V članku predstavljamo pristope, ki spodbujajo zaposlene k stalnemu učenju ter metode in oblike stalnega učenja, ki so jim na voljo v sodobnem delovnem okolju, ob podpori novih tehnologij in umetne inteligence. Pri tem avtorice izhajamo iz do sedaj poznanih teoretičnih pristopov, dobrih praks organizacij in lastnih ugotovitev ter razmišljanj. 

Izvedeli boste:
Kako organizacije lahko vzpostavijo kulturo stalnega učenja in zakaj je to ključno za dolgoročni uspeh?
Kateri pristopi in orodja lahko podpirajo stalno učenje zaposlenih?
Kakšna je vloga vodij in HR strokovnjakov pri spodbujanju in omogočanju stalnega učenja?

Stalno učenje je postalo ključna vrednota, ki posameznikom omogoča, da ostanejo konkurenčni na trgu dela, organizacijam z razvito kulturo stalnega učenja pa učinkovito odzivanje na spremembe in dolgoročno uspešno, trajnostno usmerjeno poslovanje. Je temelj prilagodljivosti in presega starostne meje ter formalne položaje. Zaposlenim omogoča, da se nenehno gibljejo v coni učenja, so odlični v svojih trenutnih vlogah, se lotevajo vedno novih izzivov, nova znanja in spretnosti sproti preverjajo v praksi in se pripravljajo na nove zahteve in pričakovanja. Poleg zavedanja odgovornosti in motivacije zaposlenih za lasten razvoj je pri tem ključno okolje, ki spodbuja njihovo željo po stalnem učenju in jim omogoča, da jo uresničujejo. 

Kako stalno učenje postane del kulture podjetja?

Kultura stalnega učenja je nabor vrednot in praks, ki spodbujajo in zavezujejo zaposlene ter organizacijo kot celoto k stalnemu pridobivanju novih znanj in spretnosti, njihovi delitvi, inovativnosti, nenehnim izboljšavam in odličnosti kot delu vsakodnevnega delovanja.¹ Okolje z razvito kulturo stalnega učenja ceni znanje vsakega posameznika ne glede na to, kdaj, kje in kako je bilo pridobljeno, ter podpira željo po nadaljnjem učenju in osebni ter kolektivni rasti. Znanje ter prenos in izmenjava znanj predstavljajo njegove temeljne vrednote. Najtesnejša zaveznica kulture stalnega učenja je miselnost rasti kot prepričanje, da lahko spretnosti, znanje in sposobnosti nenehno izboljšujemo. 

Čeprav je za svoj razvoj v prvi vrsti odgovoren vsak sam, je enako pomembna podpora okolja, v katerem deluje. Nič nam ne pomaga, če zaposlujemo posameznike, ki 

• so razvojno miselno naravnani, 
• so se, kljub nespornemu formalnemu in ostalemu znanju, pripravljeni še naprej učiti, 
• se zavedajo, da se kompetence in spretnosti gradijo ter obnavljajo vse življenje,če jim  v času zaposlitvenega cikla tega tudi ne omogočimo. 

Kdo je odgovoren zaizgradnjo kulture stalnega učenja?

Pri gradnji kulture stalnega učenja imajo ključno vlogo vodstvo in strokovnjaki, odgovorni za razvoj zaposlenih. Njihova skupna naloga je motiviranje sodelavcev, spodbujanje radovednosti, podpiranje učenja iz napak, priznavanje prizadevanj in napredka (ne zgolj rezultata) ter utrjevanje prepričanja o pomenu stalnega učenja pri vsakem posamezniku.

Kultura stalnega učenja je nabor vrednot in praks, ki spodbujajo zaposlene k stalnemu pridobivanju novih znanj, inovativnosti ter nenehnim izboljšavam.

Vloga vodij je v njihovi dejanski, ne zgolj deklarativni podpori stalnemu učenju ter podpori HR strokovnjakom kot skrbnikom programov stalnega učenja. Njihovo najučinkovitejše orodje je lasten zgled, osebna zavezanost stalnemu učenju, ki se kaže v 

• priznavanju, da ne vedo vsega, v pripravljenosti učiti se od sodelavcev, mentorjev in coachev; 
• prenašanju znanja in izkušenj na zaposlene, s čimer jih spodbujajo, da tudi oni delijo svoje učne izkušnje s sodelavci po celotni organizaciji;
• opolnomočenju sodelavcev, da prevzamejo odgovornost za lasten razvoj, tako da jim zagotovijo potrebna sredstva in podporo;
• spodbujanju vključujočega okolja, ki ceni in upošteva raznolike poglede in ideje, v katerem je varno in zaželeno postavljati vprašanja ter delati napake;
• sprejemanju učnih pobud zaposlenih in usklajevanju s cilji organizacije zaradi povečanja njihovega učinka. 

Vloga HR strokovnjakov je vzpostaviti procese, platforme in metode za zajemanje, pridobivanje, izmenjavo, prenos in kroženje znanja ter spretnosti. Pri tem morajo vključiti najširši možni krog zaposlenih ter upoštevati njihove želje, potrebe, učne stile in druge raznolikosti. Prav tako je enako pomembno ohranjati motivacijo zaposlenih za stalno učenje ter za delitev in prenos znanja na sodelavce. 

Več v kategoriji HRM

Družba

Uredništvo HR&M

Umetna inteligenca v kadrovski praksi: Pridobite znanja za takojšnjo uporabo v HR

Pravo in davki

Uredništvo HR&M

Zaposlovanje tujcev v Sloveniji: Praktični napotki za učinkovito in zakonito ravnanje

Družba

Uredništvo HR&M

Raziskava: Medgeneracijske prakse v slovenskih organizacijah – kako uspešni smo?

Pravo in davki

Uredništvo HR&M

Evidenca delovnega časa: kakšne spremembe prinaša novela zakona?

Več člankov iz te kategorije