MEDGENERACIJSKO SODELOVANJE

NATAŠA BAZJAK CRISTINI, regionalna HR direktorica in starejša poslovna partnerica

Facebook
Twitter
LinkedIn

Medgeneracijsko sodelovanje je v današnjem času, ko se poklicna kariera vse bolj podaljšuje, ko je napoved, da je za ženske pričakovano trajanje življenja 84 let, za moške nekoliko manj, 78 let, še kako pomembna. Imamo delovne sredine, kjer dnevno sodelujejo kar štiri različne generacije.

Ko smo pri nas izvedli analizo, smo ugotovili, da imamo 42 % zaposlenih iz tako imenovane generacije X, sledijo milenijci 37 %, razliko pa si delijo Baby boomerji in generacija Z, ki počasi vstopa na trg delovne sile. In če statistiko še dodatno pogledamo skozi prizmo spola, izobrazbe, narodnosti … Naprej ugotavljamo, da je 23 % zaposlenih mlajših od 40 let in prav toliko starejših od 55 let. Moških je 53 odstotkov, žensk pa 47 odstotkov. Med 35. menedžerji je ženskih vodij kar 68 odstotkov. Srednjo ali poklicno izobrazbo ima 55,5 odstotkov zaposlenih, 30,7 odstotkov zaposlenih ima višjo, visoko, magistrsko ali doktorsko izobrazbo … in pri tej raznolikosti je nujno potrebno imeti organizacijsko kulturo, ki spodbuja sodelovanje in vsestransko vključenost vseh.

Tudi naši HR programi so naravnani tako, da v končnem seštevku vključujejo vse zaposlene. Razvili smo poseben program za mlade - Adventure, ki daje mlajšim možnost, da se spopadejo z resnimi poslovnimi izzivi. Dodelimo jim tudi mentorja iz vrst najvišjega menedžmenta. Prav tako mladim zaposlenim, ki v podjetje vstopijo, kot Trainee-ji omogočimo spoznavanje s celim podjetjem, skozi katero jih vodi izkušen mentor. V podjetju imamo razvit sistem projektnega dela, kjer med seboj sodelujejo prav vse generacije in multidisciplinarni timi. Prav zdaj zaključujemo Strateški projekt F2, v katerem smo načrtno pospešeno razvijali 12 vnaprej določenih področij poslovanja. Gre za 12 korporativnih projektov in multidisciplinarnih projektnih timov. V projektne time je bilo vključenih okoli 80 zaposlenih z vseh trgov, različnih funkcij, položajev, starosti ipd.

Lani smo kot eno od prvih podjetij v Sloveniji pridobili certifikat Starejšim prijazno podjetje, saj svoje starejše zaposlene spodbujamo k prenosu njihovega znanja skozi mentorstva, hkrati pa jim omogočamo pogoje dela, ob katerih lahko na dolgi rok kakovostno in zavzeto opravljajo svoje delo.

Razvili smo tudi Care program, ki združuje skrb za telo, dušo in ravnovesje med delovnim in prostim časom in omogoča zdravniške preglede vsaki dve leti, z dodatnim pregledom dojk za ženske stare nad 40 let in dodatnim pregledom prostate za moške, starejše od 40 let. Znotraj programa imamo opredeljeno enotno politiko solidarnostne pomoči zaposlenim ob različnih stiskah in velja prav za vse zaposlene. Spodbujamo dobrodelnost z dodatnimi prostimi dnevi in dopolnjevanjem donacij, podpiramo ustvarjalnost zaposlenih z umetniškim talentom, omogočamo ustanavljanje internih športnih klubov in tekmovanja na športnih vikendih, staršem prvošolčkom podarimo prost prvi šolski dan, vpeljali smo delo od doma in gibljivi urnik, delavcem v proizvodnji pa lažje menjavanje izmen ter odsotnosti v nujnih primerih tudi med delovnim časom. Ne nazadnje, ohranjamo stike tudi z našimi nekdanjimi zaposlenimi z Alumni programom.

Kot zelo učinkovita in dragocena se je izkazala ideja video intervjuja z enim izmed starejših sodelavcev, ki smo ga vključili v izobraževanja za novo zaposlene StartA International. V posnetku zaposleni (vsakič nekdo drug), ki je v podjetju že dalj časa, nagovori novince in jim izreče dobrodošlico ter jim predstavi podjetje skozi svojo karierno pot. Pogosto so to zaposleni, ki so zamenjali že več položajev v podjetju in lahko predstavijo zgodovino podjetja in našo raznolikost na podlagi svojih bogatih osebnih izkušenj.

V podjetju imamo razvit sistem projektnega dela, kjer med seboj sodelujejo prav vse generacije in multidisciplinarni timi.

Že pri samem procesu zaposlovanja poskušamo s pomočjo testiranj, vprašalnikov in osebnih pogovorov odkriti komplementarne člane tima. Še posebno, ko se odločamo o novem članu vodstva, poudarjamo pomembnost komplementarnosti, tako po kompetencah kot po starosti, spolu, izkušnjah, kulturi in še bi lahko naštevali. Skratka, zavedamo se, da je uspešnost podjetja odvisna tudi od raznolikost (barvitosti) njegovih zaposlenih. V organizaciji, predvsem pa pri menedžmentu smo uspeli prebuditi zavedanje, da je v procesu selekcije zaposlenih pomembno, da se zavedamo razlogov, zakaj želimo nekoga zaposliti. To, da nam je podoben in da razmišlja tako kot mi, običajno ni pravi razlog. Za delovanje ekipi je dobro, da so si njeni člani različni, saj to spodbuja ustvarjalnost in kreira bogatejše, out of the box ideje. V sam proces zaposlovanja je, poleg menedžerja, vključen tudi HR Biznis partner, ki pozna različne osebnosti znotraj tima in je menedžerju v veliko pomoč pri končni odločitvi.

Še posebno, ko se odločamo o novem članu vodstva, poudarjamo pomembnost komplementarnosti, tako po kompetencah kot po starosti, spolu, izkušnjah, kulturi in še bi lahko naštevali. Skratka, zavedamo se, da je uspešnost podjetja odvisna tudi od raznolikost (barvitosti) njegovih zaposlenih.

Dobro in uspešno medgeneracijsko sodelovanje omogoča vključujoča korporativna kultura podjetja. Takoj po vključitvi Droge Kolinske v Atlantic Grupo smo s korporativnim geslom »Naravno drugačni« izražali zavedanje, sprejemanje in odobravanje različnosti zaposlenih, ki so prihajali iz različnih držav, kultur, razmer, različnih načinov delovanja, razmišljanja in odzivanja. Nekaj, kar bi lahko pomenilo zavoro, smo prepoznali kot kakovostno prednost. Spoštovanje različnosti in cenjenje raznolikosti je zaposlene opremilo s samozavestjo in pripadnostjo, da suvereno iščejo svojo priložnost v »Oceanu priložnosti«, kar je korporativno geslo Atlantic Grupe zadnja tri leta. Raznolikost razumemo kot prednost in bogastvo. Zadovoljni zaposleni so bolj učinkoviti, inovativni in pripadni.   

Razvite gospodarske družbe temeljijo na sistemu vključevanja vseh skupin zaposlenih. Naši kupci, potrošniki so prav tako zelo raznoliki. Za dobro kemijo z njimi potrebujemo veliko mero empatije. Razumevanje in vživljanje v kupce je lažje, če imamo tudi v podjetju raznolike sodelavce: po starosti, spolu, verski opredelitvi … Naša notranja raznolikost je odlična osnova, da bolje razumemo svet okoli sebe. Potrebujemo ljudi, ki drugače razmišljajo in različno gledajo na stvari, saj tako pridemo do veliko bolj zanimivih, raznolikih in uspešnih rešitev. Uravnoteženosti ne vodimo sistematično. Preprosto verjamemo v to, da je treba čisto vsem dati priložnost. Med drugim smo se kar nekajkrat odločili za starejše kandidate za zaposlitev, dali priložnost tudi kandidatom, ki so sveže prišli iz šole, zaposlili smo kandidate iz sosednjih držav in si nemalokrat upali postaviti izkušnje in sposobnosti pred vrsto formalne izobrazbe.