Umetna inteligenca (UI) vstopa v kadrovske procese, odločanje, analitiko in komunikacijo ter je v zadnjih letih postala eno osrednjih raziskovalnih in regulativnih vprašanj (Debelak et al., 2026). Organizacije običajno merijo hitrost, produktivnost in prihranek časa, redkeje pa psihološko ceno. Zaposleni UI ne zaznajo kot abstraktno tehnologijo, temveč kot nov sistem, nova pričakovanja, novo obliko ocenjevanja ali nadzora. Včasih jo doživijo kot pomoč, včasih kot pritisk, včasih kot tiho sporočilo, da njihovo znanje ni več dovolj. Raziskave kažejo, da UI spreminja delovne procese, strukturo nalog, socialne odnose, avtonomijo in občutek nadzora pri zaposlenih (Bankins et al., 2024; Pereira et al., 2023; Tambe et al., 2019), zato jo je treba obravnavati kot organizacijsko in psihološko spremembo, ne le kot orodje.

Izvedeli boste:

• Zakaj odpor in dvom ob uvajanju UI nista znak nezrelosti, temveč normalen obrambni mehanizem?
• Kako napačen pristop k avtomatizaciji povečuje delovni stres, kognitivni napor in osamljenost?
• Na kakšen način lahko vodje in kadroviki z grajenjem psihološke varnosti preprečijo izgorelost?

Pri tem je poučen paradoks avtomatizacije in augmentacije (angl. automation-augmentation paradox): povečanja zmožnosti človeka in avtomatizacije v praksi ni mogoče preprosto ločiti, saj se podpora človeku lahko postopoma spremeni v nadomeščanje presoje, večji nadzor ali pritisk na hitrejše delo (Raisch & Krakowski, 2021). Za HR to pomeni, da uvajanje UI ni tehnična posodobitev, temveč sprememba razmerja med človekom, tehnologijo, odgovornostjo in močjo.

Kaj se dogaja v notranjem svetu zaposlenih

Psihoterapevtski pogled usmeri pozornost tja, kamor organizacijske metrike ne sežejo: v notranje doživljanje. Zaposleni se ob uvedbi UI sprašujejo, ali bo sistem nadomestil del njihovih nalog, ali bo njihovo znanje zastarelo, ali bodo napake bolj vidne in ali bodo še imeli vpliv na odločitve. Ta vprašanja ne predstavljajo odpora do sprememb, temveč normalen odziv na spremembo, ki poseže v identiteto, varnost in avtonomijo. V terapevtskem jeziku: UI ne ogroža le delovnega mesta, temveč tudi posameznikovo predstavo o lastni vrednosti in kompetentnosti.

UI ni nevtralna tehnična sprememba, temveč poseg v identiteto, avtonomijo in občutek kompetentnosti zaposlenih.

Uporaben okvir za razumevanje teh odzivov ponuja transakcijska analiza. Kadar organizacija UI uvede z implicitnimi sporočili »pohiti«, »bodi popoln« in »bodi močan« (gonilniki po Kahlerju, 1975), zaposleni pogosto ne odgovorijo iz stanja Odraslega, ki presoja, preverja in postavlja vprašanja, temveč iz Prilagojenega otroka, ki uboga, prikriva negotovost in kompenzira s pretiranim trudom. Organizacija, ki komunicira kot Kritični starš (»tega se boste hitro naučili«, »kdor ne sledi, bo zaostal«), tak vzorec še utrjuje. Cilj kakovostnega uvajanja UI je ravno nasproten: ohraniti zaposlene v stanju Odraslega, v katerem lahko dvomijo, preverjajo rezultate in prevzemajo premišljeno odgovornost.

Stres, izgorelost in depresivnost

Teorija delovnih zahtev in virov pojasnjuje, da tveganje za stres in izgorelost narašča, kadar zahteve presežejo razpoložljive vire (Bakker & Demerouti, 2017). UI lahko zmanjša administrativno breme, hkrati pa ustvari nove zahteve: učenje orodij, preverjanje rezultatov, razumevanje algoritmičnih priporočil in stalno dokazovanje, da človek še dodaja vrednost. Ta obremenitev je tudi kognitivna – zaposleni nenehno preklaplja med zaupanjem, dvomom in odgovornostjo, kar literatura o tehnostresu prepoznava kot samostojen vir psihične obremenitve (Tarafdar et al., 2019). Dodatno tveganje je avtomatizacijska pristranskost (angl. automation bias): ljudje predlogom sistema pretirano zaupajo tudi ob opozorilnih znakih, da je rezultat napačen (Alon-Barkat & Busuioc, 2023), kar je pri HR-odločitvah, ki neposredno zadevajo ljudi, posebej občutljivo.

Strah, dvom in odpor ob uvedbi UI niso znak nezrelosti ali odpora do napredka, temveč normalen psihološki odziv na ogroženost pomembnih virov.

Empirični dokazi  (Kim in Lee, 2024 ter Kim et al, 2025) kažejo, da vpliv uvajanja UI na duševno zdravje zaposlenih poteka prek psiholoških in organizacijskih mehanizmov:

• Uvajanje UI povečuje delovni stres, ta pa vodilno vpliva na višjo stopnjo izgorelosti.
• Uvajanje UI lahko zmanjša psihološko varnost zaposlenih, nižja psihološka varnost pa je povezana z večjo stopnjo depresivnosti.
• Etično vodenje pomembno blaži negativni vpliv uvajanja UI na psihološko varnost.

Te ugotovitve pojasnjuje teorija ohranjanja virov (Conservation of Resources theory, COR), po kateri stres nastane ob dejanski ali zaznani izgubi pomembnih virov, med katere sodijo avtonomija, kompetentnost, občutek varnosti in socialna podpora (Hobfoll, 1989; Hobfoll et al., 2018). UI lahko ogrozi več teh virov hkrati, zato psihološka tveganja niso le individualna lastnost »premalo odpornih« posameznikov, temveč posledica načina uvedbe, vodenja in organizacijske kulture; pripravljenost na UI namreč sooblikujejo organizacijski in individualni dejavniki hkrati (Hržica et al., 2025).

Več v kategoriji Psihologija

Vodenje

Uredništvo HR&M

Interno komuniciranje: Kaj se lahko naučimo iz komunikacije volkov in divjih mačk?

Vodenje

Uredništvo HR&M

Janez in Tomaž Bratovž o prenosu vodenja JB restavracije

Vodenje

Uredništvo HR&M

Andrej Krajner (NLB) o tem, zakaj se interna komunikacija vedno začne (in zalomi) na vrhu

Prakse

Sabina Lokar

HR&M projekt leta: Ambasadrstvo prodaje v Zavarovalnici Triglav

Več člankov iz te kategorije