PREZENTIZEM – ŽULJ SLOVENSKIH DELODAJALCEV

Doc. dr. Eva Boštjančič, profesorica in svetovalka na področju organizacijske psihologije, vodja Katedre za psihologijo dela in organizacije Oddelka za psihologijo, Filozofska fakulteta, UL
Nežka Sajinčič, študentka magistrskega študija psihologije v Ljubljani in trenerka mehkih veščin

Facebook
Twitter
Google Plus
LinkedIn

Prezentizem je pojav, ki bi moral skrbeti kadrovske strokovnjake ter vodstvene in vodilne kadre v slovenskih organizacijah. Gre za pojav, ko bolni zaposleni ostajajo na delovnem mestu, ker se počutijo nenadomestljive ali pa nimajo zamenjave, ki bi lahko delo opravila namesto njih. To vodi v zmanjšano storilnost zaposlenih in povečano tveganje za prihodnjo daljšo odsotnost z dela.

Za obolelega zaposlenega je značilna znižana storilnost in večje tveganje za povzročitev (pomembnih) napak, poleg tega pa oboleli zaradi možnosti prenosa okužbe lahko predstavljajo tveganje za svoje sodelavce. Organizacija je zaradi prezenetizma na dolgi rok oškodovana tudi finančno. Po eni izmed raziskav neposredni stroški zdravljenja zaposlenih predstavljajo samo 24 % vseh delodajalčevih stroškov, povezanih z zdravjem. 1 % stroškov predstavlja dolgoročna invalidnost, 6 % kratkoročna nezmožnost opravljanja dela, 6 % absentizem, kar 63 % vseh stroškov pa nastane zaradi posledic prezentizma. Stroški slednjega so tako visoki, ker prezentizem pri zaposlenih v prvi vrsti spodbuja in vzdržuje kronične težave z anksioznostjo, depresijo in drugimi čustvenimi tegobami, tem pa sledijo težave z dihanjem in migrene. Naštete zdravstvene težave povzročijo občuten upad produktivnosti, hkrati pa povečajo tveganje za daljšo bolniško odsotnost zaposlenega. Raziskava je pokazala, da za vsak dejavnik tveganja zdravja pri zaposlenem (visok nivo stresa, nezadovoljstvo s službo ali z življenjem, telesna neaktivnost, prekomerna teža, visok krvni tlak, produktivnost …) produktivnost upade za 1,9 %.

Prezentizem je bolj škodljiv kot absentizem

Raziskovalci se strinjajo, da je prezentizem odgovoren za mnogo večjo škodo organizaciji kot absentizem.

Na prvi pogled je morda težko doumljivo, a raziskovalci se strinjajo, da je prezentizem odgovoren za mnogo večjo škodo organizaciji kot absentizem. Eden izmed razlogov za ta pojav je dejstvo, da odsotnost z dela običajno zaposlenemu prinaša kar nekaj negativnih posledic, kot so na primer nižji dohodek, občutki krivde in tveganje izgube zaposlitve. Posameznik je lahko na delu sicer prisoten, a ga ne opravlja optimalno, kar lahko v veliko situacijah ostane prikrito v nedogled, saj ni očitnih negativnih posledic, ki so značilne za absentizem. Obstaja tudi verjetnost, da se bo po zgolj nekaj dnevih odsotnosti z dela zdravstveno stanje bolne osebe izboljšalo in bo ta po tem kratkem odmoru začela zopet učinkovito opravljati svoje delovne naloge. Pri osebi, ki pa bo pri delu vztrajala kljub znakom bolezni, se bo lahko bolezen zaradi delovnih naporov še poslabšala, kar pripelje do daljše odsotnosti z dela, kot bi bila sicer.

“Slovenske cvetke”

Kadrovski službi je v interesu čim bolj zmanjšati stopnjo absentizma (oziroma številke odsotnosti na koncu posameznega meseca ali koledarskega leta), zato srečamo v slovenskih organizacijah številne ukrepe, ki naj bi absentizem zmanjševali, hkrati pa povečevali stopnjo prezentizma:

– V primeru krajše odsotnosti zaposlenega zaposleni ne prejme plačila za delovno uspešnost v daljšem časovnem obdobju (na primer 6 mesecev).

– Podjetniške ključne kompetence pojmujejo bolniško odsotnost kot slabost posameznika.

– Dodatek za prisotnost na delovno mesto.

– Podeljevanje nagrad zaposlenim, ki niso bili niti en dan v letu na bolniškem dopustu.

Kdo bo pogosteje bolan prisoten na delovnem mestu?

Na osnovi teh ukrepov marsikdo ni prepričan, ali naj se ob bolezni odpravi domov ali pa je morda ponujena ‘motivacija’ tako mamljiva, da se rajši odloči ostati na delovnem mestu. Raziskave kažejo, da bodo pri delu ostajali predvsem tisti, ki ne morejo reči »ne« na želje in zahteve drugih, katerih predanost delu je prevelika ter tisti, ki imajo storilnostno pogojeno samopodobo. Med bolnimi in hkrati aktivnimi zaposlenimi pogosteje najdemo manj samozavestne (povezano s težjim zavračanjem zahtev drugih), vestne, osebnostno čvrste in ubogljive posameznike, ki imajo visoko delovno etiko, notranji lokus kontrole za zdravje ter so nagnjeni k deloholizmu. Moški so bolj kot ženske nagnjeni k prezentizmu, domnevno zato, ker so za ženske bolj značilna obdobja depresivnosti in migren, ki so eden izmed pomembnejših vzrokov absentizma.

Prezentizem lahko dodatno spodbudi tudi trenutna finančna situacija, ki zaposlenemu onemogoča pokrivanje tekočih življenjskih stroškov, ali družinske razmere. Primeri kažejo, da bolni raje ostajajo na delovnem mestu, če so njihove družinske obveznosti bolj utrujajoče kot zanimivo delo, če so odnosi doma slabi ali če je doma večje število otrok oziroma je treba skrbeti za bolnega partnerja ali starša.

Naše zdravje je povezano s prezentizmom

Etično ravnanje delodajalca, ki bi pomagalo tako zaposlenemu kot dolgoročno tudi delodajalcu, pa bi prepoznavalo, opozarjalo in spodbujalo določene zaposlene, ki kljub bolezni hodijo v službo, da bi to početje spremenili. Zaposleni, prisotni kljub bolezni, po navadi zanikajo slabo počutje in hkrati sami sebe prepričujejo, da čeprav se ne počutijo najboljše in posledično ne delujejo optimalno, se vseeno počutijo dovolj dobro, da lahko delajo. V vrsti let 0 dni bolniške odsotnosti vsekakor ni stvar, s katero se lahko bahamo. Raziskave to potrjujejo, da je na delu ob bolezni prisotnih le 44 % posameznikov, za katere je v splošnem značilno dobro zdravje, in kar 78 % tistih, ki so na splošno slabšega zdravja.

Organizacijska politika in prezentizem

Morda se zdi smiselno, da bi si odsotnost z dela večkrat privoščili zaposleni z višjim dohodkom, a raziskave kažejo, da vedno ni nujno tako in vsaj v določenih situacijah so zaposleni z višjim dohodkom manj odsotni z dela v primerjavi z zaposlenimi z nižjim dohodkom. Ta pojav lahko utemeljimo z dejstvom, da višji dohodek praviloma prinaša večjo delovno odgovornost, s čimer se poveča pritisk za prezentizem.

Ob načrtnem zmanjševanju zaposlenih v organizaciji bi bilo pričakovati višjo stopnjo prezentizma, saj je razumno predvidevati, da bodo zaposleni doživljali več strahu pred izgubo službe in posledično bili manj odsotni. Presenetljivo, več raziskav je pokazalo, da obsežnejše kot je zmanjševanje števila zaposlenih, bolj se poveča število odsotnih zaposlenih, a praviloma le tistih, ki so v organizaciji zaposleni za nedoločen čas. Ta pojav bi lahko pripisali poškodovanemu mnenju o organizaciji in občutke nepravičnosti, ki ob odpuščanju lahko doleti preostale zaposlene.

Na prezentizem vpliva tudi občutek varnosti zaposlitve. Ena izmed raziskav je spremljala zaposlene, ki so podpisali delovno pogodbo za nedoločen čas in ugotovila, da se je nivo absentizma pri teh povečal kar za dvakrat v primerjavi z obdobjem pred podpisano pogodbo.

Oblika delovnega mesta in prezentizem

Morda se sliši kontradiktorno, a so višje zahteve na delovnem mestu praviloma povezane z višjo stopnjo prezenetizma (in izgorelosti). Na delovnem mestu z visokimi zahtevami je namreč odsotnost bolj tvegana, saj je že brez odsotnosti težko opraviti vse zahtevano delo. Če imajo zaposleni možnost samostojnega sprotnega prilagajanja obsega dela, ki ga morajo opraviti, se prezentizem zmanjša, saj so v tem primeru vajeni, da lahko v enem obdobju opravijo manj dela, v nekem drugem pa več. Nasprotno, če zaposleni predvidevajo, da se njihovo neopravljeno delo kopiči in da ga namesto njih nihče ne bo opravil, se stopnja prezentizma poveča. V določenih primerih ostane stopnja prezentizma enako visoka, tudi če bi sodelavci lahko nadoknadili neopravljeno delo bolne osebe, saj se ta počuti, da ne bi bilo pravično svojega dela nalagati kolegom. Podobne razloge za porast prezentizma lahko najdemo tudi pri zaposlenih, ki so del tima, saj s svojo odsotnostjo ne želijo obremenjevati svojih kolegov. Zaradi istih dejavnikov je prezentizem bolj pogost pri manjših organizacijah, kjer so zaposleni med seboj bolj povezani.

Tabela 1. Najpogostejši razlogi za prezentizem (Prešiček, 2013).

Kako torej ukrepati?

Prezentizem je kompleksen pojav, zato tudi rešitev ni enoznačna in vključuje odgovore in ukrepe tako s strani vodij, organizacije, posameznih zaposlenih kot tudi širše družbe. Idealno je, da je vodja izobražen za potrebe promocije mentalnega zdravja in da tako dobro pozna svoje zaposlene, da lahko deluje preventivno, še preden nastopijo odsotnosti, in da se v primeru predvidenih odsotnosti že vnaprej vzpostavi sistem nadomeščanja. S pomočjo opazovanja, anket, intervjujev in statistike bolniških odsotnosti, prezentizma in fluktuacije mora vodja prepoznati tako psihosocialna tveganja za pojavnost prezentizma kot tudi ranljive skupine in posameznike, za katere je prezentizem bolj verjeten. Delodajalci morajo pozorno preveriti tako napisana kot nenapisana pravila organizacije oziroma upravljanja s človeškimi viri, da lahko najdejo morebitne pogoje oziroma situacije, ki zaposlene ustrahujejo, prisiljujejo ali kakor koli drugače prepričujejo, naj svoje delo opravljajo tudi bolni (na primer občutek nujnosti in nenadomestljivosti v podjetju). Na podlagi ugotovitev mora odgovorni uvesti primerne ukrepe, nato pa v ustreznih časovnih intervalih spremljati, presojati in dokumentirati njihovo učinkovitost. Pomembno je tudi, da zaposlene seznanja s problematiko prezentizma, o njegovih posledicah in z novejšimi spoznanji o delovanju implementiranih ukrepov, ter da izvaja redne odkrite pogovore glede odsotnosti z delovnega mesta.

Idealno je, da je vodja izobražen za potrebe promocije mentalnega zdravja in da tako dobro pozna svoje zaposlene, da lahko deluje preventivno, še preden nastopijo odsotnosti, in da se v primeru predvidenih odsotnosti že vnaprej vzpostavi sistem nadomeščanja.

Eden izmed bistvenih dejavnikov za zmanjšanje prezentizma je izboljšanje zadovoljstva zaposlenih. To lahko dosežemo z izboljševanjem delovne klime, odnosov med nadrejenimi in podrejenimi ter odnosov med sodelavci. Zaposlenim je treba omogočiti določeno mero fleksibilnosti (na primer tele-delo), saj bodo bolni lažje ostali doma, če so vajeni sami skrbeti za nivo svoje storilnosti. Ključno je uvajati organizacijsko kulturo, ki spodbuja ostajanje doma v primeru bolezni in odgovornost za lastno zdravje ter le-to tudi podpira z ustreznimi aktivnostmi. Posameznike je ob opaznosti zgodnjih bolezenskih znakov treba spodbujati, da se ob bolezni osredotočajo na izboljšanje lastnega zdravja in počutja, ob tem pa jih mora organizacija izobraževati, kako učinkovito nadzorovati bolezen. Če bolna oseba kljub temu pride v službo, se jo lahko tudi pošlje domov. Predhodno lahko podjetje poskrbi tudi za navzkrižno izobraževanje, ki omogoča učinkovit sistem nadomeščanja in nemotenega poteka dela v primeru bolezni ter zmanjšuje občutke krivde ali skrbi zaposlenih ob ostajanju doma. Pomembno pa je, da organizacija zaposlenim v primeru bolniške odsotnosti zagotovi ustrezno finančno nadomestilo, saj je to na dolgi rok veliko cenejše kot prezentizem, ki verjetneje sledi v nasprotnem primeru.

Podjetje lahko prezentizem zmanjša s preventivno skrbjo za zdravje zaposlenih (na primer z izobešanjem plakatov z informacijami o izogibu okužbam) ter investicijami v zdravstvene preglede in druge zdravstvene storitve, kot je na primer omogočanje zaposlenim brezplačno cepljenje proti gripi. Tako je na primer vodstvo v ameriškem podjetju za finančne storitve Comerica ugotovilo, da približno 10 % zaposlenih trpi za sindromom razdražljivega črevesja. Le-ta povzroča veliko nelagodje in pogoste obiske toaletnih prostorov, kar je produktivnost zmanjšalo za približno 20 %. Podjetje je v odgovor sponzoriralo enourna skupinska srečanja z gastroenterologom, ki je zaposlenim podal informacije in nasvete pri soočanju s svojim zdravstvenim stanjem. Organizacija mora pri zaposlenih s promoviranjem telesnih aktivnosti in zdrave prehrane spodbujati zdrav način življenja, kar rezultira v manjši pojavnosti bolezenskih težav. Pri zaposlenih je pomembna telesna pripravljenost, ki se lahko izboljša z globokim dihanjem in meditacijo, saj oboje stimulira simpatični živčni sistem in tako deluje protistresno. Na fizičnem področju je pomembna tudi telesna moč in fleksibilnost, ki skrbita za stabilizacijo skeletnega sistema in ustrezno obvladovanje mišic. Na področju stresa je potrebno delati tudi na miselnih strategijah obvladovanja le-tega, tako na delovnem mestu kot drugje. Razni programi za zdravje in wellness programi so tako učinkoviti ukrepi v boju proti prezentizmu.

Primer dobre prakse obvladovanja prezentizma je tudi izkušnja organizacije International Truck & Engine Corporation, ki je preko anketiranja 5000 zaposlenih odkrila, da več kot 20 % delavcev (in njihovo produktivnost na delovnem mestu) močno prizadenejo sezonske alergije. Zaposlenim so (še posebej med sezono alergij) omogočili brezplačen posvet z alergologom, vpeljali 16 različnih programov za obvladovanje diabetesa, astme, srčno-žilnih bolezni in drugih težav ter zaposlili strokovnjaka za ergonomijo, ki delovni prostor prilagaja zaposlenim, s čimer se zmanjšata fizični napor ter možnost delovnih nesreč. Prav tako so v vsaki izmed njihovih tovarn prisotni zdravnik in medicinska sestra ter fitnes oziroma rehabilitacijski center, izvajajo pa se tudi izobraževalni programi na temo mišično-skeletnih obolenj, ki zaposlenim pomagajo pri spoprijemanju z artritisom in povezanimi težavami. Organizacija se neprestano trudi, da do poškodb in bolezni zaposlenih sploh ne pride, v primeru, ko do le-teh pride, pa poskrbijo za čim hitrejšo in popolnejšo rehabilitacijo ter vrnitev zaposlenega na delovno mesto. Vodstvo v dotični organizaciji je ugotovilo, da je udeležba v vpeljanih prostovoljnih wellness programih visoka ter v primerjavi s predhodnim letom zabeležilo manj fluktuacije fizičnih delavcev, 11-odstotni upad nadomestil stroškov delavcev, 30-odstotni upad nezmožnosti opravljanja dela in 20-odstotni upad absentizma. Direktor meni, da imajo ti preventivni programi velik vpliv na organizacijsko sposobnost ohranjanja zdravih in produktivnih ljudi.

Obliž na žulj

Posameznik je lahko na delu sicer prisoten, a ga ne opravlja optimalno, kar lahko v veliko situacijah ostane prikrito v nedogled, saj ni očitnih negativnih posledic, ki so značilne za absentizem.

Prezentizem je očem prikrit, a še kako resničen problem slovenskih organizacij, na katerega pa lahko vplivamo s pomočjo različnih sredstev. Kljub organizacijskim »obližem« bo »žulj« sicer delodajalce še nekaj časa pestil, saj gre za kompleksen pojav, ki ga ni mogoče obvladati v nekaj dnevih, tednih ali celo mesecih. Za celosten spoprijem s to težavo morajo podjetja prepoznati vzroke in stroške prezentizma ter na podlagi ugotovitev vpeljati ustrezne ukrepe v organizacijsko politiko. Z ustrezno organizacijsko kulturo lahko preventivno poskrbimo, da do prezentizma sploh ne bo prišlo. V vsakem primeru pa se je treba vseskozi zavedati, da dobro zdravje posameznika istočasno pomeni tudi dobro zdravje organizacije, ter da so finančni stroški, vezani na opisane intervence, naložba, ki se na dolgi rok jasno izplača.

Literatura in viri

1 Burton, W. N., Chen, C. Y., Conti, D. J., Schultz, A. B., Pransky, G. S. in Edington, D. W. (2005). The association of health risks with on-the-job productivity. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 47(8), 769–777.

2 Hemp, P. (2004). Presenteeism: At work—But out of it. Harvard Business Review, 82, 49–58.

3 Howard, K., Howard, J. in Smyth, A. (2012). The problem of absenteeism and presenteeism in the workplace. V R. Gatchel in I. Schultz (ur.), Handbook of occupational health and wellness (str. 151–180). New York: Springer Science + Business Media.

4 Johns, G. (2009). Presenteeism in the workplace: A review and research agenda. Journal of Organizational Behavior, 31(4), 519–542.

5 Milano, C. (2005). Being there: can coming to work be a risk? Risk Management, 52. Pridobljeno z: http://cf.rims.org/Magazine/PrintTemplate.cfm?AID=2916.

6 Planinc Rozman, A. (2014). Absentizem in prezentizem v dejavnosti računovodskih servisov v Sloveniji. Pridobljeno z: https://www.gzs.si/pripone/210x148_ZRS_absentizem_prezentizem_web.pdf.

7 Prešiček, S. (2013). Prisotnost prezentizma med zaposlenimi in z njim povezani dejavniki (neobjavljeno diplomsko delo). Ljubljana: Univerza v Ljubljani, Filozofska fakulteta.

8 Univerzitetni rehabilitacijski inštitut Republike Slovenije – Soča. (2011). Obvladovanje psihosocialnih tveganj na delovnih mestih. Pridobljeno z: http://www.ir-rs.si/f/docs/Razvojni_projekti/Obvladovanje_psihosocialnih_tveganj_na_delovnih_mestih.pdf?irrs_admin=rasqkug2haca5b89m4kg1b1qi4.

9 Ušlakar, T. (2010). Prezentizem, diplomsko delo. Ljubljana: Univerza v Ljubljani, Fakulteta za družbene vede.