»Innonation« - vzpostavitev kulture inoviranja

Spreminja se organizacijska kultura (in posledično tudi organizacija) v podjetju ob prilagajanju na interne, eksterne spremembe – vzpostavlja se drugačen način razmišljanja; drugačen način dela; drugačen pristop k reševanju izzivov; opolnomočenje in sodelovanje zaposlenih; eksperimentiranje z inovativnimi rešitvami problemov ter motiviranje zaposlenih, da kreativno pristopajo k svojemu delu, opolnomočenje in vključevanje zaposlenih; združevanje timov iz različnih oddelkov in spodbujanje sodelovanja timov, ponuditi strukturo vodenja projekta in nova znanja in izobraževanja, ki jih bodo lahko prenesli v redno delo ter nove ideje, ki bodo postale nova storitev/produkt/izboljšan proces; promocija in razvoj notranjega podjetništva in inovativnosti. 

Razvojni cikel, v katerem se nahaja podjetje BigBang, vse zaposlene spodbuja, da inoviranje vpletejo v svoj vsakdan v vsakem delu in delčku svojega poslovanja, na slehernem delovnem mestu. Vsak zaposleni sme in lahko prispeva svoje ideje in tako oplemeniti svoje delovno mesto, delovni tim, v katerem deluje, in podjetje kot celoto. V ta namen so se odločili, da bodo sistematično razvijali inovacijsko kulturo v podjetju. Prvi interni Hackathon je tako tudi odraz njihove razvojne poti, h kateri stremijo in je le eden od zastavljenih ciljev, ki si jih v podjetju obetajo.

Kakšna je bila potreba po spremembi oziroma, zakaj ste se odločili za ta projekt?
Poslovni in razvojni cikli so čedalje hitrejši in večina podjetij, ki svojega vodenja na večini ravneh organizacije temu ne bo prilagodila, ne bo več konkurenčna. Velja, da smo v fazi spreminjanja poslovnega okolja, v katerem delujemo, panoge se transformirajo (kar velja tudi za retail). Potreba je, da so vsi razvojni programi usmerjeni k ustvarjanju konstruktivne/inovativne organizacijske kulture, ki služijo kot platforma za hitrejše spremembe in rezultate ter vse skupaj pripomore k uresničevanju naših zastavljenih ciljev.Korporativne kulture, globalna miselnost in primarni cilji zaposlenih se spreminjajo z drugačnim načinom dela poslovnega okolja, kar pomeni, da se morajo razvijati in spreminjati tudi HR rešitve. Za zagotovitev, da so ekipe dobro oblikovane, motivirane in uspešne, morajo vodje in HR strokovnjaki izstopiti izven svojega območja udobja in se prilagoditi modernim načinom razmišljanja – postati agilni v razmišljanju oz. ključnih procesih, rešitvah.

Moč in navdih - kaj dela projekt učinkovit in kakšni so učinki?
V transformacijo organizacijske kulture so s konkretnimi aktivnostmi vabljeni in vključeni prav vsi zaposleni. Verjamemo v dvig inovacijske kulture znotraj podjetja. Posebno težo predstavlja tudi združevanje timov iz različnih oddelkov in enot ter spodbujanje sodelovanja. Timom želimo ponuditi strukturo vodenja projekta in nova znanja ter izobraževanja, ki jih bodo lahko prenesli v redno delo. S projektom želimo omogočiti razvijanje novih idej, ki bodo postale nova storitev/produkt/izboljšan proces. Da je projekt še bolj učinkovit, pripomore tudi aktivna vključenost vodstva v vlogi podpornikov, mentorjev, coachev, ambasadorjev.

Konkretni učinki Hackathona:

• 13 novih idej in zaveza podjetja, da implementira zmagovalno poslovno idejo:
• Pregled vseh idej s strani podjetja;
• Izjemen idejni premik in priložnost za rast in razvoj tako podjetja kot zaposlenih
• 60 udeležencev iz celotnega podjetja;
• vodstvo kot mentorji in ambasadorji;
• InnoTeam kot organizator in ambasador;
• 120 zaposlenih na izobraževanjih, ki so podpora za vzpostavitev tovrstnih vsebin (vse nad zastavljenimi pričakovanji);
• Kudo boxi v vseh poslovalnicah.
• Vodenje inovativnih projektov po agilnih principih (izobraževanja, sodelovanje s partnerji).

Sodelovanje in povezovanje - opišite vlogo in aktivnost vodstva 
Direktor podjetja je sponzor projekta spremembe organizacijske kulture in aktiven podpornik (povezovanje dane vsebine z razvojnimi aktivnostmi). Na Hackathonu je prevzel vlogo sponzorja in vodje komisije. Vodji poslovnih področji sta prevzela vlogo mentorja; vodje različnih oddelkov in vsi aktivni udeleženci so sodelovali pri promociji tega dogodka. Vodja HR je odgovorna za strateško implemenatcijo oz. transformacijo organizacijske kulture v kulturo inoviranja.

Izvirnost - v čem je vaš projekt oziroma vaša praksa izvirna?
Menimo, da smo razvili celovit pristop h kreiranju in vzpostavljanju drugačnih pristopov delovanja. Verjamemo, da je to pomembno, saj se tudi poslovno okolje in način dela nenehno spreminja, prilagaja. Korporativne kulture, globalna miselnost in primarni cilji zaposlenih se spreminjajo, kar pomeni, da se morajo tudi HR rešitve razvijati/spreminjati. Za zagotovitev, da so ekipe dobro oblikovane, motivirane in uspešne, morajo vodje in HR strokovnjaki izstopiti izven svojega območja udobja in se prilagoditi modernim načinom razmišljanja - postati agilni v razmišljanju oz. ključnih procesih, rešitvah. Pomembno je tudi, da je bila v projekt vključena večina zaposlenih in smo tako krepili smiselno in dolgoročno sodelovanje managementa in HR pri implementiranju inovativnih in agilnih rešitev za podjetje. Dane rešitve je potrebno povezati s poslovno strategijo, in kar je najbolj pomembno – zaposlenim pokazati, kje je dodana vrednost za njih. Nujno je veliko eksperimentiranja ter najbolj važno – začeti je treba z majhnimi koraki in si upati poskusiti. Verjamemo v naš selovit pristop, saj delamo spremembo kulture (ne gre samo za projekt, temveč dolgoročno »gibanje« in način razmišljanja).

Z razpisom HRM projekt raziskujemo, odkrivamo in nagrajujemo dobre in učinkovite prakse ravnanja z ljudmi pri delu. Organizacije in podjetja vabimo, da širši javnosti podeli svoje inovativne pristope pri ravnanju z ljudmi pri delu. 

O zmagovalnih praksah bodo odločali tudi udeleženci na HR&M konferenci 2018! Prisluhnite odličnim praksam & skupaj poiščimo zmagovalne projekte! Vabljeni na HR&M konferenco 2018: www.planetgv.si/hrm-konferenca