HRM

Plačna transparentnost: 11 mitov o direktivi o preglednosti plačil

Čas branja 6 min

Junija 2026 direktiva o plačni transparentnosti v EU ne bo odprla vprašanja plač. Ta so že dolgo na mizi in po hodnikih podjetja. Direktiva jih bo legitimirala, pospešila in prisilila organizacije, da nanje odgovorijo sistemsko. Ne več ad hoc, ne več z občutkom, temveč z dokazljivimi in objektivnimi kriteriji.

Za kadrovske strokovnjake to ni še ena regulativa na seznamu skladnosti. Je trenutek resnice. Trenutek, ko se bodo dolgoletni kompromisi, zgodovinske izjeme in neizrečena pravila prvič srečali z zelo konkretnim vprašanjem zaposlenih: »Zakaj sem plačan tako, kot sem?«

Direktiva o preglednosti plačil, ki začne veljati junija 2026, ima formalno jasen cilj – zmanjševanje plačne vrzeli med spoloma. V praksi pa njen vpliv sega bistveno dlje. Postavlja ogledalo celotni arhitekturi delovnih mest, plačnih sistemov in predvsem načinu, kako v organizacijah sprejemamo in razlagamo odločitve o vrednosti dela.

Za HR je to lahko neprijetno. Lahko pa je tudi eden redkih trenutkov, ko ima stroka močan zunanji mandat, da končno naredi red tam, kjer je bilo do zdaj preveč tihega prilagajanja.

Direktivo si lahko predstavljamo kot luč, ki jo prižgemo v prostoru, kjer že dolgo vlada nered. Šele ko stanje zares vidimo, ga lahko začnemo urejati. Prinaša vidnost tja, kjer so bile informacije prej razpršene, neprimerljive ali celo skrite. Vidnost pa je šele prvi korak - odgovorno in dosledno ukrepanje je tisto, kar bo na koncu naredilo razliko.

HR AHA moment #1: Če danes ne znate utemeljiti posamezne plače, je težava že tu - ne junija 2026.

Mit 1#: »Imamo še čas«

Ne drži.

Direktiva ne deluje kot stikalo, ki se vklopi 7. junija 2026. Deluje kot rentgen za stare odločitve, tudi tiste sprejete pred leti, ki jih bo treba zagovarjati za nazaj. Ključna sprememba je, da dokazno breme ne bo več na zaposlenem, temveč na delodajalcu.

Ko bo zaposleni po uveljavitvi direktive vprašal, zakaj ima nižjo plačo kot sodelavci za enako ali enakovredno delo, bo moral delodajalec jasno dokazati objektivne kriterije in njihovo dosledno uporabo. Če tega ne bo znal, bo že v prekršku - ne glede na velikost podjetja ali roke poročanja.

Mit 2#: »Direktiva velja le za velika podjetja«

Ne drži.

Direktiva velja za vsa podjetja. Res je, da so obveznosti poročanja fazne (150+ zaposlenih od 2027, 100+ od 2031), vendar pravice zaposlenih in kandidatov veljajo za vse delodajalce - tudi za tiste z manj kot 100 zaposlenimi.

Prav manjša podjetja so pogosto bolj izpostavljena tveganjem, saj imajo ponavadi manj strokovnega kadra za vzpostavljanje strukturiranih plačnih sistemov in podcenijo obseg potrebnih sprememb.

Mit 3#: »Direktiva ne velja za vodstveni kader na individualnih pogodbah«

Ne drži.

Direktiva se uporablja za vse delavce, ne glede na:

Ključni kriterij je, da oseba opravlja delo za plačilo pod nadzorom delodajalca.

HR AHA moment #2: Poročilo je rezultat, ne začetek. Če nimate vrednotenih delovnih mest in jasnih kriterijev, bo poročilo le še bolj razkrilo problem.

Mit 4#: »Transparentnost pomeni, da bomo v podjetju razkrili plače vseh zaposlenih«

Ne drži.

Direktiva ne zahteva razkritja plač posameznikov, temveč preglednost plačnih razponov, meril, po katerih se plača določa (znanja, odgovornosti, zahtevnost) in pravil. Govorimo o transparentnosti plačne politike, ne o javnem razkazovanju osebnih plač. Individualna plača ostaja osebni podatek (GDPR) in bo pe vedno osebni podatek, varovan z zakonodajo o zasebnosti. Direktiva ne razveljavlja GDPR in ne daje pravice zaposlenim, da zahtevajo plačo sodelavca po imenu.

Mit 5#: »Gre samo za poročanje o plačnih vrzelih med spoloma«

Ne drži.

Direktiva ni statistična vaja. Gre za:

Osnova za to je jasno vrednotenje vseh delovnih mest na podlagi objektivnih, spolno nevtralnih kriterijev.

Mit 6#: »Dovolj je, da razkrijemo plačne razrede«

Ne drži.

Razredi brez jasnih kriterijev napredovanja, definiranih kompetenc in dokumentiranih odločitev pomenijo zgolj navidezno transparentnost. Ta pa pogosto povzroči več konfliktov, ne manj.

Mit 7#: »Direktiva bo prinesla uravnilovko plač«

Ne drži.

Direktiva zahteva enako plačilo za enako ali enakovredno delo ter objektivno utemeljene razlike. Problem ni razlika v plači, temveč razlika brez jasne in dokazljive razlage.

HR AHA moment #3: Če managerji ne znajo razložiti plač, sistem v praksi ne obstaja, ne glede na pravilnike.

Mit 8#: »To je HR projekt«

Ne drži.

Gre hkrati za pravni, finančni, vodstveni in kulturni projekt. HR je arhitekt sistema, vendar brez aktivne vloge vodstva in managerjev, sistem ne bo deloval. Če ostane vse na HR-ju, bo ta tudi prvi krivec.

Mit 9#: »Imamo že sistem plač, torej smo skladni«

Ne nujno.

Veliko obstoječih sistemov ne zdrži presoje zaradi zastarelih opisov del, razredov, ki ne odražajo realnosti, ter zgodovinskih izjem brez jasne dokumentacije.

HR AHA moment #4: Molk zaposlenih ni znak skladnosti, ampak nevednosti. Direktiva zaposlenim ne daje samo pravic, daje jim tudi besednjak in pogum.

Mit 10#: »Zaposleni teh podatkov ne bodo zahtevali«

Naivno.

Direktiva daje izrecno pravico do vpogleda. Prvi primeri bodo precedens in pogosto tudi javno izpostavljeni. Pripravljati se je treba na ko, ne na če.

Mit 11#: »To je predvsem problem enakosti spolov«

Ne drži.

Spol je vstopna točka. V praksi se bodo odprla vprašanja starosti, področij dela, starševstva, novozaposlenih in dediščine preteklih odločitev. Direktiva bo razgalila vse nelogičnosti - ne le spolnih.

HR AHA moment #5: Transparentnost brez razlage je recept za konflikt. Če sistem obstaja samo na papirju in v excelu, bo v praksi ustvaril več vprašanj kot odgovorov.

Čas je za arhitekturo, ne za pleskanje fasade

Direktiva in jasen plačni sistem sama po sebi ne bosta čez noč odpravila vseh razlik. Bosta pa postavila temelj za dosledno, predvidljivo in strokovno utemeljeno odločanje v prihodnje.

Za kadrovske strokovnjake je to eden redkih trenutkov, ko imate hkrati zunanji mandat in notranjo legitimnost, da:

Če bo priprava na direktivo razumljena zgolj kot zahteva po skladnosti, bo občutek res takšen, kot da se je tresla gora in rodila miš. Če pa jo izkoristite kot priložnost za postavitev arhitekture dela, plač, razvoja in odgovornosti, lahko postane eden najmočnejših vzvodov za profesionalizacijo upravljanja ljudi v zadnjih letih.

Pa še to: transparentnost brez poguma ne gradi zaupanja. Tam, kjer bodo analize pokazale neupravičeno visoke plačne vrzeli, jih bo treba tudi dejansko nasloviti in popraviti. Šele konkretni korektivni ukrepi, ne pravilniki in razlage, bodo zaposlenim pokazali, da direktiva pri vas ni ostala na papirju, temveč je postala temelj bolj odgovornega in zrelega upravljanja zaposlenih.

Če danes ne bi znali mirno, strokovno in argumentirano odgovoriti na vprašanje zaposlenega »Zakaj sem plačan tako, kot sem in kaj moram narediti, da napredujem?«, potem je pravi čas za ukrepanje zdaj. Ne zaradi direktive. Zaradi kredibilnosti HR stroke.

Pridružite se nam na webinarju, kjer bomo zelo konkretno naslovili vse izzive nove direktive: Kako do usklajenosti z direktivo o plačni transparentnosti in enakosti? Začnemo 20. januarja 2026.

Oznake:

Več v kategoriji HRM

Več člankov iz te kategorije