Zavzetost: Kdaj se je vaš najboljši zaposleni nehal truditi?
Čas branja 4 minZavzetost zaposlenih je v zadnjih letih postala ena najpogosteje uporabljenih besed v HR besednjaku. Merimo jo, primerjamo, postavljamo cilje in programe. A kljub temu številne organizacije opažajo paradoks: zaposleni so »zadovoljni«, kultura je ocenjena kot dobra, rezultati pa stagnirajo. Produktivnost ne sledi pričakovanjem, inovativnost peša, najboljši kadri pa – pogosto tiho – izgubijo zagon.
Prav o tem razkoraku bo tekla razprava »Kdaj se je vaš najboljši zaposleni nehal truditi?«, ki jo bo na #loveHR Summitu, Slovenskem kadrovskem kongresu 2026 moderirala Andreja Kodrin, direktorica svetovalnega podjetja Quintaum, ki v okviru svojega dela izvaja tudi mednarodne raziskave o organizacijski kulturi podjetij.
Onkraj zavzetosti: ko »pridnost« postane past
Ena ključnih tez po mnenju Andreje Kodrin je, da organizacije pogosto zamenjujejo zavzetost s pridnostjo. Zaposleni, ki izpolnjujejo naloge, so lojalni in ne povzročajo trenj, so v anketah pogosto ocenjeni kot visoko zavzeti. A to še ne pomeni, da so inovativni, razvojno naravnani ali pripravljeni na spremembe.
Primerjave med državami kažejo na zanimiv paradoks: okolja z visoko izmerjeno zavzetostjo niso nujno tudi najbolj konkurenčna. Nasprotno – države in podjetja, ki vlagajo v inovativnost, jasne cilje in odgovornost, pogosto ne dosegajo najvišjih ocen zavzetosti, a dosegajo bistveno boljše poslovne rezultate.
Ključno vprašanje, ki se tu odpira za HR, je neprijetno, a nujno: ali z merjenjem zavzetosti v resnici merimo zaposlene – ali predvsem sposobnost organizacije, da ustvarja pogoje za učinkovito delo?
Izgorelost ni več le delovni problem
Razprava se dotakne tudi izgorelosti, ki jo danes vse težje razumemo kot izključno posledico delovnega okolja. Stres iz zasebnega življenja, negotovost, ekonomski pritiski in družbene spremembe se zlivajo z delovnimi obremenitvami, pojasnjuje Kodrin. Rezultat je kronična izčrpanost, ki neposredno zmanjšuje t. i. capacity for change – sposobnost posameznika in organizacije, da se sploh še odziva na spremembe.
Posebej izpostavljena skupina je srednji menedžment. Ujet med cilje vodstva in stiske ekip pogosto deluje na robu zmogljivosti, brez realne podpore in brez prostora za strateško razmišljanje. Posledica ni le osebna izgorelost, temveč sistemska blokada razvoja.
Slovenski paradoks: dobra kultura, šibka učinkovitost
V slovenskem prostoru se pogosto srečujemo z zanimivim protislovjem. Organizacije dosegajo relativno dobre rezultate pri zadovoljstvu zaposlenih in zaznani kulturi. Zaposleni so v povprečju osebno relativno odporni, skrbijo za zdravje in ravnovesje.
Hkrati pa podatki in praksa kažejo na nizko učinkovitost vodenja, preobremenjenost z operativnim delom in pomanjkanje prostora za razvoj. Mnogi zaposleni ne odhajajo zato, ker bi bili nezadovoljni, temveč zato, ker ne vidijo možnosti rasti – ne zase ne za organizacijo. Zavzetost se tako ne izgubi čez noč, temveč se postopoma »izprazni« kot baterija.
Kako na zavzetost vplivajo plača, pravičnost in občutek smisla
Ob občutnem dvigu minimalne plače, slovenska kadrovska skupnost pričakuje, da bo to vplivalo na pritisk drugih zaposlenih, saj se z dvigom ploščijo plačni razredi. Kako sta s tem povezano zadovoljstvo in zavzetost zaposlenih? Andreja Kodrin meni, da plača sicer ostaja pomemben dejavnik, a je njen motivacijski učinek kratek. Bistveno močnejši vpliv ima občutek pravičnosti – pri nagrajevanju, napredovanju in priznavanju prispevka. V Sloveniji je občutljivost na nepravičnost izrazita in hitro spodkoplje zaupanje v sistem, poudarja Kodrin.
Ko zaposleni ocenijo, da razmerje med vložkom in povračilom ni pošteno, se trud pogosto umakne tihemu umiku. Ne nujno odpovedi, temveč minimalnemu prispevku, ki še omogoča preživetje v sistemu.
Razprava na kadrovskem kongresu bo tako tudi na podlagi njenih podatkov iz raziskav odprla ključna vprašanja, s katerimi se danes srečujejo HR strokovnjaki in vodstva: zakaj klasični modeli zavzetosti ne delujejo več, kje se v resnici lomijo psihološki in organizacijski mehanizmi ter kako je zavzetost vse bolj neposredno povezana s konkurenčnostjo podjetij.
Različni pogledi na isti problem
V razpravi bodo sodelovali sogovorniki z zelo različnimi, a komplementarnimi pogledi:
- dr. Eva Boštjančič, psihologinja s Filozofske fakultete UL, ki zavzetost osvetljuje skozi prizmo mentalnega zdravja, rezilientnosti in realnih psiholoških omejitev zaposlenih.
- Karmen Brezovšek, predsednica Društva študentov kadrovskega menedžmenta, ki prinaša pogled mladih na vstop na trg dela, pričakovanja glede pravičnosti in razkorak med obljubami in realnostjo.
- Miha Lavtar, direktor podjetja Optiweb, ki bo prikazal pogled z vidika vsakodnevnega vodenja podjetja.
Skupna točka razprave je soočenje z dejstvom, da je zavzetost danes bistveno bolj kompleksen pojem, kot smo si pripravljeni priznati.
Zakaj ta razprava na #loveHR Summitu?
Razprava Kdaj se je vaš najboljši zaposleni nehal truditi? ne obljublja univerzalnih receptov. Odpira pa prostor za iskren pogovor o tem, kaj zavzetost danes sploh pomeni in kako tesno je povezana s konkurenčnostjo organizacij. Za HR strokovnjake in vodje, ki se ne želijo več zanašati na površinske kazalnike, temveč iščejo realne vzvode vpliva, bo razprava ponudila nujen, trezen pogled v realnost - in vzdržno prihodnost sodobnega dela.
