dejansko ponudijo. "EVP mora biti realističen in verodostojen. Če obljubite nekaj, kar ne morete zagotoviti, bo to na dolgi rok škodilo vaši znamki delodajalca," je dejal.
Razumevanje in komuniciranje znamke delodajalca
Džamić je poudaril, da mora podjetje najprej dobro razumeti svojo lastno identiteto in kulturo, preden lahko uspešno formira svojo znamko delodajalca. Pomembno je, da podjetja ugotovijo, kaj jih dela edinstvene in kako to sporočiti potencialnim zaposlenim. To vključuje ne samo koristi, ki jih ponujajo, temveč tudi vrednote in kulturo podjetja.
Primeri dobrih praks
Džamić je delil več primerov podjetij, ki uspešno uporabljajo svojo znamko delodajalca za privabljanje talentov. Omenil je Google, kjer je delal tudi sam in ki je znan po svoji močni korporativni kulturi, ki privlači veliko število kandidatov. Prav tako je navedel primer podjetja Patagonia, ki svoje zaposlene privablja s poudarkom na aktivizmu in okoljski odgovornosti.
Ključni elementi učinkovite znamke delodajalca
Lazar Džamić je izpostavil tri ključne elemente, ki jih mora znamka delodajalca vključevati, da bo uspešna:
- Jasna in privlačna obljuba – Znamka delodajalca mora kandidatom ponuditi jasno in privlačno obljubo, kaj lahko pričakujejo, če se odločijo za delo v podjetju. Ta obljuba mora biti usklajena z vrednotami in cilji podjetja.
- Diferenciacija od konkurence – V svetu, kjer so talenti vedno bolj iskani, mora podjetje jasno pokazati, kaj ga dela drugačnega od konkurentov. To lahko vključuje posebne ugodnosti, edinstveno delovno okolje ali posebne karierne priložnosti.
- Realistična pričakovanja – Podjetje mora zagotoviti, da so obljube, ki jih daje v okviru svoje znamke delodajalca, realistične in izvedljive. Razkorak med pričakovanji in realnostjo lahko privede do nezadovoljstva in visoke fluktuacije med zaposlenimi.
Znamka delodajalca: pomen spodbujanja raznolikosti in vključenosti
V svojem govoru je Džamić posebej izpostavil pomen raznolikosti in vključenosti v delovnem okolju. Govoril je o primeru MI6, ki išče ljudi z disleksijo, ker imajo posebne sposobnosti iskanja vzorcev, ki so koristne za njihovo delo. Ta primer uporablja kot argument, da bi morale organizacije bolj ceniti nevrodiverziteto in nevrodivergenco pri zaposlovanju in gradnji svojih ekip. Gre torej za iskanje kandidatov, katerih možgani delujejo drugače in imajo lahko diagnosticiran avtizem, ADHD, disleksijo ipd., zaradi česar imajo specifične prednosti pred ostalimi kandidati.
Džamić je delil svoje osebne izkušnje z OCD, ki mu pomagajo v njegovi vlogi stratega. Pojasnil je, kako mu OCD omogoča, da vidi red v kaosu, kar je ključna sposobnost za uspešnega stratega. Njegova želja po ustvarjanju reda in strukture iz nesistematičnih informacij mu pomaga pri razvoju učinkovitih strategij in reševanjih, kar je izredno cenjeno v poslovnem svetu.
Izpostavil je tudi, da je približno 50% razvijalcev v Googlu na avtističnem spektru, izbranih namerno zaradi njihovih specifičnih sposobnosti, ne po naključju. Ta dejstva poudarjajo, kako lahko avtistične značilnosti, kot so izjemna osredotočenost in sposobnost globljega analitičnega razmišljanja, koristijo v zahtevnih tehničnih vlogah, kjer so komunikacijske spretnosti manj pomembne.
Džamić je omenil primer, ko je britanska vladna komunikacijska centrala GCHQ zaposlovala ljudi z disleksijo zaradi njihove sposobnosti branja med vrsticami in razumevanja kompleksnih vzorcev, kar je ključno za delo v kriptografiji in obdelavi podatkov.
Sklepne misli: znamka delodajalca za privabljanje in zadržanje kadrov
Predavanje Lazarja Džamića na #loveHR Summitu je ponudilo dragocen vpogled v to, kako lahko podjetja učinkovito uporabijo znamko delodajalca za privabljanje in zadržanje talentov. Z jasno, privlačno in diferencirano znamko delodajalca lahko podjetja izstopajo na trgu in si zagotovijo prednost v konkurenci za najboljše talente.
