Pravo in davki

5 korakov za več raznolikosti v praksi

Čas branja 10 min

V članku podrobneje obravnavamo enega izmed vidikov raznolikosti, in sicer raznolikosti po spolu, skozi prizmo zaposlovanja večjega deleža žensk v nekaterih deficitarnih in še vedno pretežno moških panogah. Izpostavili bomo več možnih ukrepov in aktivnosti ter predloge kazalnikov in ciljev na področju spremljanja in doseganja večje zastopanosti žensk med zaposlenimi.

Izvedeli boste:
Katere kratkoročne, srednjeročne in dolgoročne ukrepe lahko podjetja uvedejo za povečanje deleža žensk v deficitarnih panogah.
Kako s ciljno usmerjenimi strategijami zaposlovanja, mentorstvom in izobraževalnimi partnerstvi oblikovati trajnostno raznolikost.
Kako meriti napredek z jasnimi kazalniki (npr. delež ženskih prijav, vodstvenih funkcij in talentov) ter postaviti merljive cilje.

V deficitarnih panogah, kot so inženirstvo, informacijska tehnologija, gradbeništvo ali energetika, na eni strani primanjkuje kandidatov za zaposlovanje, hkrati pa je prisotna tudi večja vrzel med spoloma v prid moških. Na trgu dela ženske prevladujejo v slabše plačanih sektorjih, medtem ko jih je na odločevalskih položajih še vedno premalo (1). Delež žensk na vodstvenih položajih največjih družb v Sloveniji, ki kotirajo na borzi, je v letu 2022 znašal 22,2 %. Najvišji delež v zadnjih 10 letih je bil v letu 2019, ko je znašal 26,6 % (2). 

Slika je simbolna. Foto: Depositphotos

Če pogledamo stanje v nekaterih deficitarnih panogah, ugotavimo, da v gradbeništvu ženske predstavljajo približno 11 % svetovne delovne sile, pri čemer je le 14 % vodilnih položajev zasedenih z ženskami (4). V računalništvu, inženirstvu, matematiki in statistiki (STEM) so leta 2023 ženske predstavljale do 28 %, v Združenih državah Amerike 24 %, v Evropski uniji 17 %, na Japonskem 16 % in v Indiji 14 % zaposlenih (5). 

Zagotavljanje raznolikosti, med drugim tudi zaposlovanja žensk, namreč naslavlja tudi CSRD direktiva, v sklopu ESG poročanja v poglavju S1. Rešitve za izpostavljene izzive na področju povečanja deleža žensk so raznolike in obsegajo širok spekter aktivnosti, od programov mentorstva in štipendij za ženske v tehničnih poklicih do posebnih izobraževalnih pobud, ustvarjanja vključujočih delovnih okolij in aktivnega iskanja ženskih talentov idr. 

Raznolikost ni le moralna vrednota, temveč poslovna prednost – vključevanje žensk v deficitarne panoge pomeni bolj inovativne in uspešne organizacije.

Po svetu delujejo različni programi mentorstva, ki spodbujajo vključevanje žensk v znanost, tehnologijo, inženirstvo in matematiko. Primer je TechWomen, globalni program, ki povezuje ženske iz držav v razvoju s strokovnjakinjami iz Silicijeve doline.

Poleg tega obstajajo izobraževalne pobude, kot je Girls Who Code, neprofitna organizacija, ki dekletom omogoča učenje programiranja in si prizadeva za zmanjšanje spolne vrzeli v računalništvu.

V Sloveniji Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti sofinancira projekte, ki spodbujajo enakost žensk in moških ter podpirajo aktivnosti na tem področju (6).

Predlog zakona ZGD-1M, ki sledi Direktivi 2022/2381/EU, določa, da morajo borzna podjetja ter podjetja v večinski državni ali lokalni lasti do leta 2026 zagotoviti uravnoteženo zastopanost spolov v vodstvu. To pomeni:

S to spremembo želi zakonodajalec povečati raznolikost v vodstvu podjetij in zagotoviti enakovredno zastopanost spolov pri odločanju (3).

Pristopi in strategije za izboljšanje deleža žensk v izpostavljenih panogah

Delodajalci lahko s premišljenim načrtovanjem in izvajanjem ukrepov pomembno prispevajo k večjemu zaposlovanju žensk in njihovi enakovredni zastopanosti v podjetju. Ukrepe je smiselno vključiti v akcijske načrte, ki so lahko zasnovani na različnih časovnih horizontih:

1. Kratkoročno obdobje (do 1 leta)

Kratkoročni ukrepi so usmerjeni v hitre in konkretne spremembe, ki jih je mogoče enostavno uvesti in ki prinašajo takojšnje rezultate. Primeri:

Oznake:
Številka:

Več v kategoriji Pravo in davki

Več člankov iz te kategorije