Družba

Kompetence prihodnosti: kaj bo (zares) štelo za HR?

Čas branja 8 min

Na konferenci »Izzivi in kompetence prihodnosti«, ki jo je v začetku oktobra pripravil Javni štipendijski, razvojni, invalidski in preživninski sklad RS, so vsi sodelujoči enotno sklenili: prihodnost dela ne bo uspešna brez sistematičnega razvoja kompetenc vseh generacij – zlasti ob demografskih pritiskih in pospešeni digitalizaciji. Okrogle mize so povezale gospodarstvo, državno upravo, raziskovalne institucije in HR praktike; skupna nit pogovorov pa: kompetence prihodnosti niso samo digitalne.

Zakaj o kompetencah prihodnosti govorimo prav zdaj

Demografska slika in digitalna preobrazba sta realnost, ne scenarij.

Delovno aktivnega prebivalstva bo manj, konkurenčni boj za talente pa večji.
Tehnologija pospešuje delo, a prinaša tudi kompetenčne vrzeli.
Medgeneracijsko sodelovanje postaja strateška nuja, ne »mehka« tema.

Kaj to pomeni za HR: kompetence prihodnosti morajo biti načrt, ne projekt – povezane s kadrovskim planiranjem, proračunom učenja in spremembami v načinu dela.

Jedro sporočila: ljudje + tehnologija + vključevanje

V razpravah, ki so jih med drugim vodili predstavniki UMAR, MDDSZ, ZRSZ, Ministrstva za kohezijo in regionalni razvoj ter JŠRIPS, se je izkristaliziralo pet ključnih usmeritev:

1) Demografija je največji strukturni izziv

Slovenija bo imela v aktivni dobi manj ljudi. Rešitev ni enodimenzionalna: pomembni bodo povečana produktivnost, selektivni uvoz znanj, daljša delovna aktivnost in boljša ujemajočnost kompetenc z delom.

Predstavnik UMAR, Mitja Perko, je poudaril, da Slovenijo v naslednjih desetletjih čaka izrazit upad števila prebivalcev v delovno aktivni dobi: »Demografske projekcije so jasne: število prebivalcev v običajni delovno aktivni dobi (20–64 let) bo v prihodnjih letih nadalje upadalo, vsako leto jih bo približno 8.000 manj – kar je kot izguba enega Maribora na desetletje. To bo pomenilo pritisk na gospodarstvo in zdravstvo, zaostrene razmere pa bomo lahko blažili z zaposlovanjem tuje delovne sile. Že danes je okoli 16 % zaposlenih tujih državljanov, v prihodnosti pa bo njihov delež najverjetneje še višji.«

Perko je opozoril, da bo morala Slovenija okrepiti vlaganja v znanje, digitalne kompetence in tehnologijo, če želi ohraniti produktivnost in konkurenčnost gospodarstva ob starajoči se delovni sili.

HR vpogled: planirajte kompetence 3–5 let naprej (ne le 6–12 mesecev). V peljite redne »skills review« sestanke po oddelkih ter internalizirajte ključna znanja.

2) Povežite vlaganja v ljudi in tehnologijo

Samo tehnologija ne dvigne produktivnosti; dvigne jo kompetentna uporaba. Predlagana je platforma za napovedovanje kompetenc, ki bi usmerjala izobraževanja in kadrovske politike.

HR vpogled: v letnem planu učenja naj bo vsaka tehnološka investicija spremljana z moduli za uporabo (osnove + napredni scenariji + varnost podatkov).

3) Starejši zaposleni so konkurenčna prednost

Starejši prinašajo stabilnost, izkušnje in prenos konteksta. Ovire so pogosto organizacijske, ne osebne: stereotipi, prekratke prilagoditve, nejasne vloge.

Mag. Barbara Leder z JŠRIPS RS je izpostavila, da mora biti pristop k starejšim zaposlenim celosten: »Potrebujemo celostni pristop – od odpravljanja stereotipov do vlaganja v kakovostna delovna mesta. Na skladu razvijamo projekte, ki spodbujajo vseživljenjsko učenje in omogočajo, da se starejši na trgu dela ohranijo dlje.«

Omenila je tudi programa SPIN in ASI+, ki podjetjem pomagajo pri ustvarjanju vključujočih delovnih okolij ter nudijo spodbude za zaposlovanje invalidov, s čimer se krepi socialna odgovornost in raznolikost na trgu dela.

HR vpogled: uvedite obratno in vzajemno mentorstvo (mlajši ↔ starejši), mapirajte »kritično znanje« ter ga standardizirajte (interne delavnice, kratki video-postopki).

4) Zdravje in varno delo sta temelj podaljšane aktivnosti

Zakonodaja obstaja; izziv je dosledno izvajanje (ocena tveganj, ergonomija, psihosocialna tveganja).

HR vpogled: vpeljite mikro-odmore, ergonomijo, periodične »workload« pogovore in protokol za obvladovanje stresa(jasne eskalacije, notranje in zunanje opore).

5) Vključevanje ranljivih skupin je del rešitve

Programi SPIN in ASI+ ter spodbude za zaposlovanje invalidov dokazujejo, da se socialna odgovornost in učinkovitostne izključujeta.

HR vpogled: preverite, katere spodbude lahko uporabite že letos (prilagoditve delovnih mest, mentorstva, usposabljanja) – in jih vgradite v letni HR plan.

Dobre prakse iz podjetij: kako zgleda, ko stvari delujejo

V številnih podjetjih se soočajo z izzivom, kako ohraniti motivacijo in vključiti starejše zaposlene v sodobne procese dela. O svojih izkušnjah in dobrih praksah sta spregovorili Andrejka Vidović (Weiler Abrasives d.o.o.) in Polona Pušnik (Panvita d.o.o.).

Andrejka Vidović iz podjetja Weiler Abrasives d.o.o. poudarja, da je največji izziv pogosto povezovanje izkušenj starejših zaposlenih z novimi tehnologijami in načinom dela. »Usposabljanja in interne delavnice s praktičnimi primeri so ključna za motivacijo zaposlenih. Vsak zaposleni je pomemben, zato imajo vodje pomembno vlogo, da jih podpirajo in vključujejo.«, pravi.

Andrejka Vidović meni, da v slovenskih podjetjih še vedno ni dovolj sistematičnega prenosa znanja. »Čeprav se veliko dogaja spontano, je ključnega pomena, da podjetja vzpostavijo strukturirane prakse in interne delavnice s praktičnimi primeri, kjer se znanje sistematično prenaša.«

Polona Pušnik iz podjetja Panvita d.o.o. pa je dodala, da je pri njih največji izziv motivacija in prepoznavanje potencialov starejših sodelavcev: »Dolgotrajno izobraževanje in krepitev digitalnih kompetenc predstavljata ključen dejavnik pri ohranjanju in spodbujanju motivacije zaposlenih. Z vlaganjem v znanje krepimo samozavest, ustvarjalnost in pripadnost sodelavcev – ključne elemente uspešnega delovnega kolektiva.«

Za trajnost uvedenih ukrepov obe sogovornici izpostavljata pomembnost kulture vključevanja. Polona Pušnik pojasnjuje: »Ukrepi morajo postati del vsakodnevnega dela, ne le enkratne akcije. Potrebna je stalna podpora vodij in spodbujanje sodelovanja vseh zaposlenih.«

Digitalizacija brez človečnosti je slepa ulica

Na okrogli mizi o vodenju v dobi digitalizacije je več govorcev poudarilo, da je digitalizacija orodje, ne cilj. Uspeh prinaša voditeljstvo, ki:

vključuje vse generacije,
meri tudi mehke kazalnike – odsotnosti, ideje, trajnost inovacij,
gradi mentorstvo kot most med tehnologijo in vrednotami,
in verjame, da nikoli ni prepozno za učenje.

HR vpogled: digitalne projekte vodite kot organizacijske spremembe (komunikacija, vloge, opismenjevanje, merjenje učinka), ne kot IT-implementacije.

Kompetence prihodnosti: več kot digitalne

Okrogla miza: Kompetence prihodnosti niso samo digitalne

Na zaključni okrogli mizi z naslovom »Kompetence prihodnosti niso samo digitalne«so govorci razpravljali o tem, katere kompetence bodo v dobi pospešene digitalizacije krojile uspeh posameznikov in podjetij.

Vprašanje za milijardo evrov

Aljoša Bagola dolgoletni kreativni direktor in eden od vodilnih marketingašev v slovenskem prostoru, danes pa predvsem predavatelj in pisec s področja izgorelosti in pomena skrbi zase je poudaril: »Kako ne izgoreti je vprašanje za milijardo evrov.« Izpostavil je, da so starši, ki bi morali biti naši zagovorniki, glavni problem naših vzorcev. Kot je povedal, so bile starejše generacije vzgojene v duhu, da moramo biti pridni, da zmoremo. Kar je vodilo v številne nezdrave vzorce delovanja. Tu je po njegovem mnenju ključna psihoterapija, da pogledamo, kakšni so naši odnosi. Poleg tega pa je poudaril tudi pomen zdravo zastavljenih ciljev: »Če so cilji previsoki, se počutimo kot »luzerji«. 10 % nad trenutnimi cilji je dovolj.« Šele tako se bomo počutili dobro, tako doma kot na delovnem mestu.

Na okrogli mizi drugi dan so sodelovali tudi Urša Gerbajs, Ksenija Špiler Božič in Aljoša Bagola. Foto: arhiv Sklada

Ključna je avtentičnost

Marko Podgornik Verdev, ki že 20 let uspešno vodi podjetje Mikro+Polo, je povedal, da so ključni za vsako podjetje njegovi zaposleni. Zaposleni pa so ogledalo »vrhovnega poveljnika«. »Če je voditelj človeški tudi ostali vodje ne morejo biti diktatorji,« je povedal. Pri njih zaposlujejo ljudi, ki si želijo rasti, slediti spremembam in iti iz cone udobja. »Mi se tikamo, smo druživa,« je povedal in dodal, da iz tega avtomatično izhaja povezovanje, sodelovanje, pripadnost in medsebojna pomoč. Dodal je še, da če si avtentičen in tvari prihajajo iz tebe, ostanejo okoli tebe tudi podobno misleči sodelavci in v takem okolju dejansko ne potrebuješ nič delati. »Mi samo smo. Vse se zgodi samo od sebe. Nimam recepta.«, je zaključil.

Medgeneracijski dialog

Anja Vinder, kadrovnica iz Engrotuš je podelila kako se v njihovem podjetju lotevajo povezovanja različnih generacij. In sicer preko medgeneracijskega dialoga in programa nasledstev. Gre za to, da poiščejo mlajše zaposlene, da bodo nadomestili vodilne kadre. Le-ti nato delujejo 1 leto, kot mlajši partnerji, ki jim vodje predajajo znanje in jih učijo. Po drugi strani pa mlajši starejšim pomagajo, da lažje sledijo in osvojijo procese digitalizacije.

Pomen čustvene inteligence

Urška Gerbajs je svetovalka osebnega razvoja in pravi, da za ohranjanje duševnega razvoja ne dela razlik med mlajšimi in starejšimi. Vsi se lahko izboljšamo. Razlika je le v tem, da starejših nihče ni učil o čustveni inteligenci, ki pa je univerzalna stvar. »Videti človeka kot človeka. To je pomembno.«, je poudarila. Meni, da se preveč govori o generacijah in da se preveč posplošuje. Ključno se ji zdi predvsem, da vsak posameznik odraste in prevzame osebno odgovornost zase. Večina ljudi pa ne odraste, ampak se samo stara.

Kritično razmišljanje je ključno

Ksenija Špiler Božič iz BB Consultinga je poudarila pomen kritičnega razmišljanja, ki je po mnenju mnenju ključna kompetenca prihodnosti. Pomembno, je da se vsak začne ukvarjati najprej sam s seboj in ni ovca, ampak ohrani zdravo skepso.

Rast zaposlenih

Direktorica Sklada mag. Barbara Leder je izpostavila kot ključno kompetenco prihodnosti, da vodilni znajo spodbujati rast svojih zaposlenih. Pri čemer je ključno, da izhajajo iz potreb zaposlenih. Dodala je še, da zgledi vlečejo in da je zelo spodbudno, da je vedno manj zaposlenih, ki ne želijo delati na svojih kompetencah.

Zaključek okrogle mize je bil, da digitalne veščine same po sebi niso dovolj. Bolj so pomembne mehke kompetence, kot so empatija, čustvena inteligenca, sposobnost sodelovanja, prilagodljivost in etično razmišljanje. Zelo pomembno pa se je zavedati tudi pasti digitalizacije in pomena skrbi za fizično in duševno zdravje.

Pogled naprej: kompetence prihodnosti nastajajo na presečišču tehnologije in človečnosti

Konferenca je potrdila, da prihodnost dela gradimo skupaj: delodajalci, država, izobraževalni sistem in zaposleni. Tehnologija pospeši, kultura omogoči, kompetence povežejo.

Dogodek sta sofinancirala Republika Slovenija, Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti ter Evropska unija iz Evropskega socialnega sklada plus (ESS+).
Fotoutrinki in dodatne informacije so na voljo na spletni strani sklada.

Naroči se