Spremembe so gonilo napredka. So nujno potrebne za ohranjanje zagona in prilagajanje zunanjim silam. Čeprav v osnovi nosijo zgodbo uspeha, pri zaposlenih nemalokrat vzbudijo odpor – naraven odziv večine ljudi. Z uporabo agilnih načinov lahko spremenite to realnost v priložnost za nenehno učenje, rast in izboljšave ter ustvarite organizacijsko kulturo, ki v ospredje postavlja zaposlene.

Novosti zaposlene velikokrat pošljejo izven cone udobja, primorani so se seznaniti z drugačnimi načini dela in razvijati nove veščine, kar prinese precej nepredvidljivosti. Pri nekaterih to vzbudi veselje in jim novost predstavlja izziv, saj delujejo na podlagi prepričanja, da lahko s prizadevanji svoje osnovne lastnosti uspešno razvijajo (razvojna miselnost ali »growth mindset«). Drugim lahko sprememba predstavlja stres in anksioznost, saj delujejo na podlagi prepričanja, da sta njihova inteligentnost in talent statična, nove situacije pa od njih terjajo dokazovanje in potrditev sposobnosti (fiksna miselnost ali »fixed mindset)¹. Prvim je bližje dinamično in raznoliko, drugim pa rutinsko ter vnaprej načrtovano delo. Skladno z raznolikostjo naj vpeljevanje sprememb v podjetju poteka glede na oba tipa miselnosti, pri čemer lahko podjetje tudi načrtno spodbuja razvojno miselnost in tako povečuje odpornost na spremembe pri zaposlenih. Vplivi sprememb na posameznika se razlikujejo in so odvisni od perspektive posameznika², njegove miselne naravnanosti ter njegove psihološke prožnosti³.

Psihološka prožnost: predpogoj prilagajanja na spremembe

Pri uvajanju sprememb v organizacijo ima pomembno vlogo psihološka prožnost zaposlenih. To lahko opredelimo kot sposobnost optimalnega funkcioniranja posameznika ob različnih izzivih oziroma sposobnost duševnega spoprijemanja s kriznimi situacijami ter zmožnost hitre vrnitve v predhodno, stabilnejše stanje. Zaposleni z visoko psihološko prožnostjo se na učinkovit način odzivajo na nepredvidljive situacije, kar jim pomaga tudi pri ohranjanju njihovega duševnega zdravja. Tisti, ki so bolj odporni na spremembe v okolju, se na te lažje in hitreje privadijo ter v novostih najpogosteje vidijo pozitivne vidike, kar posledično vodi v boljše rezultate, kot so višja produktivnost, zagon in večja inovativnost.

Recept za uspešno uvedbo spremembe čez noč ne obstaja.

Organizacije, ki si ob vse hitrejših spremembah in digitalnih načinih dela želijo zaposlenih z večjo psihološko prožnostjo, lahko slednje pri njih krepijo in spodbujajo na naslednje načine:

• Možnost sprostitev med delovnikom. Uredite poseben prostor, namenjen sprostitvi in druženju. Prav tako je pomembno, da zaposlene spodbudite, naj si vzamejo krajše odmore med delom in da med daljšimi odmori zapustijo svoje delovno mesto, (npr. gredo ven iz pisarne na kosilo).
• Ozaveščanje in spodbujanje skrbi za duševno zdravje. Organizirajte delavnice ali predavanja na temo duševnega zdravja, kjer se zaposleni seznanijo s koristnimi nasveti. Sodelujete lahko s psihologom, ki v organizaciji skrbi za povečano učinkovitost in reševanje izzivov, ali izberete vire pomoči ter osebe, na katere se lahko zaposleni v stiski kadar koli obrnejo.
• Ustvarjanje okolja, ki spodbuja razvojno miselnost. Spodbujamo jo s podajanjem rednih in konstruktivnih povratnih informacij, ki so usmerjene v rast in razvoj zaposlenega. Razvojno miselnost krepimo tudi s spodbujanjem ustvarjalnosti in eksperimentiranja, pri čemer je ključno neuspeh prepoznati kot priložnost za rast, ga deliti z drugimi sodelavci in se iz napak (na)učiti. Sprememba miselnosti zaposlenih kot del agilnosti, spodbuja prožnost, hitrejšo odzivnost in večjo odpornost na spremembe. 
• Vpeljava tehnik za spoprijemanje s spremembami. Organizirajte delavnice za spoznavanje različnih veščin, ki jih zaposleni lahko uporablja v obdobju spremembe, z namenom opolnomočenja in pomoči pri lažjem prehodu v novo obdobje. Primeri tehnik: kognitivna restrukturacija, progresivna mišična sprostitev, vodene vizualizacije itn.

Ko vpeljevanje sprememb sreča agilnost

Ključ do uspeha organizacije je njena sposobnost, kako hitro se lahko prilagodi spremembam, pri tem pa ustvarja okolje, v katerem spodbuja sodelovanje, opolnomočenje in razvojno miselnost zaposlenih. Odnos med agilnostjo in razvojno miselnostjo je močno povezan in skupaj lahko tvorita učinkovit načrt za prilagodljive in na spremembe odpornejše zaposlene - ter inovativno in uspešno organizacijo. Agilni principi, najpogosteje uporabljeni pri razvoju programske opreme, so zasnovani tako, da posameznikom in skupinam omogočajo eksperimentiranje, nenehno učenje in izboljšave ter uporabo slednjega v praksi z namenom, da v najzgodnejšem času dosežejo največjo vrednost za organizacijo. Pri tem se osredotočajo tudi na ljudi, zaupanje, sodelovanje, skupno vizijo, transparentnost, psihološko varnost, samoorganiziranost ekip in predajanje odgovornosti. Tiste organizacije, ki razvojno miselnost prepoznajo kot vrednoto svojega delovanja, bodo uspešnejše tudi pri uporabi agilnih načel pri vpeljevanju sprememb, nanizanih v nadaljevanju⁴:

Več v kategoriji HRM

Družba

Uredništvo HR&M

Medgeneracijsko sodelovanje: izziv ali priložnost?

Družba

Uredništvo HR&M

Interna komunikacija v 2025: Ključni izzivi in priložnosti za HR

Družba

Uredništvo HR&M

Zaposlovanje tujcev: Ključni poudarki AmCham Fokus dogodka in o ustanovitvi delovne skupine za izboljšanje zakonodaje

Družba

Uredništvo HR&M

Starejši zaposleni so še vedno ključni za prihodnost dela, a kako jih vključiti?

Več člankov iz te kategorije