Prezentizem: ko prisotnost ni več dovolj
Čas branja 12 minDolgoročna uspešnost organizacije ni odvisna zgolj od prisotnosti zaposlenih, temveč od ravni delovne zmogljivosti, ki je ob tej prisotnosti dejansko na voljo. Ključno vprašanje zato ni le, kdo je na delu, ampak v kolikšni meri lahko tisti, ki je prisoten, tudi učinkovito deluje.
Izvedeli boste:
Kako se prezentizem razlikuje od klasičnega absentizma.
Kako prepoznati znake prezentizma pri sodelavcih in kaj ga v resnici spodbuja.
Kaj lahko proti prezentizmu naredi HR.
Večina organizacij danes razmeroma dobro spremlja odsotnost: ve, kdaj zaposlenega ni, kako dolgo ga ni in koliko takšna odsotnost stane. Bistveno manj pozornosti pa je namenjene zaposlenim, ki so sicer prisotni, vendar zaradi zdravstvenih, psiholoških ali organizacijskih dejavnikov ne delujejo s polno zmogljivostjo. Prav tam pogosto nastaja pomemben, a slabo viden del upada v uspešnosti.
V Sloveniji ostaja prezentizem še vedno na robu kadrovskih in vodstvenih razprav. Ne zato, ker bi bil manj prisoten, temveč zato, ker ga organizacije praviloma še ne spremljajo, ne poimenujejo in ne umeščajo v svojo upravljavsko logiko.
Za razliko od absentizma – ki ga lahko vidimo v številkah, plačnih podatkih in časovni administraciji – je prezentizem tih, razpršen in težko določljiv. Na videz je vse na mestu: zaposleni sodeluje na sestankih, odgovarja na sporočila in ostaja vpet v delo, v resnici pa deluje le še z delčkom svoje dejanske zmogljivosti.
V HR okoljih, kot so Združeno kraljestvo, Irska, Avstralija, Nova Zelandija in Švica, se je prezentizem iz akademskih krogov že trdno preselil na agendo vodstev in uprav. V Sloveniji ter v velikem delu srednje in vzhodne Evrope pa ta pojem ostaja neenotno spremljan in posledično pogosto spregledan. Ta članek je poskus, da prezentizem dobi ime — in s tem tudi lastnika.
Kaj v resnici gledamo: je absentizem enako kot prezentizem?
Izraz prezentizem je leta 1996 uvedel profesor Cary Cooper z Univerze Lancaster. Opredelitev, ki jo podpira tudi EU-OSHA, je jasna: človek je sicer fizično prisoten na delu, vendar zaradi telesnega ali duševnega zdravstvenega stanja ne zmore delovati s polno zmogljivostjo. Za HR pri tem ni najpomembnejša beseda »bolezen«, temveč razumevanje, da posameznik ne deluje s svojo polno zmogljivostjo. Zdravniška diagnoza ni pogoj. Bolniški list ni pogoj. Dovolj je, da med človekom in njegovim dejanskim prispevkom stoji ovira — vidna ali ne.
Prezentizem ni pomanjkanje motivacije. Ni slab odnos do dela. In ni znak šibkega značaja. Ljudje na delo prihajajo preobremenjeni iz različnih razlogov: zaradi strahu pred posledicami, finančnega pritiska, lojalnosti do sodelavcev, obsega dela, ki ne dopušča predaha, ali zaradi vodstvenih signalov, ob katerih odsotnost deluje kot tveganje. Težava ni v njihovi predanosti. Težava je v tem, da organizacija posega po viru, ki je že preobremenjen, kot da bi bil še vedno polno na voljo.
Prezentizem ni en pojav. Pojavlja se v različnih oblikah — in organizacija, ki jih ne loči, ne ve kaj meri, kaj naslavlja in kaj spregleda. Prav zato je razumevanje teh razlik nujen predpogoj, če želi organizacija ta problem sploh smiselno meriti in ga nato tudi učinkovito naslavljati.
Prezentizem se ne pojavlja v eni sami obliki. Pozna jih vsaj tri — in vsaka naslednja je težje prepoznavna od prejšnje.
Pomembno razlikovanje
Prezentizma ne gre zamenjevati z odlašanjem, pomanjkanjem motivacije ali nizko zavzetostjo. To so različni pojavi, čeprav se lahko navzven včasih zdijo podobni. Zelo motiviran zaposleni, ki s hudo migreno pride na delo, je primer prezentizma. Posameznik, ki brez prave notranje zavzetosti opravi le minimalno zahtevano, ne kaže prezentizma, temveč nezavzetost.
Prezentizem se v praksi kaže v vsaj treh oblikah — in vsaka naslednja je težje prepoznavna od prejšnje.
Najbolj vidna je oblika prezentizma z zmanjšano učinkovitostjo: zaposleni prihaja na delo kljub bolezni, poškodbi ali duševni stiski, njegova delovna učinkovitost pa je pri tem opazno zmanjšana. To je tudi oblika, ki jo literatura najdlje prepoznava in ki jo organizacije vsaj načeloma znajo poimenovati.
Težje prepoznaven je funkcionalni prezentizem. Posameznik še vedno smiselno prispeva, vendar pri zmanjšani zmogljivosti. Dokler gre za kratkotrajno, zavestno odločitev ob blagih stanjih, je to še obvladljivo. Ko pa postane vzorec, ne gre več za zavzetost, temveč za kulturo, ki prisotnost postavlja za merilo prispevka in tistega, ki pride ne glede na stanje, nagrajuje z manj vprašanji
Najtežje prepoznaven je digitalni prezentizem, značilen predvsem za oddaljena in hibridna delovna okolja. Gre za pritisk nenehne dosegljivosti, odzivnosti in vidne prisotnosti tudi zunaj delovnega časa ali v času bolezni. Ker ni fizičnega prostora, ki bi odsotnost naredil vidno, postane tudi meja med delom in nezmožnostjo dela bolj zabrisana. V razvitejših HR okoljih se ta oblika že obravnava kot samostojna kategorija kadrovskega tveganja. Pri nas še ne.
Uporabna vsakdanja prispodoba je pametni telefon, ki deluje pri 12 % baterije. Zaslon je prižgan, aplikacije ostajajo odprte, obvestila prihajajo. A naprava je že v varčevalnem načinu — počasnejša, manj odzivna in manj zanesljiva. Prezentizem je človeški ekvivalent takšnega stanja: delovanje iz rezerve, ob hkratnem vtisu, da je vse še vedno povsem pod nadzorom.
