Družba

Znanje kot ključna dobrina organizacije

Čas branja 7 min

Prevečkrat slišimo: »Ko bi le to vedeli (prej)!«. Zakaj? Ker znanje in izkušnje ostanejo skrite. Morda je vse celo zapisano, a nedostopno. In potem »odkrivamo že odkrito« ali spregledamo odlične ideje. Vse to vpliva na poslovni izid. Zato potrebujemo upravljanje znanja, pretok znanja in izkušenj v organizaciji. Z ljudmi, orodji in procesi, ki so temelj kulture učenja, se znanje le še plemeniti.

Ljudje so nosilci znanja, ustvarjalci vsebin in tvorci kulture

Zakaj je tako težko deliti znanje, ko pa v človeku tli želja po povedati, pokazati, navdušiti ljudi, pridobiti spoštovanje za svojo »modrost«. Človek tudi rad izve, vpraša, želja po novem znanju je zagotovo v naši naravi. Možnost pridobivanja znanja in osebnega razvoja je redno visoko na lestvici pričakovanj zaposlenih. Prav tako tudi smisel dela in osebna uresničitev. Če znaš, če veš, če imaš ustrezne kompetence, če imaš pri tem še pomoč, potem sta smisel in uresničitev tu. In organizacijsko znanje, ki se skozi medsebojno pomoč in deljenje širi in krepi kompetence, ustvarja kulturo učeče se – in uspešne – organizacije.

Osnovni cilj upravljanja organizacijskega znanja je torej v ljudeh odkriti še ne(po)znane talente, izkušnje in ideje, ki se (še) ne širijo. In vse to zajeti, deliti in krepiti. Pri tem je vir znanja in izkušenj prav vsakdo v organizaciji. Čeprav se vedno ustvari neko aktivno jedro tistih, ki najbolj predajajo znanje, je cilj dobrega upravljanja spodbuditi vse. Tudi novo zaposleni, ki se šele uvajajo, lahko pomagajo drug drugemu, lahko delijo svoje izkušnje in znanje. Ni ravni v organizaciji, ki ne bi imela svojega zaklada znanja in izkušenj!

Pri deljenju in upravljanju znanja je pomembno vprašanje tudi »kdaj«. Kolikor prej, toliko bolje. Če ne zapišemo takoj, pozabimo. Največ znanja se tako in tako izmenja neposredno med delovnimi opravili, z osebnim prenosom, spontano ali pa strukturirano (skozi uvajanje in mentorstvo). Današnje usmeritve pri učenju so naravnane prav na to obliko prenosa znanja: manj in pogosteje, v obliki »mikro-učenja« (kratke in učinkovite vsebine), v teku dela.

Vsekakor se moramo upravljanja znanja lotiti organizirano. Za vsebine je odgovoren skrbnik vsebin (»knjižničar«), za njihovo pripravo in oblikovanje pa ustvarjalci potrebujejo osnovne smernice in nekaj pomoči (t.i. »producenta«). Glavno, za kar moramo poskrbeti pri upravljanju znanja, pa je motivacija za ustvarjanje vsebin, za prenos izkušenj.

Tu so štirje ključni sprožilci:


Številka:

Več v kategoriji Družba

Več člankov iz te kategorije